積極的傾聴法はカウンセリングの技術と言われていますが、コミュニケーションを高めるすばらしい手法です。
まず、コミュニケーションには２つの前提があるということは前回お話ししました。
１．話の３要素
２．聞き手のレベル
以上のことを効果的に進める具体的なやり方のひとつに積極的傾聴という考え方があります。
①態度
・相手の言うことを一所懸命聞く。（誠実）
・自分の考えを脇において、まず相手の言っていることをそのまま受け止めてみる。（受容）
・相手と同じ気持ちになるように努める。（共感的理解）
②行動
・｢聴いているよ｣という信号を送る。
相手の顔を見て聴く
うなずく、相づちを打つ
（話し手が話し続ける勇気が沸いてくる）
・｢話していることはこういうことだね｣という信号を送る。
相手の言っていることをそのまま返す
③オウム返しのテクニックは有効
（相手は言っていることをしっかりと聞いてもらっていると感じて、さらに話し続けてくる。そのうちに何が言いたかったのかがわかってくる）
・｢あなたの言いたかったことはこういうことだね｣というメッセージを送る。
（相手は意味と気持ちの両方が伝わったと感じる）
・｢お互いに話してよかったね｣と確認する。
（お互いに満足して終わる）
以上のような流れで、ぜひ積極的傾聴法（アクティブリスニングともいいます）を実践で使ってみて下さい。
旧態依然とした企業に起きがちな７つの障害
①職務イコール自分→自分の責任は職務の範囲までしか考えられない。
②敵は向こうに→ 問題は外部にあると誤解してしまう。
③積極策の幻想→敵は外部にあると考え攻撃的になってしまう。
④個々の出来事にとらわれる→目の前の出来事にはどれも明らかな原因があると考えがち。
⑤ゆでられた蛙の寓話 →徐々に忍び寄る脅威に対する適応できない。
⑥体験から学ぶという錯覚→すべての行動の帰結を直接的には経験 できない。
⑦経営チームの神話→経営チームの意志決定は、妥協か、または一人の考えの反映になっている。
打破（とても難しいのですが）、していくためには以下の３つの思考のシステムチェンジが必要になってきます。
①構造が行動を左右すると考え方を変える･･･ 人が変わっても構造が変わらなければ同じ結果が生じやすいため。
②人間組織の構造は複雑微妙なもの･･･ 構造は外部的なものだけではない。人が決定を下すやり方（認識や目標、規則、活動指針）も構造に含まれるということです。
③考え方を変えることが改善につながる と考え方を変える･･･自分の決定が他人にどう影響し、どのように変動を作り出しているかということを理解しなければなりません。
①職務イコール自分→自分の責任は職務の範囲までしか考えられない。
②敵は向こうに→ 問題は外部にあると誤解してしまう。
③積極策の幻想→敵は外部にあると考え攻撃的になってしまう。
④個々の出来事にとらわれる→目の前の出来事にはどれも明らかな原因があると考えがち。
⑤ゆでられた蛙の寓話 →徐々に忍び寄る脅威に対する適応できない。
⑥体験から学ぶという錯覚→すべての行動の帰結を直接的には経験 できない。
⑦経営チームの神話→経営チームの意志決定は、妥協か、または一人の考えの反映になっている。
打破（とても難しいのですが）、していくためには以下の３つの思考のシステムチェンジが必要になってきます。
①構造が行動を左右すると考え方を変える･･･ 人が変わっても構造が変わらなければ同じ結果が生じやすいため。
②人間組織の構造は複雑微妙なもの･･･ 構造は外部的なものだけではない。人が決定を下すやり方（認識や目標、規則、活動指針）も構造に含まれるということです。
③考え方を変えることが改善につながる と考え方を変える･･･自分の決定が他人にどう影響し、どのように変動を作り出しているかということを理解しなければなりません。
モチベーションの公式に期待理論という考え方があります。
仕事のモチベーションは、期待と有意性の掛け算で表すことが出来るという考え方です。
例えば、
うまくいくパターン･･･少し背伸びすれば実績に結び付く×実績が報酬アップにつながる×なぜ目標達成しないといけないかが腹落ちしている
このような場合は、比較的モチベーション高く、人は頑張ってくれるものと考えます。
一方で、
まずいパターン･･･努力したってムリ×頑張っても給料はそれほど上がらない×達成すべき目標が腹に落ちていない
このような状況は、モチベーションが低くなり、期待している成果を挙げることは難しいと考えます。
ちなみに、掛け算で考えるという事は、この３つの要因それぞれプラスに働かないとモチベーションはプラスにならないという視点が重要です。
仕事のモチベーションは、期待と有意性の掛け算で表すことが出来るという考え方です。
例えば、
うまくいくパターン･･･少し背伸びすれば実績に結び付く×実績が報酬アップにつながる×なぜ目標達成しないといけないかが腹落ちしている
このような場合は、比較的モチベーション高く、人は頑張ってくれるものと考えます。
一方で、
まずいパターン･･･努力したってムリ×頑張っても給料はそれほど上がらない×達成すべき目標が腹に落ちていない
このような状況は、モチベーションが低くなり、期待している成果を挙げることは難しいと考えます。
ちなみに、掛け算で考えるという事は、この３つの要因それぞれプラスに働かないとモチベーションはプラスにならないという視点が重要です。
積極的傾聴法はカウンセリングの技術と言われていますが、コミュニケーションを高めるすばらしい手法です。
まず、コミュニケーションの前提から話しの要素を聞き手の状況を理解しておく必要があります。
１．話の３要素
①事実は何か －状況の把握、再構成を援助。状況を客観的に捉え、理解し明らかにします。
②感情はどうか－どのように感じているか、気持ちはどうか明らかにします。
③欲求は何か－どうしたいか、何をのぞんでいるか、気持ちはどうか明らかにします。
２．聞き手のレベル
コミュニケーションが深いか浅いかということは、聞き手の聞き方のレベルによって変わってくるといえます。
①言葉のレベル
話し手の発言した言葉を、その言葉通りに聞くということであり、聞いたということで終わります。
②意味のレベル
話し手の｢いわんとしたところ｣を聞き手の言葉で理解します。自分なりに理解できたということになります。
③気持ちのレベル
話し手が発言しているとき、その言葉を使って伝えようとしている気持ちを感じとるといった聞き方です。
以上のことを効果的に進める具体的なやり方のひとつに積極的傾聴という考え方があります。
まず、コミュニケーションの前提から話しの要素を聞き手の状況を理解しておく必要があります。
１．話の３要素
①事実は何か －状況の把握、再構成を援助。状況を客観的に捉え、理解し明らかにします。
②感情はどうか－どのように感じているか、気持ちはどうか明らかにします。
③欲求は何か－どうしたいか、何をのぞんでいるか、気持ちはどうか明らかにします。
２．聞き手のレベル
コミュニケーションが深いか浅いかということは、聞き手の聞き方のレベルによって変わってくるといえます。
①言葉のレベル
話し手の発言した言葉を、その言葉通りに聞くということであり、聞いたということで終わります。
②意味のレベル
話し手の｢いわんとしたところ｣を聞き手の言葉で理解します。自分なりに理解できたということになります。
③気持ちのレベル
話し手が発言しているとき、その言葉を使って伝えようとしている気持ちを感じとるといった聞き方です。
以上のことを効果的に進める具体的なやり方のひとつに積極的傾聴という考え方があります。
日常会話の中で、よく「はい！わかりました。」っていうシーンありますよね。
「はい！わかりました。」
「はい！わかりました。」
「はい！わかりました。」
ほんまかいな？？と思うときもしばしば。聞いてないのに返事だけ･･･。
そんな、仕事の時や育てたいメンバーとの会話でたまに使ってほしい質問に
「じゃあ、何が解ったの？」と聞いてあげてほしいのです。
たいていは、まごついてしまうはずです。
我々は小さな頃からあまり言葉の意味を教えてもらっていません。
また、Yesと伝えたら、伝わったと判断されることが多かった ために、反射的に使いやすい言葉として話されてきたと私は解釈しています。
ただし、たたみかけるように質問しないように。
「しっかりと考えさせること」が質問の意図なので。
私はよく ”パラダイム転換(様はモノの見方を広げる)のトレーニング” を受け持つ事もあり、今のような細かい事からヒトのモノの考え方を探ることもあります。
「はい！わかりました。」
「はい！わかりました。」
「はい！わかりました。」
ほんまかいな？？と思うときもしばしば。聞いてないのに返事だけ･･･。
そんな、仕事の時や育てたいメンバーとの会話でたまに使ってほしい質問に
「じゃあ、何が解ったの？」と聞いてあげてほしいのです。
たいていは、まごついてしまうはずです。
我々は小さな頃からあまり言葉の意味を教えてもらっていません。
また、Yesと伝えたら、伝わったと判断されることが多かった ために、反射的に使いやすい言葉として話されてきたと私は解釈しています。
ただし、たたみかけるように質問しないように。
「しっかりと考えさせること」が質問の意図なので。
私はよく ”パラダイム転換(様はモノの見方を広げる)のトレーニング” を受け持つ事もあり、今のような細かい事からヒトのモノの考え方を探ることもあります。