モチベーションリソースという考え方があり、私はすごくしっくり来る考え方なので、よくモチベーションを整理するときに使います。
①組織型・・・
・組織への帰属
・組織内の地位
・役割と責任
・目的と価値
なかでも「帰属」はモチベーションの土台となるものと考えます。
②職場型・・・日常的に職場で組織を支えている（コミュニケーション）
・組織・上司の評価
・仲間との協働
・職場仲間からの評価
・協働での目標達成の喜び
・社内での競争
③生活型・・・生活の安定と向上のために人は働く
・家族からの期待と応援
・生活がより豊かになる希望
④仕事型・・・人は仕事にやりがいを感じないと耐えることができない（やりがい）
・仕事の目的
・仕事そのもの
・仕事で得られる報酬
・仕事環境
何を売るかも決めたし、売り方も考えたし・・・。計画も立てた。
でもそんなに簡単には売上は上りません（回復しません）
なぜでしょうか？ここにはヒトという側面が介在しています。
ヒトの能力でもありません。ヒトのスキルでもありません。
一番大切なのは、働くヒトのモチベーションです！
ただ、この点も簡単には言い切れないことは多くて、
短期的にモチベーションを上げると、短期的に成果は出ますが、必ず継続しません。
一般のコンサルティングではここで成果が一旦出たのでおしまいになります。
よくよく考えたら怖い話ですよね。
それはモチベーションに揺り返しが起きることがあるからです。
たいていの場合、意味無く短期的にモチベーションを上げた場合、その後にモチベーションに反動がきて、以前の状態より悪化することさえあります。
では、長期的にモチベーションを上げるにはどうしたらいいのか？
私は、経営者がしっかり情報を開示することが大切だと考えます。
情報を開示し、今どんなことが求められているのか？われわれ一人ひとりがどんな役割とな って働けばいいのか？熱く経営者が語ることです。
真っ向から否定する従業員とは本気でけんかも必要になります。
その前提として、公平な制度（ひいきをしない）であり、雇用を守る（給与は変わるけど）ことが前提となります。
でもそんなに簡単には売上は上りません（回復しません）
なぜでしょうか？ここにはヒトという側面が介在しています。
ヒトの能力でもありません。ヒトのスキルでもありません。
一番大切なのは、働くヒトのモチベーションです！
ただ、この点も簡単には言い切れないことは多くて、
短期的にモチベーションを上げると、短期的に成果は出ますが、必ず継続しません。
一般のコンサルティングではここで成果が一旦出たのでおしまいになります。
よくよく考えたら怖い話ですよね。
それはモチベーションに揺り返しが起きることがあるからです。
たいていの場合、意味無く短期的にモチベーションを上げた場合、その後にモチベーションに反動がきて、以前の状態より悪化することさえあります。
では、長期的にモチベーションを上げるにはどうしたらいいのか？
私は、経営者がしっかり情報を開示することが大切だと考えます。
情報を開示し、今どんなことが求められているのか？われわれ一人ひとりがどんな役割とな って働けばいいのか？熱く経営者が語ることです。
真っ向から否定する従業員とは本気でけんかも必要になります。
その前提として、公平な制度（ひいきをしない）であり、雇用を守る（給与は変わるけど）ことが前提となります。
学生と話をしていたり、企業人のキャリア面談をするときに、リクルートワークス研究所の大久保所長の「仕事のための１２の基礎力」という本をネタによく使います。
■２０代で身に付けたい基礎力
反応・・・何を考えているわからない人に見える
愛嬌・・・応援してくれる人が少なくなる
楽天・・・前向きに考える事ができなくなる
目標発見・・・問題を表面的にしか見ることができなくなる
■３０代で身に付けたい基礎力
文脈理解・・・プロジェクトを任せられない
人脈開拓・・・肩書きを外すと何もできなくなる
専門構築・・・何も自信を持ってできなくなる
継続学習・・・知識が増えない
■４０代で身に付けたい基 礎力
相談・・・相手の価値観を理解できなくなる
委任・・・大きな仕事ができなくなる
教授・・・自分の知識を伝える事ができない
■５０代で身に付けたい基礎力
仲介調整・・・大きな仕事ができなくなる
結局は、人生がキャリアそのものですし、転職の適齢期なども、基礎力がしっかりと身についている人ならばできるんだということを話し合う事があります。
使っていますと、すごく話ししやすいですし、腹に落としやすい考え方です。
■２０代で身に付けたい基礎力
反応・・・何を考えているわからない人に見える
愛嬌・・・応援してくれる人が少なくなる
楽天・・・前向きに考える事ができなくなる
目標発見・・・問題を表面的にしか見ることができなくなる
■３０代で身に付けたい基礎力
文脈理解・・・プロジェクトを任せられない
人脈開拓・・・肩書きを外すと何もできなくなる
専門構築・・・何も自信を持ってできなくなる
継続学習・・・知識が増えない
■４０代で身に付けたい基 礎力
相談・・・相手の価値観を理解できなくなる
委任・・・大きな仕事ができなくなる
教授・・・自分の知識を伝える事ができない
■５０代で身に付けたい基礎力
仲介調整・・・大きな仕事ができなくなる
結局は、人生がキャリアそのものですし、転職の適齢期なども、基礎力がしっかりと身についている人ならばできるんだということを話し合う事があります。
使っていますと、すごく話ししやすいですし、腹に落としやすい考え方です。
ミーティングに参加していると、だらだらと社長の説教に始まり、上司の演説が続き、そしてメンバーからのだらだらとした報告を聞くことに出くわす事がよくあります。
そして、会議が終わっても「何も決まっていない」。。。
私はよく野球の話に例えて、「三遊間のゴロをお互いが取りに行かない会社なんですね。」と、
風土がそうするのでしょうか？
・社長が決めてきたので、われわれが 口出しすると、むしろ怒られる。下手に抵抗したものなら、クビになる。
・声を挙げると自分に仕事が回ってきて、実行させられて、結果うまくいかない時は責任を取らされる。
・そもそも、なんで真剣に仕事しないといけないの？できるだけ楽な仕事だけしておきたい。
・決めなくても仕事を進んできたから今まで通りでいいじゃん。
インタビューをすると、そんな意見がよく出てきます。
そして、そんな会社は、業績不振に悩んでいます。
キモは、
・現場が決めたことを本当に口出ししないこと。
・マネジメント職の人間が自分の意思で決めて進めること。
ここをつなげることでメンバーからの信頼を得ることから始めるしかないようです。
そして、会議が終わっても「何も決まっていない」。。。
私はよく野球の話に例えて、「三遊間のゴロをお互いが取りに行かない会社なんですね。」と、
風土がそうするのでしょうか？
・社長が決めてきたので、われわれが 口出しすると、むしろ怒られる。下手に抵抗したものなら、クビになる。
・声を挙げると自分に仕事が回ってきて、実行させられて、結果うまくいかない時は責任を取らされる。
・そもそも、なんで真剣に仕事しないといけないの？できるだけ楽な仕事だけしておきたい。
・決めなくても仕事を進んできたから今まで通りでいいじゃん。
インタビューをすると、そんな意見がよく出てきます。
そして、そんな会社は、業績不振に悩んでいます。
キモは、
・現場が決めたことを本当に口出ししないこと。
・マネジメント職の人間が自分の意思で決めて進めること。
ここをつなげることでメンバーからの信頼を得ることから始めるしかないようです。
営業や販売など、お客様と折衝をする人は、成果を求められます。
昨今、なかなか成果を挙げることができない人が増えていて、その原因を理解する必要があるかと思います。
実は、人が成果を挙げない構造というものがあ り、それを理解しておくことは大切です。
①悩む：何をしたらいいのかがわからない
②動けない：やり方がわからない
③不安：やれそうだと思わない
④成長できない：どこが悪いのかがわからない
この「どれが原因」で成果が出ないのか本人がわかっていないため、成果が出ず、自信がつかない状況になります。
頑張ってるのに成果がでない時期は誰にでもあります。
やっかいなのは、こつこつ頑張ってるのに成果が出ない人。
営業・販売に関して付け加えると、そもそも本気になれない人は、向いていないんだと思います。
最近若手ビジネスマンと話していると、
・どこが悪いのかがわからない。
・何をしたらいいかがわからない。というケースに出くわします。
昔は先輩を見て学べと、今先輩は職場に10才以上上の人ばかり。遠慮して聞けない。
私は今の若手こそ、シミュレーションとマネジャーの同席を提案しています。
まず自分で考えて、上司の進め方と比較を繰り返します。
その場数が本人を鍛える事になります。
昨今、なかなか成果を挙げることができない人が増えていて、その原因を理解する必要があるかと思います。
実は、人が成果を挙げない構造というものがあ り、それを理解しておくことは大切です。
①悩む：何をしたらいいのかがわからない
②動けない：やり方がわからない
③不安：やれそうだと思わない
④成長できない：どこが悪いのかがわからない
この「どれが原因」で成果が出ないのか本人がわかっていないため、成果が出ず、自信がつかない状況になります。
頑張ってるのに成果がでない時期は誰にでもあります。
やっかいなのは、こつこつ頑張ってるのに成果が出ない人。
営業・販売に関して付け加えると、そもそも本気になれない人は、向いていないんだと思います。
最近若手ビジネスマンと話していると、
・どこが悪いのかがわからない。
・何をしたらいいかがわからない。というケースに出くわします。
昔は先輩を見て学べと、今先輩は職場に10才以上上の人ばかり。遠慮して聞けない。
私は今の若手こそ、シミュレーションとマネジャーの同席を提案しています。
まず自分で考えて、上司の進め方と比較を繰り返します。
その場数が本人を鍛える事になります。