離島への旅･･･。

夏です。

海です。

離島です。

とにかく「離島フリーク」な私は今年も離島に行ってきます！


のんびり･･･。できたらいいな。

高い目標を持ちたがらない人

営業の支援をしていると、会議などでよく低い目標を設定したがる人を見かけます。

どれくらいが自分にとって、１００％か？という到達ラインを悲観的に考える人・楽観的に考える人様々います。


ただ、そのような会社によくあるパターンが、二つあると考えています。

①ノルマという言葉を使う会社
②目標管理ができていない会社

①の場合は、ノルマなので、未達成の場合の罰がひどいために、個人が何とか低く見積もるための算段をして、設定しようとする傾向があります。

②の場合は、上司自体も売上計画を考える事を普段していないために、みんなの設定目標の合算を会社の売上計画にしてしまう傾向があります。

結果、どちらを運用してみても、それなりに目標達成したり、未達成だったりと、売上げは伸びるどころか今の景気と比例して下降の一途をたどります。


では、どう取り組めばよいのでしょうか？

各人の目標値とその目標難易度を上司は、理解しないといけません。

目標難易度はもちろん、キャリアを考慮します。

キャリアを考慮した上で、各人の１１０％近い数字を事前にブレイクダウンしておき、この値を妥当点として、根気よく到達させるように仕向けていきます。

到達させるためのコツは、ノウハウがあるのですが、簡単にいうとチームでのゴールが職場のゴールであり、そのブレイクダウンになるのだから、この図式が崩れることは、チームの構成や役割や序列が崩れてしまうことなのだ、という認識をしっかりと共有することです。

私は、２０年近く、様々な業態の営業マネジメントを行ってきましたので、このやり方が一番やり易いと感じています。

「ゆでがえる理論」とはいったい？

昔からよく話す、パラダイムが変わらない事例として、「ゆでがえる理論」のことを話します。


「今までこれでやってこれたのだから何とかなる」という危機意識のなさが命取りとなる例え話です。



普通、熱いお湯にかえるを入れると驚いて飛び跳ねますね。


ところが、かえるを常温の水にいれ、徐々に熱していくとその水温に慣れていく。

そして熱湯になったときには、もはや跳躍する力を失い、飛び上がることができずにゆで上がってしまうというのです。

このゆで上がった「かえる」を笑うことはできますか？




慣れた環境に浸りすぎて変化に気づかず、変化だと察知できた時点では遅すぎて、手が打てなくなってしまうというビジネス事例がよくあります。

新社会人に捧げます！心構え！

新社会人が成長を加速するための心構え１０ヶ条


①意味のある努力をする

②自分に投資する

③自己責任を徹底する
（何でも人のせいにしない）

④自己満足に陥らない

⑤仕組み化する

⑥メモをとる

⑦仕事を効率化するルール、フレームワークを構築する能力を身につける

⑧自分をさらけ出す
（カッコ付けても始まらない）

⑨毎晩振り返り、次の日の改善策を考える

⑩「貢献」に意識を集中する

ＧＷを乗り越えた新社会人の皆様。改めてご参考になれば。。。

人事制度とは？

人事制度とは？難しく考えてみました･･･。

そもそも「人事制度」とは、
人的資本というインプットを、
企業価値の創造やミッション達成というアウトプット
に変える「変換装置」であると考えられます。

・経営活動とは、各種の経営資源を統合的に活用して価値を創造することで、ミッションを達成していく継続的活動のことをいいます。
その中でも、「人材マネジメント」は最も重要な経営活動の一部です。

・企業が創造すべき価値とは「顧客価値」「従業員価値」「株主価値」の三つ(敢えて加えるとすれば、社会価値もありますが）です。これらの価値を総称して「企業価値」といいます。

・人材マネジメントにおいては、人的資本というインプットを価値創造というアウトプットに変えていくことになります。その過程でどうやって変換させていくのか？
その仕組みが人事制度になります。