その昔、仕事をしていたとき、Ｈ．Ａ．サイモン氏の意思決定論の考え方がしっくりきました。
「人間が意思決定をする際、いくら合理的に決定しようにも決定ができない」ということを述べて、ノーベル経済学賞を受賞された方です。
そのため、個々に満足が得られる基準期待値を設定して、そこに到達すればＯＫとなるんだとのこと。
合理的に決定しようにも･･･そりゃそうだ。
１００％世の中を把握できることもすべての情報を得られるわけでもなく、また人間の脳がそれだけの情報量を記憶し、瞬時に処理できるわけでもなく･･･。
ゆえに唯一無二の意思決定は絶対に不可能だし、絶対勝てる意思決定も無理というわけです。もちろん未来を予測して、意思決定することも不可能です。
意思決定のベースにあるのは、過去の結果や蓄積された経験と意思決定者の勘と人間性によって行われるのだということなのでしょうか。
ごくごく当たり前なんですが、私には妙にしっくりくる考え方です。
経営学の古典ですが、H.A.サイモン博士の「経営行動」もう一回読んでみよっと。
信頼を高めるための３つの原則
これは、色々な文献にも出ていることなんですが、
①相手を大切にする
いくら上下関係があっても、人間としては対等です。
「相手を大切にする」ことがまず最初に重要な姿勢です。
②自責の考え方がベース
信頼されるヒトはうまくいかない原因を他人のせいにしません。
「自分に何が足りなかったのか」、「今から自分にできることはないか」と考えようとします。
③真摯である
「言行一致」、つまりは嘘がないことです。嘘をつかず、エゴを捨て、相手のために献身する・・・。
信頼をベースにした人間関係は、とても強いです。
ちょっとやそっとのことで崩れません。
これは組織間でもヒトでも同じと結論付けられています。
私がメンバーを持っていたときに指導していたフローを整理してみました。
①動機付けを明確にする
何のためにやるのか、目的をはっきりさせる
どんな役に立つのか意味をイメージさせる
具体的な目標に置き換え、期待している水準を伝える
ゲーム感覚で興味や関心を持たせて進める
②小さな成功体験を積ませる
範囲を決めて任せることで、仕事において体験をさせていく
やさしいことから段階を階段として作り、一緒に上るスタンス
階段を上がることで成功体験を積ませる
自信を認識させて、次の階段を上がる支援をする
反復・継続させていく
③結果の振り返る
目標と基準を明らかにし、定期的に結果を知らせる
賞罰をはっきりと明確に与える
決して、キャラクターの否定をしない、パフォーマンスでのみ振り返る
ある意味、非情な人だとよく言われましたが、育てた人材からは、一番心があると言われました。
難しいものです・・・。一番しんどいのは、任せて待つ立場の私自身だったのに・・・。本当に我慢です。
なぜ、人材育成がこれほどに難しいのか？ という根本的な原因について。
その原因は、人が育つときの不可欠な２つのテーマがそもそも「矛盾」しているからだと思います。
それは「自責」と「自尊心」というテーマです。
人は「自責」でなければ成長しません。
「自責」とは問題の原因を自分自身に求め、自分を変えることで問題を解決しようとする姿勢のことです。
その逆が「他責」。すなわち、問題の原因を他人に求め、他人を変えることで問題を解決しようとする姿勢のことです。
基本、人は「自責」でなければ成長しません・・・。
しかし、「自責」の姿勢をメンバーへ染み込ませると、一方で「自尊心」を失うという困った問題も起きてしまいます。
そして、「自尊心」を失った弱 い自分を守るために、自分の間違いを正当化し、他人のせいにしてしまいます。
挙句の果てには、心が疲れ果ててしまったりしてしまいます。。。
バランスが大事！そんなことは百も承知です。
言うが易く行うが難し･･･本当に難しいです。
京都マラソン、久々に走ることができました。
高校駅伝の都大路も世界遺産が見えるところも･･･。ゴールは平安神宮です。
歩いて巡りたい気持ちをグッとこらえて、なおかつ1万5000以上のランナーとなると闘争本能にも火が付きます。
さすが学生の街です。高校や大学の前では応援団が出てきて応援してくださいます。すばらしい！
おっさんの老体にムチ打って、走ってきました。
気持ちよかったです。
来年は当たるかなあ･･･。
