人はなぜ変化を恐れるのだろうか。

人がなぜ変化を恐れるのか？

それは、変化によって失うものは明確に見えますが、

変化によって新たに得られるものは見えない。　からです。

新たに得られるものを創造できた社長だけが変化を受け入れ変化し続けること、すなわち、成長し続けることができるのです。

変化によって失うものばかりを見ていませんか？

変化によって新たに得られるものを創造していますか？

だからこそ、「未来志向」。

変化によって失うものではなく、「変化によって得られるもの」に焦点を当てるべきなのでしょう。

トップセールスマンの極意

「当たり前のことを、当たり前にする。」

クライアントとのお話を聞いていて、つくづく営業として成果を上げておられる方の共通項は、「誰でも出来ることを”徹底してやって”、やり続けている」ということです。

どの営業も目的と目標を設定して、日々営業活動をしているわけです。時間はどの人にも均等に２４時間あります。

その間に、契約に至るまでの、ごく当たり前の事を、しっかりとやり続けているわけです。

営業の定石は、まず見込み客リストと呼ばれる、営業先のリストを集めることから始まります。その営業先のリストに対して、営業活動を行っていくわけですが、このリストの収集に使うスキルがマーケティングになります。

普通は、この見込み客リストが無い場合は、広告を掲載や、チラシを配布して反応の返ってきた見込み客に営業を行うか、予め、電話帳などを用意してからテレアポを行うか、もしくは、飛び込みで営業に出るしか方法がありません。

広告掲載、チラシ配布には、かなりに費用がかかり、年々その反応率は落ちています。
テレアポや飛び込み営業は、営業マンにかかる、時間と労力、そして精神的負担がとても大きいですね。リフォーム業界への印象が低下している昨今、飛び込み営業、電話営業は、とても効率の悪い営業方法となりました。

では、どのように営業活動を行えばいいのでしょうか？

契約の獲得方法で一番理想的なものは、既存のお客様からの紹介です。

紹介だけで、売上がどんどん上がっていく。それが一番の理想です。しかしながら、その信用力をあげ、口コミが浸透するまでは、営業活動を続けなければなりません。
口コミなどやマーケティングを利用し、営業したけど、断られた。うまくいっていないクライアント様のお話をお伺いするとほとんどが、そういった、単発的なアプローチしかしていないということが分かりました。
その場で需要がなくても、半年後、需要が発生するかもしれません。営業の極意は、売り込みや説得ではなく、需要が発生したときに、自分の事を思い出してもらうということなのです。

売り込みや説得は、相手に重大な圧力をかけることになり、自然とあなたのそばから逃げていくことにあるでしょう。

売り込みではなく、見込み客の為になる情報を送り続ける。そのことが重要です。

そのためには、常日頃からアンテナを張り、情報を収集し、発信し続ける。その努力が必要です。

組織を動かすためのマネジメントポイント

Ａ：目標の認定と達成
部門経営者としての役割を持つ営業部長は、営業部の目標設定・達成についての責任も負います。
意識したいことは、短期的な目標の管理・達成については営業課長の業務範囲であることです。

営業部長は、短期的な目標を管理する”だけ”ではなく、経営視点に基づいた中・長期的な目標の管理が求められます。
つまり、経営計画に基づいた売上予測や売上目標の作成は、営業課長の権限で行われることではなく、営業部長が行うべき仕事と言えます。
※実際はそうならないことが多いですが、意識的に権限移譲するイメージです。
※組織によっては売上予測の作成についても営業部長が担うことがあります。

また、目標を立てた後は進捗状況の管理、メンバーへの目標に対する意識付け、結果を踏まえたフィードバックを行うという流れで目標に沿って成果に反映させていきます。

売上予測を正確に立て、チームにとって最適な目標を作成することが営業一人ひとりのモチベーションアップにつながります。さらには人の成長にも寄与します。

Ｂ：メンバーのモチベーション維持
営業目標を達成するために、営業部長はメンバーが最大限のパフォーマンスを発揮できるようにモチベーション管理の役割を担います。
営業一人ひとりと密にコミュニケーションを取ってアドバイスやフィードバックを日常的におこなう役割は、営業課長が担うべき役割です。
営業部長は、チームとしてモチベーションを維持できる、働きやすい環境を整えていくことが求められます。

主なモチベーション維持の方法をご紹介します。
・適切な目標設定とフィードバックによるフォロー（特に目標の未達が続くとモチベーションが低下しがちなので、フィードバックによるフォローが重要です）
・モチベーションを維持しやすくするためにコミュニケーションがしやすい環境づくりをします。
（仕事や目的に合わせてオフィス内で働く場所を選べる環境やレクレーションの開催、社内チャットツールの導入などの対策があります）
・メンバーに対して、会社の将来の展望を伝えることも重要です。
メンバーは、普段はどうしても短期目標の達成に意識が集中してしまうものですが、部長の立場から明るい会社の将来（ビジョン）を伝えることで、メンバーたちのモチベーションを高めることができます

また、営業部長自身が率先者としてモチベーションを維持すること、メンバーの小さな変化に気付けるように意識することなども必要になります。

Ｃ：メンバーの営業スキルの強化
売上目標を達成するには、営業全員の営業力のアップが不可欠です。
少人数の売れる営業に頼っている状態は望ましくありません。

営業スキルの強化に使える手法としていくつかご紹介します。
・営業部長自身の営業手法やスキル・知識を営業一人ひとりに落とし込む。体験談や成功体験・失敗談などを共有することも良い方法です。
・営業研修やセミナーへの参加促進、チーム内でのロールプレイングや情報交換の実施
・営業を結果だけではなくプロセス管理を行うことで、結果が出ていないメンバーがどの段階に課題があるのかを明らかにして、フィードバックをおこなうとよいでしょう。

メンバーには自分を超える人になってもらう

自分を超える人にメンバーを育てる。

今の時代は、「成果主義」「役職ではなく役割」など、マネジャーという職務すなわち、役割を担う人だと私は考えています。中小企業においては少しニュアンスは変わりますが、少なくとも「マネジャー」という仕事はありません。

昔から部長研修などで、「あなたはどのような仕事をされておられますか？」と尋ねると、

「はい、私は部長をやっております。」と回答されることが本当にありました。

部長という仕事はありません。

どういうことかと言えば、企業人において、役割が交代する時期が普通にあるということを理解しないといけないのです。

今まで部長として組織をまとめていた人が、ある日元メンバーが部長に立ち、その方は営業に回る。

よくある話になってきました。私は全く悪いことだと思っていません。

その方のベテランの能力を買って、重要な営業を任されているわけですから。

だから自分を超える人にメンバーを育てる。結局はこの考えに行きつきます。

では自分は？

今回のように役割を変えることやさらに学びアウトプットのレベルを上げることにつきます。

組織で適応していくためにはそれが健全です。

それをしておくと、会社も安泰ですし、あなたにも新しい役割が発生する。

好循環のサイクルになってきます。

決して、メンバーをつぶさないことです。

人望のない人への対応

自分の実利で、成果を上げることに成功したものの、人望がなく、今後むしろチームをがたがたにしてしまう危険性のある幹部の処遇････。自分に意見する人材には徹底的に攻撃して、彼は無能だとか言い出します。自分で成果を上げることは確かなのですが。

難しい問題です。

私が取り組んだ事例として、

前提として、もし彼がいなくなったとしても、組織の業績やお客様の関係は崩れないか、もしくは最小限の損失で抑えられると判断した時。

「功には禄」･･･成果給として納得のいく給与・賞与は与えます。

「プライド」･･･役職名や肩書は変えませんでした。

「実利」･･･自分で活躍できるポジションを与えました。

ただし、

人望という意味を再認識してもらうために、面談をしました。

役割という意味の大切さを伝えました。

今のままでは、責任者を任すことはできないことも伝えました。

本人がもう一度、責任者をさせてほしいというときは、メンバーに判断させると伝えました。

辛い面談になりますが、社長に話してもらい伝えました。

もし、そこで本人が社長の意向と違う考えを示したとき･･･、更迭する覚悟でした。

ところが本人は心を入れ替えて、発展途上ながら今も取り組んでくれています。

幹部も変わろうとしてくれていることがうれしい事例です。