人事考課で卑怯な仕返し
部下がいけないことをしているのに、その場では注意もしないで、後でそのことを理由に人事考課で減点する上司。
部下がいけないことをしている場合、その場で注意して指導することが大事なのに、その場では、何もアクションを起こさない。
しかし、これはまだ「事実」があるだけいい方であり、中には、事実がないのに「気に食わない」などの理由で人事考課の評価を下げるケースもある。いずれの場合も、表面上は何も言わないで、こっそり人事考課の評価を下げる「卑怯な仕返し」を行う例である。
管理者意識が低い人、管理者の自覚がない人に人事考課の権限を与えるとこのようなことが発生し、上司との信頼関係や、会社への信頼感に悪影響を与えることとなる。
人事考課を行うのであれば、評価をする人たちの教育をすることが必要である。
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甘い評価
自分の部下はかわいいし、他部門よりはよくみてやりたいという考課者の気持ちが、そのまま評価に現れ実際よりもプラスに評価してしまう考課エラー。
実際よりも甘い評価は、部下の能力開発の機会をなくしてしまい、結果的に「部下をつぶす」ことになってしまう。
また、甘い評価は部下にゴマをすっているか、部下の仕事がわからないかどちらかの証拠。甘い評価をする管理者は管理者失格と扱われる。
甘い評価は、考課される人考課する人の両方を不幸にする。
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最東端の駅
以前、アイヌの城といわれる「チャシ」を見に行った帰りに、最東端の駅「東根室駅」へ行ってみた。
日が暮れていたので、よく見えなかったけれど、一応写真だけは撮ってきた。
その後、平戸城へ行った時、降りた駅が最西端の駅だったのでびっくりした。
こちらはJRの駅ではないが、立派な記念碑も立っていた。
ちなみに、JR最南端の駅「西大山駅」では、駅前の売店で「駅到着証明書」を売っていたが、この駅にはなかった。
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正直者がバカを見ないようにするために
文句を言った社員にコッソリ給与や賞与を上げる、文句は言わないでまじめに仕事している社員の給与や賞与は据え置くなど、「正直者がバカを見る」ようなことは絶対あってはいけない。
正直者がバカを見ないようにするためには、･･･
１． 賃金や賞与の決め方を見えるようにする。
２． 昇格や昇進の理由が本人はもちろん、周りの人にもわかるようにする。
３． 外的要因に影響を受ける結果だけで評価しない。「やるべきことをやっているかどうか」という自己努力が反映する項目も評価の対象とする。
人事制度を整備することが、正直者がバカを見ないようにすることにつながる。
人事制度は社員を成長させ、業績を上げる仕組みである。
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ピンク色のポスト
子供のころから郵便ポストは赤色だと思っていたが、世間には色々なポストがあるようだ。
○ 幸せのピンクポスト
那須に紅葉を見に行ったら、もみじ谷大吊橋の森林の駅にあった。
○ 幸せを届ける黄色いポスト
JR日本の最南端の駅「西大山駅」（鹿児島県指宿市）の前に立っていた。
○ 幸せのオリーブ色のポスト
小豆島オリーブ公園にあった。
ちなみに、小豆島のエンジェルロードには白いポストもあった。
その他、青色やグリーンのポストもあるそうだ。
GoToを使って、見に行ってみようかな。
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人事考課の活用
人事考課は通常、次のようなものに活用されます。
① 日ごろの指導・育成
② フィードバックによる指導
③ 処遇への活用
処遇とは「賃金改定、賞与、昇格・昇進」のことを指しますが、この処遇への活用については、評価結果と処遇制度との連動性を明確にし、その関連性を公開した上で運用して行きます。
● 処遇上の評価段階の２つの決定方法
・ 絶対区分
絶対区分とは、ウエイト計算により算出された点数をそのまま使用する方法で、全員Ａとか、全員Ｄということが起こりうる可能性があります。これは、定員の決まっていない昇格や昇給に利用されます。
・ 相対区分
また、相対区分は算出された点数で、上から順に並べ分布規制により、総合評価を決めていく方法です。必ず、Ｓ何人、Ａ何人と規定の人数が該当します。これは、定員の決まっている賞与の配分に利用されます。
相対区分で総合評価をした場合、結局は相対評価での判定になり、絶対評価での良さが消えてしまう恐れがあります。
ただし、原資が決まっている賞与などでは、相対的に配分せざるを得ない場合がありますが、なるべく相対的に見えないように計算する方が社員からの納得が得やすくなります。
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人事制度の見える化
人事制度が全くないので、新たに作りたいとい相談をよく受ける。本当にそうであろうか。
実際には毎月給与を払っているわけであるし、妥当な人に役職を任命しているはずである。「人事制度がない」ということはありえない。現在も運用している立派な人事制度があるはずである。ただ、紙に書いていないだけである。
明文化されていないから、決定者以外はわからないということだ。決定者（社長や実力のある役員）には、自分なりの判定基準があり、人事制度があるということである。
したがって、まず、今ある人事制度を目に見えるように「可視化」することが先決である。可視化することで、今の状況に合わない点や将来への問題点が見えるようになってくる。そして、その部分を改善していけばよいのである。
現状の人事制度を可視化しないで、今まで運用してきた現状の人事制度を否定して、新しい制度をいきなり導入してもうまく行く可能性は低い。
まず、今運用している制度の可視化を行い、よい点や問題点を認識した上で改善していくようにした方が不要な混乱を防ぐことができるし、より自社にあった制度として運用できるようになる。と考える。
もちろん、可視化の仕方や見せ方などは注意が必要である。
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秩父の紅葉
昨日、一昨日と秩父に紅葉を楽しみに行ってきた。
一昨日は、二瀬ダム。
すぐそばの管理事務所で、ダムカードをもらった。
昨日は、秩父華厳の滝へ行ってみた。
紅葉が色づいて
空も青々としていた。
天候にも恵まれ、ゆっくり楽しむことができた。(^^♪
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好き嫌いによる評価
新しく人事考課制度を導入すると、「上司の好き嫌いにより評価されるのではないか」という不信感を持つ人がいる。そして、それば自分に不利益になるのではなかと反発する人もいる。
確かに、考課者訓練を実施したり、目標管理を導入し客観的に評価できるようにしたりしても、人間が行う以上「好き嫌いの感情」を完全に防ぐことは難しいであろう。
逆に「好き嫌いの感情」が入るのは当たり前と思ったほうがよいかもしれない。その上で、上司に好かれるように努力すればいいのではないだろうか。
上司だって評価される。自分の評価にプラスになるように仕事してくれる部下は好きになるであろうし、マイナスになる部下は嫌いになるのは当たり前のこと。日ごろの付き合いは別にして、評価するときは、より公平に評価しようとするのは、上司自身のために絶対必要なことである。
中途半端な評価や感情的な評価により、部下が反発して部門の業績が落ちたら自分自身マイナスになってします。部門業績をあげるためにも、より公正な評価をしようとするのは、ごく自然のことである。
年功序列時代の感情による人物評価をイメージしているのは、部下の方。考課者は経営環境の厳しさを認識して、必死に公正に評価しようとしている。（危機感の不足している会社はそうでもないが、・・・・）
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被考課者研修
人事制度は何よりも運用が大事であり、その運用の中心となるのが人事考課である。人事考課を公正に行い、納得性を高めることが、人事制度の機能的運用に結びつく。
そして、その納得性を高めるために行われるのが「考課者訓練」である。「考課者訓練」とは、評価する人たちを対象に、人事考課のルールや評価基準などを事例研究を交えて勉強してもらう教育研修であり、人事考課の適正な運用には不可欠なものである。
これはこれで効果はあるが、実はもっと効果的な教育研修がある。それは「被考課者研修」である。「被考課者研修」とは、評価される人たちに、人事考課のルールや評価基準などを勉強してもらう教育研修である。
「被考課者研修」がなぜ効果的かというと、次のような理由が挙げられる。
① 評価される人が人事考課のルールや基準を知っていることで、評価結果だけでなく評価の理由（過程）が理解でき、仮に評価結果が悪くても納得できる。
→評価される人が人事考課のルールや基準を理解していないと、評価結果だけで感情的になり、仮に正当な評価であっても納得できない。
② 評価される人が人事考課のルールや基準を知っていることで、評価する方も今まで以上にしっかり勉強して、ルールや基準通りに実施するようになる。
→評価される人が人事考課のルールや基準を理解していないと、評価する方も気を抜いて、一生懸命勉強しない場合も出てくる。
③ 評価される人が人事考課のルールや基準を知っていることで、事前に努力できるし、評価結果も納得できる。
→評価される人が人事考課のルールや基準を理解していないと、どのような努力をすれば報われるのかがわからず、また、評価結果についてもなぜそのような評価になるのか納得できない。
などなど、「被考課者研修」には、メリットがたくさんある。
最近は民間企業だけでなく、社会福祉法人、医療法人、国立大学法人、県庁や市町村役場などでも人事考課は実施されている。（当然考課者訓練も実施されている）
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