人事制度成功のポイント
１． 人事制度は運用して初めて価値がある。← 導入しただけではダメ
機械設備も稼動して初めて成果を生み出す。導入しただけでは何も成果は生み出さない。
２． 業績が出るようになる人事制度が良い制度である。← 新しい制度が良いとは限らない
「他社が導入した」、「最新の～～」、「○○式」とかに惑わされない。
３． 自社の実情に合った制度を考える。 ← 他社のまねをしても意味がない。
「自社の解決すべき課題は何か」をしっかり把握して、その課題解決に見合った制度にする。
４． シンプルな制度が一番よい。 ← 理解できないと運用できない
人事制度は社員に対する「あるべき姿のメッセージ」。社員が理解できない制度は意味がない。
５． 人事制度を賃下げの道具に使わない。 ← 業績低下の原因は他にある
業績の低下は社員の責任ではない。商品や産業のライフサイクル、事業領域、事業の仕方の問題の方が大きい。それらに対応するためには社員に、生き生きして仕事してもらわなくてはならない。
６． 人件費総枠を増やすことを目的とする。← 個人評価だけでは組織風土の崩壊の恐れ
会社業績を意識するような仕組みを作る。会社の業績が伸びることが「みなハッピー」になるような仕組みを作る。
７． 絶対評価で行う。 ← 相対評価では、良いやり方を他人には教えない
差をつけることや競争主義を強調すると、良い仕事の仕方やノウハウを他人には教えなくなってくる。会社としての仕事の水準がレベルアップしなくなる。
８． 勇気を持って評価フィードバックをする。 ← 評価結果がわからないから納得しない
社員は評価に不満があるのではない。評価結果をはっきり知らされないことに不満・不安がある。 上司が逃げずに「部下の不満」を聞いて、評価のすりあわせを行う。これが育成につながる。
９． 評価することが目的ではない。 ← その後の指導が大事である
評価によりできない点を明確にし、そこを指導することが、評価の目的である。
１０． 人事制度は「人を育てる仕組み」である。 → 業績向上につながる。
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戸隠神社
先日、パワースポットで有名な戸隠神社へ行ってきた。
五社（奥社・中社・宝光社・九頭龍社・火之御子社）あるとのことであるが、
宝光社と
中社へ
行ってきた。
（赤いのは妻）
御利益があるといいのだが。
新型コロナウイルス感染者数再々拡大
毎日発表される新規感染者数だけの判断であるが、10月24日に7日間移動平均線が14日間移動平均線をゴールデンクロス（上抜け）し、2週間経った今も上昇トレンドを続けている。
8月7日に1602人というピークをつけて、一時的に200人近くまで戻してきたが、また1000人を超えて右肩上がりになってきた。
このままだと第2波を超える大きな第3波が来そうな気がする。
また、東京都の数字は7日間移動平均線と14日間移動平均線が絡み合うレンジ相場を形成している。
東京がレンジで全国が上昇トレンドということは、GoToトラベルで東京から全国に拡散していることを表しているのであろうか。
いずれにしても、早く収束してほしいものである。
鉢形城跡
5年ぶりに鉢形城跡へ行ってきた。前回は雨が降り出して歴史館の見学しかできなかったので、今回は城跡をゆっくり見て回った。
前回よりは整備されているような気がした。
人も少なく、ゆっくり探索できた。
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業績を上げる人事制度
人事制度で業績を上げるというと、「金銭をエサにやる気を出させる」とイメージする人がいますが、そうではなく、成果の出る仕事の進め方を見つけて公開すること、またそれを評価基準に入れることによって、業績を上げるということです。
相対評価では、せっかくよい方法を見つけても他人に公開しようとしませんから、業績に結びつきません。
また、結果重視の成果主義では、やり方や方法には関心が薄くなりますから、成果を上げるための仕事の進め方が自己流になり、公開されませんから、全社的なレベルアップにはつながりません。
人事制度は、ただ単に賃金や賞与を決めるためだけのものではなく、「社員を成長させ業績を向上させる仕組み」にすることが必要です。
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人事考課と目標管理の関係
評価制度の検討を行っていますが、目標管理との連動の仕方がよくわかりません。目標管理と評価制度の関係はどう考えればよいのでしょうか。
どのような制度であっても、評価制度の「期待役割（成果）」の項目と水準の設定が必要になってきます。（能力とか、態度とか、行動とかの他に、成果の評価は絶対必要です）
この部分を会社で明確にして、評価シートに最初から書き込んでしまう（毎年変更は可能）のか、この部分を空欄にして、上司と部下と話し合って決めるという方法（目標管理）をとるのかで違ってきます。
制度を導入するだけでしたら、目標管理制度を利用する形にして後は当事者にお任せという風にした方が簡単ですが、その後の運用で不都合が生じてくる恐れがあります。（目標管理の研修をしっかり行い、目標管理の考え方が浸透すれば運用できるようになります。）
制度を導入し、機能的に運用していくためには、会社として基準をしっかり作っていくようにした方がうまく行きます。もちろん、この基準を作るのは大変ですが、会社としてどのような成果を求めているのかを明確にするわけですから、当然必要なことなのです。
この基準をしっかり作った上で、必要であればチャレンジ目標の項目を入れるというようにするのがよいと思います。
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足利氏館・鑁阿寺
5年ほど前購入した「身代わりになってくれるという銀杏のお守り」が前日ふとしたはずみで割れてしまったので、新しいのを買いに行った。
大イチョウの黄色が鮮やかで
紅葉も赤く染まっていた。
ここはすでにスタンプを押しているので
御城印を買ってきた。
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人事評価制度の作り方の手順
工場の正社員の評価制度はどのようにしたらよいか、今検討中です。ヒントなり手順なり、教えてください。
「評価制度をどうするか」と言うことで、非常にテーマが大きいのですが、基本的には次の５点を一つ一つ決めていくことが必要です。
１．何を評価するのか・・・評価項目、評価基準
２．どのように評価するのか・・・ 評価の方法、評価ルール
３．誰が評価するのか・・・ 評価者と被評価者の区分
４．どのように評価点を計算するのか・・・ 評価項目のウエイト
５．評価結果は何に反映されるのか・・・ 指導育成への反映、総合評価の決定
また、ホームページも掲載してありますが、評価基準について簡単に説明しますと次のようになります。
評価基準は会社の期待像を書き表したものです。
社員または部門に対して、何を期待しているのかを明確にして その期待に対して、どうであったかを判定すればよいわけです。
また、これは評価の基準であり、成果を上げるための自社のノウハウになります。 （特に期待行動の部分） 自社のノウハウの整理をするつもりで、期待行動を明確するとよいと思います。
ホームページで「成果向上型人事制度の作り方」というのを 掲載しておりますので、詳しくは、そちらをご覧ください。
http://www.sabcd.com/02jinnji/index.htm#5
また、「人事制度の見直しと対策」というコーナーもありますので そちらも参考にしてください。
http://www.sabcd.com/81minaosshi/index.htm
評価制度の再構築の考え方 http://www.sabcd.com/02jinnji/32teiann.htm#10
人事考課用紙の例（営業） http://www.sabcd.com/02jinnji/34teiann.htm#20
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みかん狩り
先日、寄居のみかん狩りが始まったので行ってきた。
斜面に立つみかんの木を廻っていると、結構いい運動になった。
時間無制限、お土産付きで600円は良心的だ。
10月26日に行ったのでちょっと早かったが、今はちょうど食べごろだろう。
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人事制度は運用が大事
人事制度は運用して初めて意味がある。人事制度を適正に運用するためには次のことが大切である。
１．社員への人事制度の浸透を図る
人事制度は社員に対する「あるべき姿のメッセージ」。社員が理解していなければ、人事制度の意味がない。もちろん、適正な運用もできない。
２．人事制度運用のカギは考課にある
納得性のある考課を行えるようにすることが大前提。そのためには、考課者同士の基準のすり合わせと考課者と被考課者との基準のすりあわせが不可欠である。
３．考課者同士の基準のすり合わせを行う
考課基準を紙に書いただけでは不十分である。（作って満足では運用できない。）
考課者訓練でルールや事例研究での考課の仕方の勉強を繰り返すことが必要である。
４．考課者と被考課者との基準のすり合わせを行う
考課結果をフィードバックする仕組みを導入し、実際に実行する。部下に考課結果をはっきり伝えられないような上司がいるから、業績が伸びない。
５．考課結果を処遇に連動させる
連動の仕組みをオープンにして、考課結果がわかれば自分で計算できるようにすることが必要。
また、自動的に計算できるように事務システムも簡素化することも必要。
６．上記を継続する
２年間継続すれば、浸透し、職場風土が変わる。業績が上がる。
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