ただジイの独り言（旧：人事コンサルタントのブログ）

仕事は仕事、遊びは遊び

　若いころ、上司から「仕事は仕事、遊びは遊び、ケジメをつけてやれ」と言われたことがある。

　その時はそんなものかなと思っていたが、最近どうも引っかかる。確かに仕事と遊びはちがうのだから、区別して考えることは必要である。それをあえて言うということは、その根底には、「仕事はつらくて嫌なもの、我慢してやれ。その分遊びで発散しろ。」というよな意味があるように感じる。

　本当にそうだろうか？
　もし仕事がつらくて嫌なものだったら、普通、寝ている分を引いた人生の半分は仕事をしているわけであるから、人生の半分がつらくて嫌な人生になってしまう。

　そんな馬鹿のことはない。仕事は仕事でおもしろい、遊びは遊びでおもしろい。そのおもしろさの質はちがうかもしれないけれど、どちらもおもしろい、と考えたほうが人生楽しいのではないだろうか。

　家事も含めて、男も女も仕事とは切っては切れない縁がある。社会にかかわるという意味で、お金のある無しにかかわらず、一生仕事を続けるであろう。その仕事がつらくて嫌なものだったらこんな不幸はない。

出張の移動時間の取り扱い

　出張で移動するため朝早く家を出たり、夜遅く帰ったりすることがあります。このような場合、時間外手当はつかないのでしょうか？

　出張の際の往復の旅行時間が労働時間に該当するかどうかについては、「通勤時間と同じ性質のものであって労働時間でない」とする説と、「移動は出張に必然的に伴うものであるから、使用者の拘束のもとにある時間とみて、労働時間である」とする説がある。

　この点、裁判例は、「出張の際の往復に要する時間は、労働者が日常出勤に費やす時間と同一性質であると考えられるから、右所要時間は労働時間に算入されず、したがってまた時間外労働の問題は起こり得ないと解するのが相当である」としている。（日本工業検査事件・昭４９．１．２６横浜地裁川崎支部判決）。

　したがって、移動時間中に、特に具体的な業務を命じられておらず、労働者が自由に活動できる状態にあれば、労働時間とはならないと解するのが一般的である。
　ただし、出張の目的が物品の運搬自体であるとか、物品の監視等について特別の指示がなされている場合には、使用者の指揮監督下にあるといえるので、労働時間に含まれると考える。

　また、出張中に休日がある場合、その当日に用務を処理すべきことを明示的にも黙示的にも指示していない場合は、その当日は休日として取り扱わる。
　「出張中の休日はその日に旅行（移動）する等の場合であっても、旅行中（移動中）における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取扱わなくても差し支えない」とする行政解釈がある。

　なお、出張中の勤務時間に関しては、出張は事業場外で業務に従事するものであり、使用者がその実際の労働時間を確認することはむずかしい場合が通常である。したがって、このような場合、労働基準法は、「所定労働時間労働したものとみなす」と規定している。（第３８条の２第１項）。

楽しいと楽（ラク）

　「楽しい」と「楽」はちがう。「つらい」と「つまらない」はちがう。同じ様な字を書くけれどまったく意味はちがう。そして、仕事は決して楽ではないけれど楽しい。つらいことが多いけれどそれが楽しい。楽なことはつまらない。

　高校時代、野球部で夜遅くまで練習していた。決して楽ではなかった。はっきりいってつらかった。でも３年間楽しかった。うまくなりたい、試合に勝ちたいという目的をもって、つらい練習をすること自体が楽しかった。今から思うと、試合のことより、つらかった練習のことのほうをよく覚えている。
　
　目的をもって、その達成のために苦労すること。その過程がひとつのおもしろさではないだろうか。そして、その苦労が自分を強くするのではないだろうか。

　
　楽なことはつまらない、そして、人を堕落させる。
　つらいことはおもしろい、そして、人を成長させる。

ラクを求める心

　人は誰も「ラクを求める心」と「充実を求める心」を持っていて、それがいつも心の中で戦っている。

　　
　「ラクを求める心」が強すぎると、他人のことより自分のことを優先して考えるようになり、自分にとって利益がないことはやらないようになってしまう。仕事に関して言えば、ラクして得をとることばかり考えてしまう。生産性を上げるより報酬を得ることが目的になってしまう。
　　
　逆に、「充実を求める心」が強いと、明確な目標に向かって自発的に毎日精一杯努力するようになり、大きな困難ほど充実感が強くなってくる。そして、協力し合える仲間がいて、その目標達成の喜びを仲間と共有できれば、さらに充実感は強くなる。仕事に関して言えば、目標達成のためには面倒なことでもやりたいと考え、働くこと自体に生きがいを感じる。
　
　ラクを求めれば求めるほど、ラクは遠のく
　人間社会は他人に役に立つことによって報酬が得られるのであって、「ラクを求める心」に基づいた、自己中心的な行動では報酬を得ることはできないようになっている。

　充実を求めると、ラクは近づく
　充実の心を満たすため、ラクを求めずあえて困難に立ち向かい、精一杯の努力をしなければならない。それによって自分の信用が高まり成果も高まる。結果的にラクに近づく。

一生懸命の質と量

　何かをしようとするとき、例えば仕事をしようとするとき、人はみんな一生懸命になる。普通の人はみんな一生懸命になる。しかし、その一生懸命には質と量でそれぞれレベルがあるように思う。

　何かしようとするとき、そのときだけ一生懸命に汗を書く人と事前に計画を練って手を打つ人。そのときだけ一生懸命にやって自分では頑張ったと思う人と、本当はこれじゃダメだなと思う人。このような一生懸命の格差を一生懸命の質と定義しよう。

　
　一生懸命の質が高いのは、やるべきことが決まったとき、あるいは決まっていないがある程度想定できるときに、もうすでに事前準備をしている段階のことをいい、質が低いのは、直面するまで何も準備しないで、そのときになって慌てて頑張る段階のことを言うのではないだろうか。そのときなっても頑張らないのは論外。

　
　入学試験に例えれば、試験日がわかっているのに当日まで何も準備しないで、試験当日だけ張り切るタイプをいうのであろう。
　
　一生懸命の量とは、一生懸命の持続時間と想定する。１時間一生懸命して「ヤッター」と思う人もいれば、３時間一生懸命しても「まだまだ」と思う人もいる。そしてそれぞれが、それが普通と思っている。その普通と思っている一生懸命の持続時間が一生懸命の量ということができる。
　
　会社で考えれば、一生懸命の質と量が高い人が多くいた方が良いのだろうけれど、個人にしてみれば、低い方がラクかな？

仕事の一生懸命

　カレーライスしか作れない奥さんが、毎日、汗かいてカレーライスを作って、私は努力しています、一生懸命料理を作っています、といえるでしょうか。確かにカレーライスを作るということについては、努力しているのかもしれないが、本当の努力とはちがうのではないだろうか。

　本を読むとか、人に聞くとか、料理教室に通うとかして、料理のレパートリーを増やす、腕を上げるための行動をとることが、一生懸命であり、努力しているといえるのではないか。

　同じ様に、会社の仕事においても、目の前の仕事に対して、その時だけ一生懸命になる（その時でも一生懸命にならないのは論外）のは当たり前であり、その仕事のレベルを上げるために、例えば、日頃から、本を読むとか、よりできる人に相談するとか、するのが本当の努力といえよう。

　もちろん、過去にそのような努力をしてある一定水準以上のレベルにあるのであれば別であるが、そうでなければ、その仕事のレベルを上げる努力をすることが、本当の努力といえる。そして、その努力が本人の能力向上につながり、関連の仕事でも生きてくるのである。その場だけの一生懸命じゃ、本人の能力開発にもつながらないし、ほかの仕事にも活用できない。

　本当の努力をすることが、会社のためにもなり、本人のためにもなるのではないだろうか。

人材のいろいろ

　企業で見かけるいろいろな人材を分類してみた。

人災
　自分ができないのは上司の教え方が悪い。みんなが協力してくれない。私にはこの仕事は向かない。など、責任転嫁をする通称「くれない族」です。他の人に災いを起こすことから人災といいます。

人罪
　１０のことを教えても１０のことすら出来ないタイプです。やる気もなく、「あの人には困ったものだ」と評価される人です。他に迷惑をかける罪深い人であり、給料分の仕事すら出来ない「月給泥棒」を人罪といいます。

人在
　与えられた仕事は何とかこなせるが、それ以上に「頭」や「気」を働かせることをしないタイプです。最近の若者に多いとされる「指示待ち族」のレベルです。居るだけましということで、人在といいます。

人済
　過去には確かに会社に貢献し活躍したのだが、今はもうその気力もなく、過去の栄光に溺れていばり散らしているだけ。新しいものを受け入れようとせず、持論を押し通すタイプです。もう御用済みということで、人済といいます。

人財
　まさに職場にいなくては困るタイプです。１０のことを頼むと１０以上の成果を生み出す人です。専門能力もどんどん身につけ、豊かな人間性をもちやる気も十分で自己啓発も怠りません。まさに、職場にとっての財産という意味で人財といいます。

人材
　潜在能力を持ち得る状態で、上記のどの「人ザイ」にもなりうる可能性があります。料理でいえば材料段階で、今後の指導や環境により、おいしい料理に仕上がっていきます。

営業の歩合給の是非

　当社の営業マンは代理店の管理が主な仕事となっております。目標管理を行っていますが、うまく機能しておらず、社長の方から「目標に関係なく受注すれば歩合を出す」案が提示されました。

目標に関係なく売上金額に応じた歩合給というのはどうなのでしょう。また、もし導入された場合営業以外の人に対してはどうすればいいでしょうか。

　御社の状況がよくわかりませんが、一般的に考えると「目標に関係なく受注すれば歩合」というのは、創業当時、営業ノウハウが未熟で営業マンの「やる気」に頼らざるを得ない場合、最も簡単な方法として行われるものです。創業当時はいたし方ないと思います。

　
　しかし、この方法は会社の経営（売上）を営業マンの「やる気」にゆだねるということで、営業マンの「金銭欲」が低下した時、会社は大変なことになります。
　したがって、創業当時は「歩合」という手法も一つの選択肢ですが、営業マンのやる気や金銭欲だけに頼るのではなく、会社として受注が取れる仕組みを作っていくことが必要だと思います。
　
　もし、営業歩合給が導入された場合は、営業以外の人についても、営業実績の平均値に連動して歩合が出るようにするとよいと思います。

　
　一般に営業だけに歩合が出ると営業と営業以外のものとの対立がおきます。これではうまくいきません。営業数字に連動して営業以外にも歩合が出るようにすれば協力体制が築けます。

　
　金額は多少格差があるにしても営業が頑張れば営業以外の人もなんらかのメリットがあるという風にするとよいと思います。

教育は自己責任

　以前、大手電力会社が全社員に公的資格を取得させるような教育制度を発表していた。業務には関係なく、一定リストの中から自分で選定した資格を取得すると１万円から５０万円の一時金が支給され、資格取得のための受講料等はすべて会社で負担するそうである。　

　
　担当者のコメントとして「資格の勉強をすることで、仕事も意欲をもって取り組んでほしい」というようなことが載っていた。

　
　一企業の教育制度のことであるから、どのような制度であろうが関係ないことであるが、感想とし、「わざわざお金をかけて会社依存人間を作る必要もないものを。そんなお金があるならば電気料金を下げろ」と。

　教育とは自己責任で行うものであり、会社が全部お膳立てして、「ハイ勉強してください」では、確かに知識や教養は身に付くかもしれないが、教育を含めてあらゆることが会社がしてくれるもの、という依存意識が増長されてしまう。

　
　必要と思うものは、「会社の頼らず自分で勉強する」という意識を植え付けて、その結果、全社員が資格を取得したというのならば、すばらしいといえるが、会社でお金を払うからみんな勉強してくれでは、お金に頼った安易な教育制度といわざるを得ない。