残業は悪？
最近、中小企業の経営者から「人事制度もいいが、残業代を何とかして欲しい」という声をよく聞く。確かに、「成果主義だ」「職務給だ」といっても、残業の管理がなされていなかったら、無意味なものになってしまう。
そこでもう一度残業について、考えてみよう。残業はすべて悪なのであろうか？
いやそんなことはない、受注単価が高くて、仕事量が多い。これを残業で処理することは決して悪ではない。会社に利益をもたらしているわけであり、時間外に及んでまで会社に貢献しているわけである。かつて、バブルの時代にはこれで会社も個人も繁栄したのである。
それではなぜ今残業が悪のように言われるのか？
それは、仕事量が多くても受注単価が低くて、残業で処理していたのでは、利益の確保ができないからであろう。しかし、これはまだいいほうで、仕事量は決して多くにないのに残業は相変わらず多いという会社も見受けられる。
中には、賃上げが思うようにいかないので、その分残業で稼ごうなどと言う輩もいる。そして、それが当たり前になっていて、管理者までが「残業手当の出る係長」のほうがよいと思っている。「そんな馬鹿げた残業をさせているのは自分たちでしょ。」と言いたい。
儲かる残業であれば、部下に頭を下げてでもやってもらった方がよいが、儲からない残業は、残業しなくてもいいように、しっかり管理することが必要である。それらをしないで、残業カットとか何らかの制度で対処しようとするのは、誤りである。
残業規制というのは、無駄な残業をさせないことであり、してしまった残業の割増賃金をカットすることではない。これでは違法行為になってしまう。それよりも、管理者が管理者としての仕事をしっかり行うことが先決である。儲かる残業と儲からない残業を見極め、儲からない残業にしっかりと手を打つことが必要である。
「無駄な残業が多いのは、制度の問題ではなく、管理者の問題」である、と言わざるを得ない。残業を減らすには、制度の見直しと同時に、管理者の選別と教育が必要である。
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備中高松城 スタンプ
総社駅から備中高松駅へ。
ちなみに総社～備中高松210円、備中高松～岡山240円で合計450円なのに、総社～岡山は500円。
電車から見えた大きな鳥居を通って、
備中高松城跡の公園へ。
スタンプは入口すぐの公園資料館に置いてある。ドアが開いていて、誰もいない。
午後3時には閉まるらしい。
中でスタンプを押して、公園内をぶらぶら。
城址は公園として整備されている。
蓮が水攻を連想させる。
本丸跡には、いろいろな碑が建っていた。
これで続日本100名城は27登城となった。
創業社長の苦悩
仕事柄、中小企業の社長を話をする機会が多いが、特に年配の創業社長と賃金の話をしていると、次のようなことを感じる。
社長は社員に給与をたくさん払いたい。それは、創業時、名もない自分を信じてついてきてくれた社員に報いたいという気持ちと、社員に少しでも喜んでもらいたい、社員に自分を信じてよかったのだと誇示したい気持ち、また、社員やその家族にいいところを見せたい気持ちもあるからではないだろうか。
能力主義や成果主義というのは、会社を運営していく上で必要だということは十分わかっているが、だからといって、能力のない社員や成果の出ない社員を低い処遇にはしたくない。
今までも、口で文句をいいながらも、賃金はそれなりに上げてきたし、だからこそみんな頑張ってくれた。特に、今、能力主義や成果主義にすると、創業時自分を信じてくれた年配社員に厳しい処遇になる。そのようなことは、出来ればしたくない。
しかし、会社もかわいい。苦労してやっとここまで大きくした会社である。ここで倒産したら、自分の人生の証がなくなってしまう。お金の問題でなく、人生の成果物として会社を存続させたい。このままでは、人件費の高騰で支払いが出来なくなってしまう。売上も伸びそうにない。何とかしなければ。
新聞に成果主義、年俸制というのがのっていた。あそこの会社も成果主義にしたらしい。当社も成果主義を導入してみようか。いろいろ資料を見てみると、企業経営に関してはかなりいいらしい。考え方はよし、具体的に当社にあてはめてみよう。
・ 職務給で仕事が変わらないと賃金は変わらない？
・ 成績が悪ければ賃金が下がる？
・ 熟練工は必要ない、熟練工がいなくてもいいように仕事を標準化する？・・・・・・・
そんなことしたくない、そんなことできるわけがない。
しかし、会社の業績が、・・・・・。
ああ、どうすればいいんだ。 個人の価値観と経営者の責任にはさまれて、苦悩する創業社長。
創業社長は口では厳しいけれど、実は社員に一番やさしい。だから、今まで存続した。社員を道具のように考える会社は長く存続しない。
そのやさしさゆえに、会社が存続してきて、そのやさしさゆえに会社存続の危機に陥っている。
そんな社長に一言
「会社を存続させることが、社員にとっても一番いいことなんですよ、社員を信じなさい｣
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鬼ノ城 スタンプ
岡山から電車で総社駅へ
総社駅からタクシーで鬼城山ビジターセンターへ。ちなみにタクシー代は2,900円。
ビジターセンタの中にスタンプがある。
スタンプをゲットしてから、のんびりと城址へ。
学習広場から西門がよく見える。
実際に行ってみると、
裏側からみると
足元は敷石
高さ6mの長い城壁。土でできているようだ。
環境保護の観点から、自動販売機が一切ない。
ゆっくり見学するときは、飲料水の準備が必要だ。
駐車場は広い。
これで日本100名城100登城達成。
4年1月と15日かかった。
福山城 スタンプ
JR福山駅で降りて、駅を出ると目の前にお城が見える。
歩道を渡って、城壁に沿って入口へ。
入口を入るとすぐ筋鉄御門が見える。
門を入ると左手に雄大な天守が見える。
この天守は博物館になっていて、入り口でスタンプが押せる。
ちなみに入館料は500円。
後ろから見ても雄大だ。
これで日本100名城は99登城となった。
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人生は自己責任
以前、山一証券が倒産した時、テレビでインタビューを受けた社員が「自分が選んだ会社ですから、しょうがありませんね、これからがんばります。」ときっぱりと言っていた。
経営者や政府や金融機関に対する恨み言を一切言わず、「自分が選んだ会社ですから」ときっぱり言い切った姿はすがすがしさを感じた。今でも覚えている。さすが山一証券の社員と思った。
今の日本では多くの場合、「選択の自由と自己責任」が当たり前になっている。その会社に入るのも自己責任、その仕事をしているのも自己責任、親からの勧めや先輩上司からの勧めがあったとしても、最後にそれを選択したのは自分自身。勧めた人の責任ではなく、それを選択した自分の責任。仕方なくしているのも自己責任。自分に責任を求め、自分を変えるから（改善するから）、成長する。他人の責任にして恨み言を言っても、何も進歩しない。
自立している人間は「自己責任」を自覚しているが、他者依存人間は「自己責任」を知っていても責任が取れない。最後は他人の責任になるように自分を説得してしまう。
他者依存人間は「～～させられている」「～～しなくてはいけない」などの表現をよく使う。自立人間は「自分が～～している」ということをを自覚している。他者依存人間が「～～させられている」と錯覚していることは、実は、その指示や命令に対して最後は自分が判断して（それがよいと思って）受け入れ、自分がしているのである。まず、そこに気づくことが自立人間になるの第一歩である。
即ち、自分の行動はすべて最終的には自分の判断、自分の意思であるということである。
そして、もう一つ大事なことは、その行動を選択する能力を上げるということであろう。
現実にはいろいろな働きかけがある。無言のプレッシャーもある。それに対してどのように反応するか、どのような反応を選択するかという能力を磨くことが必要である。
例えば、長時間のサービス残業を求める色々な働きかけ（直接的、間接的）に対して、どのような反応するか。その場の雰囲気に負けて、それを受け入れ、悔しい思いをするか、それを拒否して、冷たい目で見られるか、一旦自分が受け入れておきながら、後で訴えるか、機転の効いた対応をして、何の問題もなく仕事をするか。（そもそもそのような会社にいること自体、自己責任なのだが）
世の中には、自分にとって不都合な働きかけが結構ある。それに対して、どう反応するか、どのような反応を選択するか、これが自立人間に求められる。目先の心地よさだけでなく、短期的・長期的、個人的・全体的によく考えて、自分の人生観に照らし合わせて、自分にとって正しい選択を行う能力が必要である。
この能力は、自分の選択した行動の結果については、すべて自己責任であるということを自覚することで、高めることができる。
もちろん、病気やケガ、その他の理由で「選択の自由」が制限されている場合は、その分「自己責任」も制限されるであろう。
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目標管理の基本３
目標管理について、いろいろな解釈があるようなので、ちょっと整理してみます。
５．目標管理の位置づけ
目標管理制度があろうが無かろうが、各個人は自分の仕事をしっかり行う責任があり、管理者はその仕事の管理を行う役割がある。仕事をしっかり行い管理するためにはその仕事のゴールを明確にする必要がある。ゴールが明確になっていることで、仕事に張り合いができ、また、ゴールに向かわせるための指導や管理ができるわけである。
営業や生産部門などライン部門は売上目標などゴールが明確になっておりしっかり管理できるようになっているが、管理部門などのスタッフについては、特にゴールを意識せず、仕事を進めているケースが多い。ゴールが明確でないので、仕事に張り合いが無く、指導管理も適切にできないということもでてくる。
このようなことが起きないように、目標管理制度を導入するのである。特に、今まで漠然と仕事をしてきたスタッフ部門にこそ目標管理を導入して、ゴールを意識した仕事に切り替えていくことが必要である。
「評価のために目標管理を行う」のではなく、仕事をしっかり行い管理するために目標管理を行う」のであり、その結果を評価にも連動するということなのである。
目標管理は個人が仕事をしっかり行い、仕事の管理をするための一つの手法（方法、手段）である。目標管理の目的は「目標管理を使って、よい仕事を行うようにしよう」ということを決して忘れてはいけない。
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目標管理の基本２
目標管理について、いろいろな解釈があるようなので、ちょっと整理してみます。
４．目標管理の種類
基本的な考え方は同じであっても、その運用方法や目的によりいくつかの種類があり、自社がどのような目的で、どのような運用の目標管理を導入するのか、あるいは導入しているのか明確にする必要がある。
それを混同してしまうと本来の目的が達成できないばかりか、社内に不信感や混乱が生じ、逆効果となってしまう。
以前から行われている目標管理にこのようなものがある。「通常業務を行うのはあたりまえ、通常業務以外で何か改善するとか、自己啓発するとか、そのような内容の目標を設定しなさい」というものであり、以前から製造業で盛んに行なわれていた。目的は働く人の動機付けであり、本人の自主性が重んじられた。（古典的目標管理）
これはこれでいいのであるが、最近各企業で導入されているのは、このような考え方ではない。目的は課題達成であり、評価連動型である。目標項目は仕事そのもの、上記の例であれば、通常業務そのものが目標項目になる。（今日的目標管理）
通常業務は組織目標達成のための仕事と組織の役割としての仕事がある。
組織目標達成のための仕事は明確な課題として認識できるが、役割としての仕事というのは、多くの場合定型業務であり、その定型業務をどのレベルで行うかも目標となるということである。
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目標管理の基本１
目標管理について、いろいろな解釈があるようなので、ちょっと整理してみます。
１．目標管理とは
マネジメントの方法論の１つである。「目標によって」管理する対象は仕事や部下の活動であり、目標そのものを管理するのではない。
上司が一方的に担当者の仕事を割り振ったり細かく指示命令するのでなく、担当者自らが自分の担当する仕事についての目標（ゴール）を設定する。その目標について上司との合意がとれたら、目標達成に向けての活動は担当者が自己統制しながら進めるというものである。
２．目標管理の考え方
目標管理の基本的な考え方は「仕事のやり方をこと細かに指示したり、命令したりするような管理をするのでなく、担当者自身に最終的にどういう結果を得るのか、どこまでやるのかという目標を明確にさせ、その進め方や実行段階の管理を担当者に任せてしまうほうが成果が大きくなる。」ということである。
３．目標とは
マネジメント理論の中では、ある活動や課題に取り組むときに、一定期間後に実現する状態のことを指している。これを簡略化して「活動の目的や課題に、期間と到達レベルを加えたもの」と表現されることが多い。何に取り組むかだけでなく、期末までにどれだけやる、どんな状態にする、というところまでを明確にすることで、達成度評価が可能なものとなる。
目標と方針の関係
目標管理における方針とは、目標を達成するための活動の方向づけや制約条件を意味している。したがって、下位者の目標は上位の方針の範囲内で設定することになる。
目標の一般的意味合い（国語辞典／「大辞林」より）
・ そこまで行こう、なしとげようとして設けた目当て。
・ 射撃などの、的。「―に命中する」
・ 目じるし。
方針一般的意味合い
・ これから進むべき方向。目指す方向。「将来の―を立てる」「施政―」
・ 方位を指し示す磁石の針。磁針。
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制度変更による賃金減額
新年度より、管理部門向け新人事制度が施行、今までの職能給の考え方から、職務給の考え方に大きく変換しました。私は、職務の再格付けで今までよりランクの低い格付けとなり、年収ベースで100万超の収入減となります。
新人事制度説明会を聞く限り、通常あるはずの移行措置、昇格・降格要件はまだ決まっていません。（そもそもない？今後検討？）年収がダウンする従業員に対しては、会社から個別に説明がありますが、それも新年度に入ってから随時、ということのようです。職務内容が具体化されていない、昇格・降格条件、移行措置などが確定していない人事制度を、無理やり施行するというのは、違法ではないのでしょうか？なお、私の会社には労働組合はありません。
賃金制度をどうするかは、会社の人事権の裁量の範囲であり、 状況に応じて変更することは問題ありません。
ただ、賃金制度の変更を理由に、（賃金制度変更による格付けの違いにより） 個人の賃金を一方的に減額することは、違法となる判決があります。
行っている仕事が変わらないのに、制度が変わったからといって、賃金が減額になることは、大きな問題なあります。
現実的には職能主義から職務主義に変更する企業が増えており、それに伴って、能力はあるが行っている仕事の価値が低いということで、低い格付けになるケースは多くあります。
このような場合、本人とよく話をして、納得の上、導入します。 本人が納得するためには、それなりの移行措置が必要です。
移行措置を設けず、一方的を迫り、いやなら辞めろ、と言うような会社も ありますので注意してください。
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