一般事務職の目標設定
目標管理を全社員を対象に同じシートで実施しておりますが、一般事務職の目標設定が難しく苦慮しております。一般事務職に対しては、総合職とは違った手法はないものでしょうか？
一般事務職であっても、目標管理は十分機能します。
目標設定は、自分の職務を明確にし、そのゴール設定しようを言うことですからどのような職種であっても、設定できます。
ただ現実的には、目標に対する認識が各人で違うため、ご相談のような状況になっていることだと思います。
目標＝職務割当＋ゴール
ということなのですが、目標というと「何か特別の課題」とか「数値化できるもの」というイメージ゛が先行して、本来の目標が設定でない、という企業が多くあります。
改善の方法としては（２通りあります）
１ 目標設定に研修会を全社員対象に行い、その主旨を徹底する。
２ 目標という言葉を使わない。
目標というから、各人の勝手なイメージで設定することになり、逆効果になる。
目標ではなくて「役割」と「課題」の達成度評価という風にすると誤解が生じなくなる。
役割については「担当業務の明細」と「それをどれくらいやるか」「どうやって測定するか」
を記入するようにする。
例 営業事務をしっかり行うこと → 「しっかり」の判断をどうするか上司部下で設定する。
課題については、通常業務以外で今期特別に行う仕事のことである。
なお、通常、能力開発目標「～～ができるようになる」という目標は設定しません。
あくまでも、業務に限定します。必要であれば、別に記入欄を設けると良いでしょう。
大多喜城 スタンプ
大原駅からいすみ鉄道で大多喜駅へ
大多喜駅前には、大多喜の周辺地図がある。
この地図を参考に徒歩で大多喜城へ。
１５分くらい歩くと、表示がある。もう少し歩くと
お城が見えてきた。近くで見ると
スタンプはお城の中の１階にある。
スタンプを押して、帰りは大多喜高校の校庭の方から降りた。
大多喜駅には立派な門がある。
駅に着いたらもう日が落ちかけていた。
これで続日本１００名城は４０登城になる。
高すぎる目標
成果主義ということで目標管理制度が導入されました。賞与にも連動するということですが、目標が高すぎて、明らかに達成できそうもありません。そうなると、目標管理は賞与を下げるための方便としか思えません。みんなあきらめムードになっています。このような制度でいいのでしょうか？
目標管理制度が失敗する典型的な例です。
チャレンジ加点主義の考え方で目標設定して、評価連動型として運用するのは最悪です。
区別して運用する必要があります。評価連動型目標管理の場合は、確実に目標を達成できるようにしていくことが大切です。
組織の都合でチャレンジングな目標を設定する場合は、それに見合った権限を委譲することが必要です。権限も同じ、やり方や方法も同じで結果だけ高い水準を求めるのでは、部下は苦痛を感じるだけです。トップの方も評価連動型目標管理を理解する必要があります。
一番よい方法は、目標を与える方の責任を明確にすることです。
例えば、会社目標を高く設定してもし達成できなかった場合、その会社目標の未達に対して誰がどのように責任を取るのかということです。この辺が明確になっていないと、部下に高い目標を押し付けることが多くなります。
パートの簡単な評価
社員とパートで１０人ほどの料理店をやっていますが、簡単に評価するためのチェックシートのようなもののたたき台はないでしょうか？
そんなに難しく考えないで、社員求める仕事内容を書き出してみてください。箇条書きで結構です。３０以上出てくると思います。その中で、誰でもできるすべての人にやってほしいことを選定します。例えば、これを基本行動と称します。さらに、ちょっと難しいものや特殊なもの、経験が必要なものを２～３つ位に区分します。これを職務行動１、２、３と称します。
あとは、基本行動がすべてできていれば、いくら、プラス職務行動１ができていれば、いくら、という風に、賃金に連動していけばよいだけです。
経営者が社員に求めていることを明確にするわけですから、他社の例ではなくて、ご自分の思いを明確にしてください。また、それが経営者の役割だと思います。
手元には焼き肉屋や和食店のものはありますが、お金を頂いて作成したものですから道義上お見せすることはできません。差しさわりのないパチンコ店のチェックシートの一部をお送りしますので参考にしてください。
あるパチンコ店のチェックシート
１．顧客への対応
① 顧客に対して、ことば使いやマナーを守り、常に感じのよい対応をしている。
② 他の顧客に迷惑をかけている顧客に対して、適切に注意し対応している。
③ 顧客の苦情に対して、にこやかに適切に対応している。
④ 悪意のある苦情や言いがかりに対して、毅然とした態度で臨み、適切に対応している。
⑤ 不正をしている顧客に対して、規定どおりにすばやく対応している。
２．社員間の対応
① 後輩やパートアルバイトに対して基本的な知識・指導の指導をしている。
② 後輩やパートアルバイトに対して、ルール違反や手抜きがあった場合、厳しく叱っている。
③ 後輩やパートアルバイトに対して、よい行動や成果に対して適宜ほめている。
④ 後輩やパートアルバイト間でトラブルがあった場合、後に尾が引かないようにうまく仲裁している。
⑤ 会社のために、上司先輩に対しても建設的な意見を言っている。
３．機械への対応
① 遊技機の名称とその機能を知っており、適切に説明できる。
② 玉貸機の不具合や捕球止まりなど簡易的な機械の不具合を修正できる。
③ 遊技機のハンドル調整、捕球管の調整、配線切れなど機械の修理・調整ができる。
④ 店舗全体の電気系統、捕球路を知っており、支障があった場合、問題点を指摘できる。
⑤ 遊技機や店舗全体の故障や不都合を発見し、業者発注の判断ができる。
４．業務管理
① 景品交換レジの取り扱いができ、ミスなく景品交換ができる。
② ホールコンピューターの取扱ができ、各データの意味が把握できる。
③ ホールコンピューターの各データを見ることで、今の店舗の状況が把握できる。
④ ホールコンピューターの各データを見ることで、今後の営業方針を想定できる。
⑤ 店舗の人員配置、時間管理など計画的な業務管理ができる。
賃金制度の移行方法
人事制度を再検討し、新たに導入しようと思っています。なるべくスムーズに導入できるよう現在の給与を一切変更しないで新しい制度に移行したいのですが、そのような事は可能でしょうか。
賃金の明細を変更し、総額は調整給で対応して、賃金総額は変更しないという方法が一般的です。あとは、その調整給をどのように処理するかの問題です。
また、賃金制度はまったく変更せず、賞与で評価を大きく反映する方法も取れます。
問題は、何のために人事制度を再構築するのか、その目的にあっているかどうか、だと思います。導入のスムーズさを優先しすぎると、今までとあまり変わらないではないか。また、賃金をそのままにしておくと、いくら評価しても過去の既得権益のほうが大きくて、意味のないものになったりします。
何らかの目的のために、人事制度を再検討していらっしゃると思いますが、いつの間にか導入しやすいことが目的になってしまうことのないように注意することが必要です。
目的にあっているのであれば、どのような方法でもよろしいと思います。
営業の評価基準
現在営業部門の評価作成をしています。営業は数字が評価対象になっていますが、各支社支店で数字の評価基準が異なるので評価制度として記述することの難しさに悩んでいます。営業の成績評価はどのような形式にすれば、全社対応の評価制度として完成するのでしょうか。
よく「営業は数字で判断できるので、評価は簡単だ」なんていわれますが、 おっしゃる通りその数字の基準設定が非常に難しくなります。 達成できた・できないの判断がはっきりできる分だけ、基準設定が重要になります。
一般的に言えば、 会社の求める数字があり、それを支店・営業所の実力に応じて配分し、 それを個人の状況に応じて配分して、基準を設定するということになります。 したがって、等級や役職が同じでも、基準は違ってきます。 （数字がよくても、評価が逆転するということがあります。）
また、等級や役職に応じて個人別に期待する営業成績を決めてしまい、 それを基準にするということもできます。 （おかれた環境により、有利不利が発生することがあります）
地域差や扱い商品が違うのであれば前者、環境の変化にあまり左右されないようであれば後者を選択する通例です。
他にも、納得性を高める基準設定の方法はありますが、 状況によりますので、ここではご勘弁ください。
以上、よろしくお願いいたします。
新事業の業績が賞与に反映しない
新事業の担当になって６年経ちます。その間、他の部署が業績を落とす中、私が担当する事業は売上も２．５倍になり、会社に貢献しています。しかし、全く評価されずに他の部署と同じような低水準の賞与しか出ていません。また、業務に必要な資格を取得しても、その講習費用・受験費が出るだけで、資格手当などは出ません。このような会社は、少しおかしいのではないでしょうか。
私も、新しい仕事で努力をし会社に貢献しているわけですから、何らかの報酬があってもよいと思いますが、会社にも色々事情があるのかもしれません。経営者に聞いてみたらどうでしょう。
賞与は、会社の業績、部門の業績、個人の業績を評価して配分を決めるのが一般的ですが、全体の業績が悪くて賞与水準が低い場合は、あまり差をつけることはできません。賞与にはまだまだ、生活給の一部と言う考えがあるからです。全体の業績がよくて賞与水準が高ければ、評価によるメリハリを大きくすることができます。
公的資格を持っているものに関して、資格給などで毎月の給与に上乗せすると言う考えは、今は段々少なくなっています。建設関係で、残っていますが、それ以外は廃止の方向です。
資格を持っていることではなく、資格を持って仕事をすることが求められており、仕事をすることについては、賃金が支払われています。
講習費用等の便宜を図っているのであれば、よい会社だと思いますよ。
ディレールメント
最近、コンピテンシーとともにディレールメントという言葉が人事管理の世界でよく使われるようになってきているので、ちょっと整理してみる。
１．コンピテンシー
高い業績を上げる人達の行動特性を「コンピテンシー」と言い、最近の人材開発・人事評価にはこのコンピテンシーを取り入れる企業が多くなってきている。コンピテンシーをモデル化し、それを見習わせることで人材育成につなげようというものである。
基本的には、優秀な行動が高い成果に結びつくという考えである。
２．ディレールメント
しかし、有能で高い業績を上げている人達には、コンピテンシーだけでなくマイナスの行動特性もあることがある。例えば、管理職の場合
・ 部下の意見や行動に対して常に否定的な対応をする
・ 日頃から部下の意欲を下げるような言動がある
・ 細かいことまでにいちいち口をはさみ部下に仕事を任せることができない
などである。
このように優秀な人達が陥りやすいマイナスの行動特性のことを「ディレールメント（レールを踏み外す）（問題行動）」と言う。そして、このディレールメント（問題行動）が機会損失に結びつくと考え、排除する必要が出てきている。
３．人事評価への活用
コンピテンシーにより、優秀社員の行動特性を行動指針の形にして、人事評価に活用するということは以前から行われてきたが、これに加えて、ディレールメントにより、問題行動を事例として表して、そのような行動がなかったかどうかを評価するようにする。
優秀社員の行動特性については加点評価を行い、問題行動については減点評価を行う形が実態に合っている。
実は、「逆コンピテンシー」という名前で、以前から数社で導入しており、行動評価（プロセス評価）をコンピテンシー一本で行っている企業より、評価の納得性が高く、育成にも効果が出ている状況である。
サポート部門の目標
会社が貢献度重視人事システムを試行導入しました。それに伴い業務評価シートを書くことになったのですが、仕事が生産サポート（冶具を作成したり、量産ラインの構築、試作品の検討など）なので目標が数値化しにくく困っています。目標項目や実行スケジュールを書かなければならないのですが、どういった表現、または書き方をすればいいのでしょうか？
まず、ご自分の役割がなんなのかを明確にする必要があります。
役職と職種によって異なりますが、「その生産サポートの仕事をすること」が求められているのか、「その結果ある一定水準の成果を上げること」が求められているのか、を明確にする必要があります。
その上で、前者であれば、どのようにすることがＯＫなのか、後者であれば、どのような成果が出ればＯＫなのか、を表現すればよいと思います。
多分、前者が定性目標、後者が定量目標になることが多いと思いますが、書き方については、ＨＰ「評価の疑問」の「「定量目標と定性目標 」をご覧ください。
以上よろしくお願いします。
感情的なトップ
会議中，異論を唱えると，「うるさい，出て行け，指図はうけん」と発言して、 会を中止するトップに対しどのように対処するか、何かよいアドバイスをお願いします。
ちょっと子供っぽいトップですね。仕事を進めていく上で、大変ご苦労なさっていらっしゃると思います。このようなことでは、会社の将来も不安でしょうし、冷静に対処することが必要です。
１．反論の内容について
トップの意見Ａに対して、反論Ｂがあまりにも幼稚な意見だと、そのような行動に出る可能性があります。
トップとしては、「Ｂのようなことは十分わかった上で、Ａと言っているのにいまさら何を言っているのか」と言う腹立たしさから、そういう態度に出ることがあります。
２．反論の仕方について
トップの意見Ａについて、反論しているのか、そのようなことを言うトップに対して反論しているのか、冷静に対処する必要があります。
そのトップは感情的な人のようですが、こちらはあくまでもその内容に対して、冷静に意見を言うようにします。
そのような意見を言うトップに対して敬意を払った上で、その意見も認め修正案を出し、徐々にこちらのペースに持っていくようにするのがよいのではないでしょうか。
真っ向から反対すると、内容はよくても、素直に同調できないことがあります。特に、そのようなタイプのトップに対しては、相手のプライドを傷つけないように、反対意見を述べるのがよいと思いますが。
「人を変えるには、まず、自分が変わる」のが一番だと思います。
的を射た回答ではないかもしれませんが、よろしくお願いします。