ただジイの独り言（旧：人事コンサルタントのブログ）

悪い面接者・良い面接者

　悪い面接者（良くない面接者）と良い面接者の特徴を挙げてみました。

良くない面接者（悪い面接者）

①　面接時間が長すぎて間延びする
②　話す内容がちぐはぐだったり、混乱したりする。
③　部下の発言内容を聞き違える
④　議論好き、とかく口が多い
⑤　自己中心的である

⑥　感情が不安定、イライラや不快感を感情に出す
⑦　物事を表面的にしか見ない
⑧　背後にある重要な事実を見落とす
⑨　すぐ部下の評価をしたがる
⑩　偏見・先入観・固定概念で部下を見る

良い面接者

①　面接時間を状況に応じて調整できる
②　部下に合わせて話しを展開できる
③　部下の発言内容の的確な理解に努める
④　聞き上手
⑤　部下に対する気配りがある

⑥　相手を受け入れようとする
⑦　落ち着いており好印象を与える
⑧　必要な手掛かりを見落とさず、核心をとらえていく
⑨　観察結果から総合判断しようとする
⑩　偏見といったものがなく、分析的に部下を見ようとする

ＯＪＴの面接チェック

　ＯＪＴを進めるときの面接のチェックシートです。一方的にならないように注意しましょう。

①　面接ではＯＪＴリーダーは短い質問だけにして、できるだけ本人が話しをするようにしむける。
②　本人が話しやすいよう「なるほど」「それで？」「たとえば」というように発言を促す言葉をさしはさむ。
③　言葉の表面にとらわれず、相手の本意を把握する（察知する）という気持ちで意見を聞く。
④　ＯＪＴリーダーは偏見・先入観・思い込みを排し、素直な態度で臨み、事実に基づいた話しの構成に努める。
⑤　面接に要する時間は１時間程度をメドとし、相手の集中度合いに応じて時間調整をする。
⑥　面接中話し合ったことを要約し、二人で確認し合った面接を終了する。

ＯＪＴに限らず、目標管理の面接や人事考課の面接にも言えることですね。

評価制度をどうする

　工場の正社員の評価制度はどのようにしたらよいか？

　「評価制度をどうするか」と言うことで、非常にテーマが大きいのですが、基本的には次の５点を一つ一つ決めていくことが必要です。

１．何を評価するのか・・・評価項目、評価基準

２．どのように評価するのか・・・評価の方法、評価ルール

３．誰が評価するのか・・・評価者と被評価者の区分

４．どのように評価点を計算するのか・・・評価項目のウエイト

５．評価結果は何に反映されるのか・・・指導育成への反映、総合評価の決定

また、ホームページも掲載してありますが、評価基準について簡単に説明しますと次のようになります。

　評価基準は会社の期待像を書き表したものです。

社員または部門に対して、何を期待しているのかを明確にしてその期待に対して、どうであったかを判定すればよいわけです。

　また、これは評価の基準であり、成果を上げるための自社のノウハウになります。（特に期待行動の部分）自社のノウハウの整理をするつもりで、期待行動を明確するとよいと思います。

　今ちょうど、ホームページで「成果向上型人事制度の作り方」というのを順に掲載しておりますので、詳しくは、そちらをご覧ください。
http://www.sabcd.com/02jinnji/index.htm#5

また、「人事制度の見直しと対策」というコーナーもありますのでそちらも参考にしてください。
http://www.sabcd.com/81minaosshi/index.htm

評価制度の再構築の考え方　 http://www.sabcd.com/02jinnji/32teiann.htm#10

人事考課用紙の例（営業）　 http://www.sabcd.com/02jinnji/34teiann.htm#20

コントラストの原理

　２番目に提示されたものが、最初に提示されたものとかなり異なっている場合、それが実際以上に最初のものと異なっているように考えてしまう傾向。

　例えば、最初に軽いものを持ち上げ、次に重いものを持ち上げた場合、最初に軽いものを持ち上げずに重いものをいきなり持ち上げた場合よりも重く感じる、というようなもの。

　この原則を商売に利用すると次のようになる。

・　洋品店では値段の高いものから購入を勧める。

・　不動産屋は最初にみすぼらしい物件を見せて、それから売りたい物件を見せる。

・　自動車販売店は車の高額な値段を決めて契約してから、小額のオプションの追加をどんどん勧める。

　社会心理学者ロバート・B・チャルディーニ（Robert .Cialdini）氏が著書「影響力の武器」の中で述べているものである。

退職前の賞与

　ホテルのレストランで１６年勤続して、今年７月末に退職することになりました。退職金はどれくらいもらえるでしょうか？
　また、７月の中旬に（退職前）に夏期賞与が支給されますが、減額されてしまうのでしょうか。心配です。

ご相談にお答えします。

１．退職金の件ですが
　退職金は、すべての企業に義務付けられているものではありません。その会社として、退職金制度がある場合はその支給基準を明確にするということになっていますが、制度そのものがない場合もあります。
その会社に退職金制度があるかどうか確認する必要があります。

　仮に、退職金制度が合った場合でも、その退職金の水準は各社でまちまちです。その会社の制度の支給基準に応じて支給されます。３５年勤続で６００万円くらいから３０００万円位まで色々あります。

　今回の場合は勤続が１６年ということですので、東京都中小企業モデル退職金でいえば２００万円くらいです。これに自己都合係数が乗じられるともっと少なくなる場合もあります。（５０％とか６０％とか）

　いずれにしても、退職金は各社まちまちですので、自社の制度を確認してください。

２．賞与の件でですが
　賞与は賞与算定期間中（過去）過去の業績に応じて支給されるものであり、その期間を満了していれば、仮に退職しても減額されることはありません。

　しかし、これは最近の成果主義の考え方であり、昔の年功型であれば、賞与には将来の期待分も含まれているので、退職者は減額するという論理も成り立ちます。

　その会社の今までの支給例を参考にするのがよいでしょう。あなただけ減額されるということであれば問題ですが、過去の例も同じ割合で減額されているのであれば、問題ないということになります。

以上、よろしくお願いします。

好きな人生訓

　成功者が好む人生訓（ことわざ）がいくつか雑誌に書いてあった。

そのなかで、「自分も好きだな」と思うものはベスト１０

１．鶏口牛後
２．時は金なり
３．好きこそものの上手なれ
４．虎穴に入らずんば虎子を得ず
５．案ずるより生むがやすし
６．勝って兜の緒を締めよ
７．親しきなかにも礼儀あり
８．人事を尽くして天命を待つ
９．聞くは一時の恥、聞かぬは一生の恥
10．郷に入っては郷に従え

「自分はあまり好きではないな」と思うもの

１．寄らば大樹の陰
２．君子危うきに近寄らず
３．海老で鯛を釣る
４．地獄の沙汰も金次第
５．運は天まかせ
６．明日は明日の風が吹く
７．一寸先は闇
８．我が道を行く
９．虎は死して皮を留め、人は死して名を残す

　皆さんはどのような人生訓（ことわざ）がお好きですか？

簡単な評価方法

　年功序列型から脱却をしたいと以前から考えていたけれどどのように能力評価していいのかが不明。公平に判断する材料になりうる採点表や採点者が採点しやすいフォームなどがありましたら教えてください。特に営業マンについての採点について教えてください。

　評価基準について簡単に説明しますと次のようになります。

　評価基準は会社の期待像を書き表したものです。社員または部門に対して、何を期待しているのかを明確にしてその期待に対して、どうであったかを判定すればよいわけです。

　会社から社員に対する期待は、２つあります。

●　期待成果　（期待通りの成果を出してほしいという期待です）
　どんな成果を出して欲しいのか、明確にすればよいわけです。
　これは数値で表現されますから、判定も簡単です。

●　期待行動　（期待通りに業務を進めて欲しいという期待です）
　その仕事をどのように進めて欲しいのか、どのよう仕事ぶりがよいのか明確にすればいいんです。
　これは文章で表現することになりますが、後から判定できるように、表現に気をつける必要があります。

上記の２つは、人事制度の問題ではなくて、企業として、当然明確になっているべきものです。それを基準にするのが、一番よいと思います。

　今ちょうど、ホームページで「成果向上型人事制度の作り方」というのを順に掲載しておりますので、詳しくは、そちらをご覧ください。

また、「人事制度の見直しと対策」というコーナーもありますのでそちらも参考にしてください。

　最後に、参考資料として、次のサイトをご案内します。どちらも私のＨＰですが、具体的な内容になっています。

ぬるま湯からの脱却

　高崎山（大分県）の猿と下北半島の猿は、同じ猿の集団を作るがその内容は全く違うらしい。

　高崎山の猿はエサがもらえるから、内部抗争に力を注ぎ力の強いものがボスになる。下北の猿は自分たちでエサを採る必要があるから、エサをとる能力（技術や情報など）に優れたものがボスになり、情報収集のためアウトローをうまく利用する。

　同じように、役所もエサが与えられるわけだから、結局は内部抗争や派閥抗争、保身に目が行き、改革はできないという議論がある。

　改革ができる・できないはさておいて、仕事（組織）の性格上、そのようなちがいは確かにあると思う。エサをとる、即ち、利益を上げるという意識がないから純粋によい仕事ができるという反面、のんべんだらりと仕事しても生きていける。

　逆にエサをとる、即ち、利益を上げるという意識があるから真剣に顧客サービスを考えるが、反面、目先の利益のためにズルをする。

　どちらも、それなりの倫理観が求められるわけであるが、それぞれがそれぞれの世界にいる間はそれぞれがそれで幸せである。

　問題は、高崎山の猿が下北に行ったときである。今までエサを貰っていたが、いきなり自分でエサを採るという環境におかれた時、どうするか？そのように意識を変えて頑張るか、高崎山で味わったことを自然に求め結局消滅するか、どちらしかない。多分消滅するであろう。

　今、日本の人間の社会にもそのようなことがおきている。今まで規制や法律で保護されていたものが、規制緩和や法律の改正で競争社会に組み込まれるようになってきている。当事者が、よほど強い決意で意識改革を行わないと、下北半島につれてこられた猿のように消滅してしまうかもしれない。

創業社長の人事管理

　仕事柄、中小企業の社長を話をする機会が多いが、特に創業社長と賃金の話をしていると、次のようなことを感じる。

　創業社長の場合、自分の評価が一番正しいと思っている。実際、それで良かったから会社もここまで成長してきたわけである。少なくても過去の分について、社長の評価が正しいかどうかは別にして、会社の成長にはプラスの効果があったのは事実である。

　また、社長もそのように自負しているので、人事に関しては「規則やルールに縛られる」よりは、「自分の判断で行った方が良い」と思っている。

　昇給や賞与はもちろん役職なども、「体系的なもの」ではなく、その時々で「会社の発展に良かれ」と思って決まってきている。

　そのような社長が、急に「賃金制度を作れ」「評価基準を作れ」という時がある。それは自分引退を意識し始めた時だ。自分で想定する引退時期の５年位前から急にルール作りを急ぐようになる。

　「今まで自分は正しい判断ができた」けれど、「後継社長はそれはムリだから自分がいるうちにしっかりしたルールを作っておこう」ということだろう。

まあ、これくらいの自信がないと創業社長として、やっとこれないであろう。