今回は「休日の振替」と「代休」について説明します。
休日の振替とは、就業規則等の根拠に基づき予め振替える日を特定して休日を他の労働日と入れ替えることです。
この場合、従来の休日は労働日となり、振替えられた労働日が休日となるため、これによって4週4日の休日が確保される限り、従来の休日に労働させても休日労働とはなりません。
つまり、休日労働の35％以上の割増賃金は発生しないことになります。
これに対して、代休は、事前の休日の変更の手続をとることなく休日労働が行われた後に、休日を与えるもので、この場合は行われた労働は休日労働と評価されます。
つまり、35％以上の割増賃金が発生します。
結果的には、「休日の振替」と「代休」は同じ日数働き、同じ日数の休みがとれるのですが、労働基準法上の効果は大きく違います。
今回は休日と休暇の違いについて、説明します。
「休日」とは、労働契約上もともと労働義務のない日のことです。
「休暇」とは、本来は労働義務のある日だが、一定の事由の発生等の根拠に基づき一定の手続を経ることにより、労働義務が免除される日のことです。
休日と休暇を区別するのはなぜでしょうか？
たしかに休日でも休暇でも現実的には仕事をしない日なのですが、時間外労働（残業）の割増賃金の単価に違いがでてくるからです。
年間の所定労働時間の計算上、休日は当然その日の所定労働時間はゼロですが、休暇の場合は通常の所定労働時間があるものとして計算されます。
よって、休日を増やせば年間所定労働時間は減りますので、割増賃金の基礎になる1時間当りの単価は上がります。
休暇を増やしても年間所定労働時間は変わりませんから、単価も変わりません。
ですから、会社側からすると、休みを増やすなら休日ではなく休暇を増やすほうが人件費が上がらないことになります。
但し、休日か休暇かは、単に名称ではなく実態として判断されます。
休日とは、労働契約において、労働義務のないとされている日のことです。
使用者は、1週間に1日以上（または4週間に4日以上）休日をあたえなければなりません（労働基準法35条）。
この休日を法定休日といいます。
法定休日以外に会社が任意に定める休日を、法定外休日といいます。
例えば、土曜日と日曜日の週休2日制で、日曜日を法定休日とした場合、土曜日は法定外休日になります。
労働基準法にいう「休日」とは、すべて法定休日のことです。
よって、35％以上の割増賃金が必要な休日労働とは、法定休日 に労働させた場合のみです。
休憩は一斉に与えなければなりません。これを「一斉休憩の原則」と言います。
しかし、法律上この原則が除外されている事業があります。
旅客貨物業、販売賃貸理容業、金融広告業、映画演劇業、電気通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署は、一斉休憩の原則の適用がありませんので、休憩の取り方は各事業所に委ねられています。
就業規則で事業運営上合理的な休憩の与え方を定めることができます。
次に、書面による労使協定でも、「一斉休憩の原則」の適用を除外することができます。その場合、「一斉に休憩を与えない労働者の範囲 」と「これらの労働者に対する休憩の与え方」を定めることが必要です。
残業が長時間におよぶ場合、休憩時間を何時間にするのですか、と尋ねられることがあります。
結論から言いますと、労働基準法は1日の労働時間が8時間を超える場合は少なくとも60分の休憩時間を与えることを規定しているだけですから（労働基準法34条）、たとえその日の労働時間が12時間であっても、60分の休憩時間を与えれば労基法違反にはなりません。
しかし、現実的には労働時間に見合う休憩を与えないと労働能率が低下します。残業の場合の休憩については就業規則でルール化しておくのが望ましいと思います。
