半日単位の年次有給休暇の利用は可能か、ときどき聞かれます。
結論から言いますと、可能ですが労使の合意が必要です。労働者が一方的に半日有給を申し出て利用できるわけではありません。
最近では、半日有給を就業規則に定めている会社も多くなってきています。その場合は労使の合意があるので当然に利用できます。
時間単位の有給利用は労使協定を締結することにより可能になります。但し、5日以内に限られます（労働基準法39条4項）。
6ヶ月継続勤務し8割以上出勤した労働者は10日の年次有給休暇が発生し、その後、その雇入れから6ヶ月を経過した日からの継続勤務年数が1年となった場合には10日に1日加算し、以後2年目では2日、3年目では4日、4年目では6日、5年目では8日、6年目以降は一律に10日が加算されます（労働基準法39条）。
つまり、雇入れ後6年6ヶ月経過以降は毎年20日の年次有給休暇が発生することになります。
年次有給休暇の時効は2年とされいますので、前年度発生した有給日数のうち消化されなかった日数は、翌年度に繰り越すことができます。
つまり、前年度の未消化日数と今年度新たに発生した有給日数の合計が今年度利用できる有給日数ということになります。
前年度20日の有給が発生し、全部未消化の場合、本年度の20日と合わせて最高40日の有給が利用できます。
年次有給休暇は労働者の権利であり、労働者の請求する時季に使用者は与えなければならないのが原則です。
しかし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に与えることができます（労働基準法39条5項但書）。これを「時季変更権」といいます。
ただ、これは時季を変更するだけであって、有給休暇を拒否するものではありません。
よって、退職間際で残っている有給休暇を消化するケースがよく見うけられますが、こういった退職する労働者に対しては事実上「時季変更権」を行使することはできません。
年次有給休暇とは、休日以外に賃金を受けながら、労働者が希望する日に休みを取ることができる制度です。
具体的には、雇い入れの日から6ヶ月連続して働き、所定労働日数の8割以上出勤した場合に、事業所の規模に関わらず、法定日数の有給休暇が付与され、原則として、労働者が請求することにより、希望する日に取得することができます（労働基準法39条）。
次回から、年次有給休暇について説明します。
労働基準法の休日って何時から何時までって聞かれることがあります。
労働基準法はいわゆる「暦日休日の原則」をとっており、午前0時から継続24時間の労働からの解放を休日としています。単なる24時間の労働からの解放ではありません。
よって、休日の前日の勤務が残業によって午前0時を超えると、それ以降は前日の時間外労働の延長としての深夜労働ではなく、休日労働である深夜労働ということになります。
この違いは、割増賃金率に差が出ます。
時間外労働（25％以上）と深夜（25％以上）なら合計50％以上の割増賃金、
休日労働（35％以上）と深夜（25％以上）なら合計60％以上の割増賃金が必要になります。
しかし、業務実態から暦日休日の原則をそのまま適用することが難しい場合もあるので、交替制勤務を採用する事業所や旅館業には特例が認められています。