退職の形態は大きく分けて３つあります。
⑴辞職
労働者が、自らの自由な意思の基づき、一方的に退職する
⑵合意解約
労働契約の解除について、労働者と使用者が合意する場合。
労働者から退職を願い出て、使用者が同意する「依願退職」や経営上の都 合等により、使用者が労働者に退職することを勧奨し、労働者が同意する「退職勧奨」「希望退職」等があります。
⑶定年
就業規則等に基づく定年年齢の到来による退職
使用者と労働者との合意した労働契約の解除が、「労働契約の終了」であり、労使いずれかからの申し出等によって行われます。
法的には、それが労働者の意思によるものなのか、使用者の意思によるものなのか、あるいは、双方の合意によるものなのかで、その要件等が異なります。
次回からは、労働トラブルの原因になることが多い「労働契約の終了」について書いていきます。
年次有給休暇を取得した日に対しては、就業規則等で定めるところにより「平均賃金」または所定労働時間労働した場合に支払われる「通常の賃金」を支払うことになっています。
前者は残業代が計算の基礎に入る可能性がありますが、後者は算入されません。
また、事業場の過半数労働組合等との協定で健康保険法による標準報酬日額相当額を支払う方法もあります。
どの方法を選択するかによって金額が変わってきますので、会社の実情に合わせてシュミレーションして決定すべきでしょう。
各事業場においてその事業場の労働者の過半数を組織する労働組合（これがない場合は過半数代表者）との間で書面による協定により休暇を与える時季に関する定めをした場合には、各人の有給休暇日数のうち5日を除いた残りの日数については、会社が休暇日を指定することができます。
この制度を年次有給休暇の計画的付与といいます。
これにより、各労働者は有給休暇日数のうち5日は原則通り自由に利用できますが、これを超える日数については会社の指定日に休暇をとることになります。
年次有給休暇が発生するためには、所定労働日数の8割以上出勤しなければなりません。
そこで、遅刻・早退はどのように計算するのかが問題になります。
労働基準法39条は、いわゆる正社員だけでなく、パート等の短時間労働者にも所定労働日数に応じた年次有給休暇を認めている（これを比例付与といいます）趣旨から1日の労働時間数の長短は休暇の判断要件としていないと解されています。
よって、遅刻・早退といった一部欠勤でも出勤したことにかわりはないので、出勤率の計算上は出勤と扱うことになります。