労働契約に際して、賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項を明示しなければなりません。
基本賃金は具体的な金額を明示しなければなりません。
例えば、月給２０万円、とか時間給８００円。
ただし、就業規則に規定されている賃金等級等により賃金額を確定できる場合は、当該等級等を明確に示すことで足ります。
諸手当はその額を明示するか、計算方法を示す必要があります。
労働契約に際して、休日に関することを明示しなければなりません。
毎週少なくとも１日、あるいは４週間で４日以上の休日を与えなければなりません（労働基準法３５条）。
休日は、原則として暦日、つまり午前０時から午後１２時までをいいます。
だだし、番方編成による交替制の場合には、例外的に継続２４時間をもって休日と認められることがあります。
労働契約の際に、休憩に関する事項を決めておかなければなりません。
休憩については次の２つのことに注意してください。
１、労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分、８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩を労働時間の途中に与えなければなりません（労働基準法３４条１項）。
２、休憩は、原則として全労働者に一斉に与えなければなりません（労働基準法３４条２項本文）。
ただし、この一斉付与には２つの例外があります。
例外① 旅客・貨物運送業、販売・賃貸・理容業、金融・広告業、映画演劇業、電気通信業、保健衛生業、接客娯楽業は、就業規則で事業運営上合理的な休憩の与え方を定めることができます。
例外②書面による労使協定を締結することによって、一斉に休憩を与えなくてもよくなります。
休憩時間については、労働契約時にきちんと説明されない場合が多く、後でもめる原因になることがあるので、注意してください。
労働契約に際して、具体的な始業・終業時刻を決めておかなければなりません。
交代制勤務の場合は、就業時転換に関することをはっきりさせるべきです。
労働時間は原則１日８時間、１週間４０時間が限度です（労働基準法３２条）。
労働時間とは、休憩時間を除いた実働時間のことです。
ただし、１週間４０時間の例外があります。
特例措置対象事業といい、従業員が９人以下の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業は、１週間４４時間まで認められています。
労働契約に際して、就業場所および従事すべき業務を具体的に明示しなければなりません（労働基準法１５条１項）。
勤務地限定で雇うとか、職種限定で雇う場合はあまり問題はありませんが、通常は業態の変化や本人の適正等から、将来どこの勤務地になるか、どのような業務に就くかはわかりませんよね。
ですから、ここで明示するのは入社直後の勤務する場所と仕事の内容であって、将来変更の可能性があることを説明しておくべきです。
そうしておかないと、「私は事務で雇われているのに、営業しろと言われるのは約束が違う」というような労働者さんが出てくる可能性があります。
念のため、就業規則にも将来の勤務地および業務内容の変更がありうることを記載しておくのがベターです。