使用者が労働者を採用するときは、以下の事項を明示しなければなりません（労働基準法15条1項）。
①労働契約の期間
②就業の場所・従事する業務の内容
③始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
④賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む）
⑥昇給に関する事項
①～⑤は書面を交付しなければなりません。
労働条件の明示義務に違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられます（労働基準法120条1号）。
法定時間外残業、深夜労働には2割5分以上、法定休日労働には3割5分以上の割増賃金の支払が必要ですが、何の2割5分なのか、何の3割5分なのか、つまり計算の基礎を確定しなければなりません。
労働基準法11条に「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と規定しています。
しかし、同37条5項により、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は、割増賃金計算の基礎に算入しないことになっています。
ただ、計算の基礎のなる賃金に含まれるかどうかは、名称ではなく内容により判断されます。
休日に労働させた場合、当然その分の賃金は発生します。
しかし、休日には2通りあります。
労働基準法35条1項は、少なくとも1週間に1日の休日を与えなければならないと規定しています。この休日を法定休日、それ以外の休日を法定外休日といいます。
例えば、土日休みの会社であれば、一方が法定休日、他方が法定外休日ということになります。土日のどちらが法定休日かは、就業規則で決めておけばいいでしょう。
法定休日に労働させた場合、3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法37条1項）。
しかし、法定外休日に労働させた場合は、割増賃金は発生しません。
従いまして、休日出勤と一口に言っても、割増賃金が発生する場合としない場合があることになります。
深夜（原則として午後10時～午前5時）に労働させた場合は2割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法37条4項）。
よって深夜に法定外残業させた場合は、法定時間外（2割5分以上）+深夜（2割5分以上）で5割以上の割増賃金が必要になります。
労働契約に際して、所定労働時間を超える労働の有無を明示しなければなりません。
そして、所定労働時間を超える労働（いわゆる残業）がある場合、それに対する賃金は当然発生します。
ただ、残業といっても2種類あります。
例えば、所定労働時間が7時間の場合、8時間働けば1時間残業になりますが、1日の法定労働時間は8時間ですので、それは超えていません。
しかし、9時間働けば、法定労働時間を超えます。
つまり、法定内残業と法定外残業があるわけです。
労働基準法37条は、法定外残業に対して2割5分以上の割増賃金の支払を規定しています。
従いまして、所定7時間の場合、10時間働けば、最初の1時間には割増はつきませんが、その次の2時間には割増がつくことになります。
