振替休日は
労働基準法で定められた
4週間に4日の休暇が
確保されている限りは
特に期限に関する制限はありません
ただ各社が制定した就業規則上の
振替休日に関するルールに従う限りは
問題ないといえます
たとえば
就業規則で労働日の前後１週間以内と
定められているならば
それに従わなくてはいけません
実際になかなかルールを守ることができず
実質的には１ヵ月以内に振替休日を
取得できれば上々というような状況では
もはや正当な振替休日とはいえません
そのようにして期限を過ぎて
やっと取得できた休日は
本来ならば代休扱いとなります
そうなれば当然
休日労働割増賃金を
支払わなければいけません
就業規制で定めた
振替休日に関するルールは
必ず守るように心がけてください
振替休日とよく混同される代休ですが
これは休日に労働し
あらためて別の日に設定された
休日のことです
こちらは振替休日とは違って
休日に労働しているという扱いになります
したがって
会社は社員に対して
休日労働による割増賃金を
支払わなければいけません
たとえば
何らかの理由で休日労働が発生し
振替休日を適用する条件を
満たしていなければ代休扱いとなります
人件費の節減を考えるならば
できるだけ振替休日を
活用することをおすすめしたいところです
しかし、
所定労働時間オーバーを
してしまうと振替休日でも
割増賃金が必要になるので
注意してください
また
社員を業務時間過多にしないためにも
同一週内に振替休日を
設定することをおすすめします
詳しくは
振替休日を社員が利用するためには
就業規則で振替休日の制度が
あることを明言し
適用条件等を定めておかなくてはいけません
その他
社員が振替休日を使えるように
人事が留意しなくてはいけない点が
多々あります
たとえば
振替休日となることを
会社が社員に告げる期限もあります
遅くても前日までに振替休日となること
休日となる日などを
知らせるようにしましょう
もし、急な仕事で休日当日に社員を
呼び出したとしても
その労働に対して振替休日を
適用することはできないのです
基本的に振替休日では
休日労働による給料割増はありませんが
1日に8時間以上勤務させたり
1週間の労働時間が40時間を
越えてしまった場合には
36協定による同意と
割増賃金による残業代の支払いが
必要になってくることも
理解しておいてください
詳しくは
振替休日とは
あらかじめ休日と定められていた日を
労働日とし、
その代わりとして本来の労働日を
休日とするものです
この仕組みの中で
もともとの休日に働いたとしても
それは休日労働とはならず
したがって休日労働に対する
割増賃金も発生しません
労働基準法では少なくとも
4週間に4日の休日を
労働者に付与することが
義務付けられています
したがって
もし振替休日を適用するならば
振替後の勤務日程が
「4週間につき4日以上の休日」
という条件を満たしていなくては
いけない点にも注意しましょう
詳しくは
法律上、社会保険（健康保険及び厚生年金保険）の
加入が義務づけられている事業所は
１．株式会社などの法人
２．一部の業種を除く従業員５人以上の個人事業所
となっています。
これらを法律上、強制適用事業所といい
そこで働く労働者は原則として社会保険の被保険者となります
