育児休業規程 第○○条 年次有給休暇等の取り扱い

育児休業は、法令通りの取得でも最高1年（特別な場合は1年2ヵ月又は1年6ヵ月）に及ぶ長期間の休業になります。

そのため、

　　出勤率で取得できるかどうかが決まる年次有給休暇

　　勤続年数が関係する、退職金の算定、休職の要件など

といった、出勤率や勤続年数によって処遇が変わってくる事柄については、育児休業をどのように取り扱うかによって結論が変わってくる可能性があります。

例えば、退職金の算定で、

　　育児休業の期間も勤続年数に入れると20年

　　入れなければ19年

というと、退職金の額も変わってくることになろうかと思います。

そうなると、育児休業の期間を勤続年数に算入するかしないかで、従業員とトラブルになることも十分考えられます。

このようなことは、育児休業を取得するときには特に問題になることはないと思います。

しかし、その後ずっと時間がたって、いざ退職するとか、休職するとか、というときになってはじめて問題が表面化するものです。

このような問題を引き起こさないためにも、育児休業の期間をどのように取り扱うかをあらかじめ決めておく必要があります。

まず、以下の一般的な条文を例示します。

（年次有給休暇等の取り扱い）

第○○条

年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定にあたっては、育児休業をした日及び子の看護休暇を取得した日は出勤したものとみなす。

2.　退職金及び休職期間の算定に関し、育児休業をした日は勤続期間に含めない。

まず、第1項の年次有給休暇について、

労働基準法第37条第7項の中で、年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定にあたり、育児休業期間は出勤したものとみなす、としていますので、会社側の裁量の余地はなく、必ず出勤したものと取り扱わなければなりません。

ちなみに、子の看護休暇については、年次有給休暇との関連について法令では何も触れていません。

そのため、各会社で自由に決定することができます。

（ただ、制度の趣旨からすると、育児休業と同じように出勤したものと取り扱うのがよいのではないかと個人的には考えます。）

次に、退職金、休職期間、特別休暇など、会社が独自に定めている制度で、勤続年数が関係してくる事項については、法令上の規制は特にないので、育児休業期間との関係は各会社で自由に決定することができます。

例示した条文のように、育児休業した日は勤続期間に含めないことも可能ですし、勤続期間に含めることも可能です。

また、

　　退職金については育児休業の期間を勤続期間に含めるが

　　休職期間については育児休業の期間は勤続期間に含めない

とすることも可能です。

どのように決めるかは各会社の最良ですが、重要なのは、従業員によって取り扱いを変えないことです。

　　社長の気分次第で扱いが変わってしまうのではないか？

という心配を従業員がしないように、退職金や休職期間などの算定の際に育児休業の期間をどのように取り扱うかを明文化する必要があります。

育児休業規程 第○○条 復職後の勤務

育児休業は、法令上の最低限の期間でも、最長1年6ヶ月間の取得が可能です。

さらに、会社が独自の規程を定めていれば、さらに長い期間の育児休業を取得する可能性もあります。

そうなると、育児休業を取得する際に、

　　育児休業が終わったあとすんなり職場に戻れるのか？

という点は非常に気になるところでしょう。

このようなことをふまえて、会社としては、育児休業の後にすんなり職場に戻れる体制をつくっておくことも重要なことになります。

具体的には、育児休業後の勤務については、特に本人の希望があれば別ですが、休業直前の部署・職務とするのが一番問題が少ないと思われます。

仕事の内容も雰囲気もある程度わかっているわけですから、全く新しい部署・職務よりも、復職が容易になるでしょう。

しかし、そうはいっても、必ず休業直前の部署・職務に復職できるかといえば、なかなかそうはいかない事情が発生する場合もあります。

このような場合には、育児休業を取得している従業員の理解が得られれば一番よいのですが、最終的には会社の指示で、休業直前の部署・職務とは違う部署・職務に復帰させることもあるでしょう。

この点に関して、

育児・介護休業法第10条では、

　　「事業主は、労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、

　　　当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない。」

とされています。

また、同じ育児・介護休業法第26条では、

　　育児や介護を行っている労働者に対し、会社が就業場所の変更を伴う配置転換を

　　しようとする場合には、育児・介護が困難にならないよう配慮しなければならない

とされています。（↑条文の要約です）

そのため、育児休業後に休業直前と違う部署・職務に復帰させる場合には、“解雇その他不利益な取り扱い（育児休業をしたことに対する報復措置）”ではないことだけははっきりさせておく必要があります。

以下、一般的な条文を例示します。

（復職後の勤務）

第○○条

育児休業後の勤務は原則として、休業直前の部署および職務とする。

2.　前項の規定にかかわらず、本人の希望がある場合および組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署および職務の変更を行うことがある。この場合、育児休業終了予定日1ヶ月前までに正式に決定し通知するものとする。

実際の現場では、復職後の勤務についてはそれだけを単独で考えるのでは、どうしても行き当たりばったりの対応になりがちです。

しかし、現実には、

　　育児休業から勤務しながらの育児という時間の流れ

　　上司や部下といった縦の関係

　　同僚等の横の関係

　　取引先等の対外関係

といったさまざまな要素が絡みますので、どうしても問題が発生し、その問題も大きくなりがちです。

このようなことを防止するために、復職後の勤務というものを、育児休業の一つの要素ととらえて対応することが必要になるでしょう。

育児休業の準備をする段階で、以下のように、復職、そしてその後の短時間勤務やこの看護休暇等への対応方法まで考慮し、準備を進めておけば、復職時に問題が発生することはだいぶ少なくなるはずです。

　①育児休業の希望をできるだけ早い段階で把握する

　②育児休業中の代替要員の補充、業務の割り振りなど、育児休業のための計画を立て、

　　準備を進める

　③育児休業中は、計画にのっとりコミュニケーションの確保に努める等の措置を行う

　④育児休業後の復職にあたり、計画に基づき、復職の部署、育児のための短時間勤務や

　　子の看護休暇等への対応方法を再確認する

　⑤復職し、職場に慣れながら、育児のための短時間勤務や子の看護休暇等への対応について

　　同僚等と最終的な確認を進めていく

　⑥必要に応じて、同僚等の協力を得て育児のための短時間勤務や子の看護休暇等を取得する

このように、全体の流れの中で復職後の勤務というものをとらえて、事前に準備をして対応していけば、トラブルも少なく、また小さなもので済むのではないかと思います。

育児休業規程 第○○条 育児休業期間の賃金等の取扱い

育児休業を取得する場合に、休業期間中の賃金をどうするのかについては、会社として検討事項のひとつになります。

法令では、育児休業期間中に賃金を支払うことまでは定めていませんので、有給にするか無給にするか、有給ならどの程度支払うのかは、各会社が、支払能力や会社の方針などを含めて検討し、決定することが必要となります。

ただし、一度支給することにしたのに、後々、「やっぱり支給するのをやめた（あるいは減額する）」ということになると、“労働条件の不利益変更”となり、ややこしい問題が発生する可能性があるので、最初の段階で慎重に検討する必要があります。

できない約束はしないことが重要です。

その他、育児休業期間中の

　　賞与の支払い

　　昇給

　　住民税、その他賃金から控除すべきものがある場合の取り扱い

についても決定しておく必要があります。

これらの事項についても、法令上特に決まっていることはありませんので、会社の実態に応じて、どのようにするのかを決定すればよいでしょう。

以下、一般的な条文を例示します。

（育児休業期間の賃金等の取り扱い）

第○○条

育児休業の期間については、基本給その他の月ごとに支払われる賃金（諸手当を含む）は支給しない。
2.　育児休業者には賞与を支給しない。ただし、賞与算定対象期間中に育児休業を開始又は復職した者については、算定対象期間の出勤率を勘案して計算した額を支給する。

3.　育児休業の期間中に昇給があった場合にも、休業者の昇給は行わない。

4.　住民税の納付方法については、その都度個別に協議する。

5.　前項以外に育児休業期間中に毎月の賃金より控除されるべきものがある場合には、会社と従業員との協議により支払方法を決定する。

育児休業期間中には、

　①社会保険料の免除（従業員負担分も会社負担分も免除される）

　②育児休業基本給付金の受給（受給資格がある人のみ）

を受けることができます。

①については、子が満3歳になるまでの育児休業について、社会保険料が免除されます。育児休業中に賃金を受けていても社会保険料は免除されますし、従業員負担分だけでなく会社負担分も免除されますので、忘れずに申請してください。

（申請しないと免除されません）

②については、受給資格がある場合に請求をすれば、子が満1歳（事情によっては1歳2ヵ月または1歳6ヵ月）になるまでの育児休業について、育児休業前の賃金のおよそ40％（当面は50％）が育児休業期間中に支給されます。

なお、この給付金は、育児休業中に賃金を受けている場合、

　　育児休業中の賃金額＋育児休業基本給付金の額　＞　育児休業前の賃金のおよそ80％

となると、超えた額によって給付金が減額あるいは支給されない、ということになります。

育児休業期間中に賃金を支給する場合には、この点も考慮する必要があるでしょう。

中小企業では、育児休業期間の賃金は支払わないというのが一般的だと思います。

これは法律違反ではないので問題ないのですが、逆に考えると、育児休業期間中も賃金を（いくらかでも）支払うなど、会社が育児支援を積極的にしているというのはひとつの差別化になのではないかと思います。

育児休業規程 第○○条 育児短時間勤務

今回のテーマ、育児短時間勤務の制度は、平成22年に改正施行された育児介護休業法で義務化されたものです。

ただ、従業員数100人以下の企業ではその適用が猶予されていたのですが、いよいよ、平成24年7月1日からは全ての企業に適用される、つまり義務化されることになりました。

育児短時間勤務というのは、簡単にいうと、

　3歳に満たない子を養育する従業員は、

　　↓

　会社に申し出ることにより、

　　↓

　短時間勤務をすることができる

というものです。（もちろん男性も女性もOK）

ただし、次の①～③の従業員は育児短時間勤務をさせないこととすることできます。

①日雇い従業員

②1日の所定労働時間が6時間以下の従業員

③労使協定を締結視することで除外された次のア～ウの従業員

　　ア　入社1年未満の従業員

　　イ　1週間の所定労働時間が2日以下の従業員

　　ウ　業務の性質・実施体制に照らして短時間勤務が困難な業務として別に定める業務に従事する従業員

この、短時間勤務のポイントのひとつは、

　　1日の所定労働時間が原則として6時間になる措置を含む短縮措置を講じる

　　（1日6時間の選択肢があれば、ほかに5時間や7時間など複数の選択肢を設けたり、1日6時間をベースに会社と従業員との話し合いで決めるといったことも可能です）

という部分です。

6時間にこだわるのは、育児と仕事との両立、キャリアの維持・継続性を確保するといったことのバランスを考えた結果だということのようです。

もうひとつ、

　　業務の性質・実施体制に照らして短時間勤務が困難な業務として別に定める業務に従事する従業員

は、労使協定の締結により短時間勤務をさせないこととすることができるのですが、この場合、次のうちの中から代替措置を講じなければなりません。

①育児休業

②フレックスタイム制

③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

④託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

短時間勤務が困難な業務としては、

　　製造業の交替制勤務、流れ作業の業務

　　国際路線の客室乗務員

などが挙げられています。そのほか、各会社の事情で困難な場合はいろいろあると思いますが、代替措置と比較してどうか？ということになろうかと思います。

いずれにしても、短時間勤務のニーズは少なくないと思いますので、各会社の事情に応じた制度（短時間勤務制度が無理なら代替措置）をあらかじめ作っておき、体制を整えておくことで、会社として対応ができてくるものと考えます。

以下、一般的な条文を例示します。

（育児短時間勤務）
第○○条

3歳に満たない子を養育する従業員が申し出たときは、就業規則に定める所定労働時間について次の各号のいずれかに変更することができる。
（1） 始業時刻　9時00分
終業時刻　16時00分
休憩時間　正午から13時
所定労働時間　6時間
（2） 始業時刻　9時00分
終業時刻　17時00分
休憩時間　正午から13時
所定労働時間　7時間
　　　（この部分はあくまで一例ですので、各会社でアレンジすることとなります）

2 前項の規定にかかわらず､次の各号に掲げるいずれかに該当する従業員は育児短時間勤務を申し出ることができない。
（1） 日々雇用される者
（2） 1日の所定労働時間が6時間以下の者
（3） 労使協定によって定められた次の者
　　（ｱ） 入社1年未満の者
　　（ｲ） 1週間の所定労働日数が2日以下の者
　　（ｳ） 業務の性質又は業務の実施体制に照らして所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務として別に定める業務に従事する者　（別途措置が必要です）

（育児短時間勤務の申出の手続等）
第○○条

前条に定める育児短時間勤務の申出をしようとする従業員は、1回につき、1ヵ月以上1年以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日並びに前条第1項各号のいずれを選択するかを明らかにして、短縮開始予定日の1ヵ月前までに、育児短時間勤務申出書を会社に提出するものとする。

2 育児短時間勤務申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児短時間勤務申出書を提出した従業員（以下「申出者」という）に対し、育児短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続き等については、育児休業の取得に関する手続きの規定を準用する。ただし、育児短時間勤務の申出は1回に限定しないものとする。

（育児短時間勤務時の賃金等の取扱い）
第○○条

育児短時間勤務制度の適用を受ける間の賃金については、別途定める賃金規程に基づき基本給を時間給換算した額を基礎とした実労働時間分と諸手当の全額を支給する。

2 賞与については、その算定対象期間に育児短時間勤務制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。

3 定期昇給及び退職金の算定にあたっては、育児短時間勤務制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。
　

育児休業規程 第○○条 育児のための深夜業の制限

前回は、「育児のための時間外労働の制限」についてでしたが、今回は、「育児のための深夜業の制限」について書いていきます。

「育児のための深夜業の制限」というのは、簡単にいうと、

　　小学校入学前の子を養育する親が「育児のための深夜業の制限」を請求した場合には、

　　　　　↓

　　会社は、基本的に、深夜（午後10時から翌午前5時まで）には労働をさせることができない

というものです。もちろん男性女性の区別はありません。

ただし、

　　日雇い従業員

　　入社1年未満の従業員

　　16歳以上の同居の家族が、深夜に子供の面倒をみられる状況にある従業員

　　1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

　　所定労働時間の全部が深夜の従業員

のいずれかに当てはまる場合は、「育児のための深夜業の制限」を請求することができません。

これは、育児・介護休業法に定められていますので、これより厳しい条件を課すことはできませんが、会社の状況が許せば、これより緩い条件で行うことは自由です。

「育児のための時間外労働の制限」については、深夜の業務が日常的にある会社、例えば、

　　24時間操業の工場

　　警備業

　　運送業

　　病院や介護施設

などといったところでは、深夜業の制限の申し出があることが十分想定されます。

会社としては、何の準備もない状態で申出があっても、なかなか対応するのが難しい場合もあるでしょう。

特に、深夜業の場合は、やってくれる従業員を確保することがなかなか難しいということもあります。

したがって、深夜業制限の申出が想定されるのであれば、事前にその従業員に、深夜業の制限を望んでいるのかどうかを確認し、代わりに深夜業をやってくれる人を確保するといった、先手先手の対応をすることが必要です。

実際に確認すれば、

　「問題なく深夜業はできる」

　「深夜業は無理なので勘弁してほしい」

という回答だけでなく

　「一月に5回は無理だが2,3回なら何とかできる」

ということもありますので、会社としてもある程度柔軟に対応する余地が生まれてくることとなります。

以下、一般的な条文を例示します。

（育児のための深夜業の制限）
第○○条

会社は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するために申し出た場合には、就業規則第○条の深夜業に関する規定にかかわらず、午後10時から午前5時までの深夜に労働させることはない。ただし事業の正常な運営に支障がある場合はこの限りでない。

2 前項の規定にかかわらず､次の各号に掲げるいずれかの事由に該当する従業員は深夜業の制限を申し出ることができない。
（1） 日々雇用される者
（2） 入社1年未満の者
（3） 申出に係る家族の16歳以上の同居の家族が次の（ア）から（ウ）のいずれにも該当する者
　　（ｱ） 深夜において就業していない者（1ヵ月について深夜における就業が3日以下の者を含む）であること
　　（ｲ） 心身の状況が申出に係る子の養育又は家族の介護をすることができる者であること
　　（ｳ） 6週間（多胎妊娠の場合にあっては14週間）以内に出産予定でなく、かつ産後8週間以内でない者であること
（4） 1週間の所定労働日数が2日以下の者
（5） 所定労働時間の全部が深夜にある者

3 会社は、深夜業の制限を受ける従業員に対し、必要に応じて昼間勤務への転換をさせることがある。

（深夜業制限の申出の手続等）
第○○条

前条に定める深夜業の制限の申出をしようとする従業員は、1回につき1ヵ月以上6ヵ月以内の期間（以下この条において｢制限期間｣という）について、制限を開始しようとする日（以下この条において「制限開始予定日」という）及び制限を終了しようとする日を明らかにして､原則として制限開始予定日の1ヵ月前までに､育児のための深夜業制限申出書を会社に提出するものとする。

2 会社は、育児のための深夜業制限申出書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

3 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、育児のための深夜業制限申出書を提出した者(以下｢申出者｣という)は､出生後2週間以内に育児休業等対象児出生届により会社に届け出なければならない。

4 制限開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が子を養育しないこととなった場合には、申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は速やかに会社のその旨を通知しなければならない。

（深夜業制限の終了）
第○○条

育児のための深夜業の制限は、次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（1） 子の死亡等制限に係る子を養育しないこととなった場合
　　→当該事由が発生した日
（2） 制限にかかる子が小学校就学の始期に達した場合
　　→子が6歳に達する日の属する年度の3月31日
（3） 申出者について、産前・産後休業、育児休業又は介護休業期間が始まった場合
　　→産前・産後休業、育児休業又は介護休業の開始日の前日
2 前項第1号に定める事由が生じた場合には、申出者は速やかに会社にその旨を通知しなければならない。