育児休業規程 第○○条 育児休業申出の手続等
育児休業は、対象者から外れる従業員以外は申出をすれば当然取得することができます。
今回は、育児休業の申し出をどのように行えばよいかについて書いていきます。
いわゆる育児・介護休業法における、育児休業の申出に係る注意点は、次のような点です。
① 育児休業は一子につき原則1回限りであること（双子以上の場合も一子とみなす）
→例外もあります
②申出は、育児休業を開始しようとする日の１ヵ月前までに行う
（延長の申出は2週間前までに行う）
① 育児休業は一子につき原則1回限りであること（双子以上の場合も一子とみなす）
これは、子が1歳になるまでは何回でも育児休業を取得したりやめたりするということができない ということです。
ただし、産後休業を取らない人が生後8週間までに育児休業をとり、かつ生後8週間の間に終了もした場合には、その後もう1回育児休業を取ることができます。
これは、実の母親には適用されないので（産後休業を取るため）、父親か養子を育てる場合に想定されることになります。
いずれにしても、育児休業をしようとする従業員は、子が1歳になるまでのいつからいつまでの間育児休業を取るかということについてあらかじめよく考え、夫婦その他関係者とも話し合って決定し、そのうえで育児休業の申し出をするということが、従業員にとっても会社にとっても一番いいのではないかと思います。
②申出は、育児休業を開始しようとする日の１ヵ月前までに行う（延長の申出は2週間前までに行う）
これについては特に説明の必要はないと思います。会社として、従業員が育児休業をしている間、仕事をどのように割り振るのかということを決めるのに一定の時間が必要ですので、1ヶ月前までの申出を労働者側に課しているわけです。
もし、育児休業の申出の日から開始しようとする日までの間が1ヵ月を切っていた場合には、申出の日から1ヵ月までの範囲内で、会社が育児休業の開始日を指定することができます。
なお、申出の日、育児休業をしようとする期間などの育児休業の申し出は書面で行うことになっています。また、会社も、育児休業の申し出があった従業員に対する返答を書面（育児休業取扱通知書などの名称で）で行うことになっています。
この①と②については、法令で定められていることですので、会社は、これより厳しい条件を従業員に課すことはできませんが、条件を緩めることは可能です。
以下、一般的な条文を例示します。
（育児休業申出の手続等）
第○○条
育児休業を取得することを希望する従業員は、原則として育児休業を開始しようとする日(以下｢育児休業開始予定日｣という)の1ヵ月前（やむを得ない事由で最長1歳6ヵ月までの休業の場合は2週間前）までに「育児・介護休業申出書」を提出することにより申し出るものとする。なお、育児休業中の期間契約従業員が労働契約を更新するにあたり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、「育児・介護休業申出書」により再度の申出を行うものとする。
2. 前項に規定する申出は、次の各号のいずれかに該当する場合を除き、一子につき1回限りとし、双子以上の場合もこれを一子とみなす。ただし、産後休業をしていない従業員が、この出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から8週間以内にした最初の育児休業については、1回の申出に含めないものとする。
①前条第１項に基づく休業をした者が前条第4項に基づく休業の申し出をしようとする場合又は本条第１項後段の申出をしようとする場合
②配偶者の死亡等特別の事情がある場合
3. 会社は､育児・介護休業申出書を受け取るにあたり､必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
4. 「育児・介護休業申出書」が提出されたときは､会社は速やかに当該育児・介護休業申出書を提出した者(以下｢申出者｣という)に対し、「育児・介護休業取扱通知書」を交付する。
5. 申し出の日後に申出にかかる子が出生したときは、申出者は､出生後2週間以内に会社に「育児休業対象児出生届」を提出しなければならない。
育児休業だけではないのでしょうが、育児休業からその後の仕事と育児の両立のサポートまで、いかにうまく行うかというところに会社の力量が問われるのではないかと思います。
育児休業規程 第○○条 育児休業の対象者（その3）
前回、子が1歳2ヵ月になるまでの育児休業（いわゆるパパママ育休プラス）について触れましたが、今回は、育児休業の対象者に関する事項の最後ということで、
子が1歳6ヵ月に達するまでの育児休業
について見ていきたいと思います。
子が1歳6ヵ月に達するまで育児休業ができる特例は、
子が1歳に達するまでの育児休業又はパパママ育休プラスが適用され、子が1歳2ヵ月に達するまでの育児休業を取得していて
↓
その子が1歳又は1歳2ヵ月に達したときに、その子の親である従業員に一定の事情がある場合に
↓
子が1歳6ヵ月に達するまで育児休業を取得できる期間が延長される
というものです。
具体的には、子が1歳又は1歳2ヵ月に達したときに、次のいずれかに該当する場合には育児休業期間を子が1歳6ヵ月に達するまで延長することができる、ということになります。
会社側からみると、このような申し出があった場合にそれを認めなければならない、ということです。
①保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
②子が1歳に達した後養育をする予定であった配偶者が次のいずれかに該当した場合
・死亡したとき
・負傷、疾病又は心身の障害により子の養育が困難な状態になったとき
・離婚その他の事情により配偶者が育児休業の申出に係る子と同居しないこととなったとき
・6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定であるか、または出産後8週間を経過
しないとき
なお、子が1歳6ヵ月に達するまでの育児休業は、子が1歳又は1歳2ヵ月になるときに育児休業をしていることが必要です。
それまで育児休業を取っていなかった場合は、①②の事情が発生しても対象となりませんので注意が必要です。
子が1歳6ヵ月になるまでの育児休業は、1歳2ヵ月までのいわゆるパパママ育休プラスと違い、保育園に空きがないなどの事情がある場合に限られます。
そのため、子が1歳6ヵ月になるまでの育児休業を計画的に取るということは基本的になく、会社として予測が難しいという面もあります。
特に、配偶者の病気ということであれば止むをえませんが、保育園ということになると、事前にそれなりの見通しはつくのではないかと思われますので、会社としても早めに情報をキャッチして対応する、ということにならざるを得ないのではないかと思います。
以下、一般的な条文を例示します。
（今回は第4項及び第5項について触れました。）
（育児休業の対象者）
第○○条
育児休業を希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、1歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規程の定めるところにより育児休業を取得することができる。ただし、期間を定めて雇用される従業員については、育児休業の申出時点において次の各号のいずれにも該当する者に限り育児休業を取得することができる。
（1） 入社後1年以上経過していること
（2） 子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること
（3） 子が2歳に達する日までに雇用契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
2 前項の規定にかかわらず、労使協定により定められた次の各号のいずれかに該当する従業員は、前項の育児休業を取得することができない。
（1） 入社1年未満の者
（2） 育児休業の申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者
（3） 1週間の所定労働日数が2日以下の者
3 配偶者が従業員と同じ日から又は従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は子が1歳2ヵ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が1年を限度として、育児休業を取得することができる。
4 次の各号のいずれにも該当する従業員は、子が1歳6ヵ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業を取得することができる。なお、この場合において育児休業を開始しようとする日は、原則として子の1歳の誕生日に限るものとする。
（1） 従業員又は配偶者が原則として子の1歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
（2） 次のいずれかの事情があること
（ｱ） 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
（ｲ） 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳以降育児にあたる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
5 前項の規定にかかわらず、労使協定により定められた次の従業員は前項の育児休業を取得することができない。
（1） 入社1年未満の者
（2） 育児休業の申出の日から6ヵ月以内に雇用関係が終了することが明らかな者
（3） 1週間の所定労働日数が2日以下の者
育児休業規程 第○○条 育児休業の対象者（その2）
前回は、育児休業の中では一般的な、子が1歳になるまでの育児休業について触れましたが、今回は、
子が1歳2ヵ月に達するまでの育児休業
（パパ・ママ育休プラス ということもあります）
について見ていきたいと思います。
子が1歳2ヵ月になるまで育児休業ができる特例は、
通常の（子が1歳になるまでの）育児休業が取得できる場合で
↓
夫婦ともに育児休業を取得することで
↓
子が1歳2ヵ月に達するまで育児休業を取得できる期間が延長される
というものです。
ただし、取得できる日数は子が1歳に達するまでの日数（365日又は366日）となります。
つまり、子が1歳2ヵ月に達するまでの期間の中で育児休業が最長365日又は366日とることができるということになります。
なお、女性の場合は365日又は366日の中に産後休業の期間を含みます。
このほか、子が1歳2ヵ月に達するまでの育児休業の適用を受けるには、
本人の育児休業開始予定日が子の1歳到達日以前であること
本人の育児休業開始予定日が配偶者がしている育児休業の初日以後であること
という二つの条件の両方も満たす必要があります。
実際に子が1歳2ヵ月に達するまでの育児休業の特例を利用しようとする場合には、あらかじめ計画をしておき、これらの要件をちゃんと満たしているかどうかをちゃんと確認したうえで育児休業をとるということが重要になると思います。
要件を満たさないと雇用保険の育児休業給付も受けられなくなりますので、注意が必要です。
以下、一般的な条文を例示します。
（今回は第3項について触れました。第4項以下は次回触れる予定です。）
（育児休業の対象者）
第○○条
育児休業を希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、1歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規程の定めるところにより育児休業を取得することができる。ただし、期間を定めて雇用される従業員については、育児休業の申出時点において次の各号のいずれにも該当する者に限り育児休業を取得することができる。
（1） 入社後1年以上経過していること
（2） 子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること
（3） 子が2歳に達する日までに雇用契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
2 前項の規定にかかわらず、労使協定により定められた次の各号のいずれかに該当する従業員は、前項の育児休業を取得することができない。
（1） 入社1年未満の者
（2） 育児休業の申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者
（3） 1週間の所定労働日数が2日以下の者
3 配偶者が従業員と同じ日から又は従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は子が1歳2ヵ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が1年を限度として、育児休業を取得することができる。
4 次の各号のいずれにも該当する従業員は、子が1歳6ヵ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業を取得することができる。なお、この場合において育児休業を開始しようとする日は、原則として子の1歳の誕生日に限るものとする。
（1） 従業員又は配偶者が原則として子の1歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
（2） 次のいずれかの事情があること
（ｱ） 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
（ｲ） 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳以降育児にあたる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
5 前項の規定にかかわらず、労使協定により定められた次の従業員は前項の育児休業を取得することができない。
（1） 入社1年未満の者
（2） 育児休業の申出の日から6ヵ月以内に雇用関係が終了することが明らかな者
（3） 1週間の所定労働日数が2日以下の者
育児休業規程 第○○条 育児休業の対象者（その1）
育児休業は、ものすごく簡単にいうと、
子（実子、養子を問わず）が1歳になるまで（条件を満たせば1歳2ヵ月又は1歳6ヵ月まで）の親は
育児のための休業を取得することができる
というものです。
女性従業員の育児休業取得は一般的になっているように思いますが、男性従業員が育児休業を取得することはまだまだ珍しいようです。
私も、男性の育児休業に関与したことは今のところありません。
育児休業の対象者として男女の区別は当然ありません。ただ、1歳（条件を満たせば1歳2ヵ月又は1歳6ヶ月）未満の子がいればその親は無条件に育児休業を取得できるというわけではありません。
いわゆる育児・介護休業法では、
雇い入れ後間もない
有期雇用である
１週間の所定労働日数が短い
などといった従業員の場合、法令上は育児休業を取得させなくても良い場合があります。
今回は、原則である、子が1歳までの育児休業についてみていきます。
このほか、
子が1歳2ヵ月になるまでの育児休業（いわゆるパパママ育休プラス）
子が1歳6ヵ月になるまでの育児休業
については、次回以降見ていきたいと思います。
まず、法令上育児休業を取得させなくても良い場合については以下の通りです。
（1）無条件に育児休業を取得させなくても良い場合
①日雇従業員
②有期雇用の従業員で、育児休業の申出時点で
ⅰ雇い入れ1年未満の者
ⅱ子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用される見込みがない者
ⅲ子が2歳に達する日までに契約期間が終了し、かつ、更新しないことが明らかな者
（2）労使協定を締結していれば育児休業を取得させなくても良い場合
（労使協定の労働基準監督署への届出は必要ありません）
①雇用期間の定めの有無にかかわらず、雇い入れ1年未満の者
②育児休業の申出から1年以内に退職することが明らかな者
（次の育児休業の延長の場合は、延長の申出から6ヶ月以内に退職することが明らかな者）
③1週間の所定労働日数が2日以下の者
（以前は、労使協定の締結により、配偶者が育児をできる状況にある場合は育児休業を取得させないという取り扱いが可能でしたが、現在はこのような取り扱いは認められていません）
このように、法令上育児休業を取得させなくても良い場合というのが細かく決まっています。
少なくともこの条件に当てはまらない従業員については、育児休業の申出があった場合は育児休業を取得させなければなりません。
また、女性従業員だけでなく、男性従業員も育児休業を取得することが出来ますので、その点についても理解しておく必要があります。（男性の取得例は少ないようですが）
実際に各会社で育児休業規程に定める場合は、
法令より広い範囲で育児休業の取得を認めるのか？
法令の通りとするのか？
について、一つずつ検討をした上で決定する必要があります。
特に、女性の多い会社や、優秀な社員の採用を狙っている会社などでは、育児休業を「法律で決まっているからしょうがなく」ではなく、もっと戦略的に（会社に利益をもたらすものとして）考えている場合もあります。
また、大会社でなくても、出産や育児のために優秀な従業員が辞めてしまい、困っているという会社もあります。
（出産や育児のために退職した後、その従業員に匹敵するような社員を採れずに業務面で苦労し、辞めないように配慮すればよかったと後悔している会社もあります）
こういったことで、従業員はもとより、会社も利益を上げるため、あるいは会社が損失を被らないために育児休業を戦略的に捉えていくということも、以前に増して重要になってきているものと思います。
ただし、育児休業のために会社の経営を圧迫しては元も子もありませんし、いったん育児休業の間口を広げておいてその後やっぱり狭める、ということはなかなか難しい面がありますので、会社として出来る範囲はどこまでか、ということも注意深く検討し、決定してください。
以下、一般的な条文を例示します。
（今回は第1項と第2項について触れました。第3項以下は次回以降触れる予定です。）
（育児休業の対象者）
第○○条
育児休業を希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、1歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規程の定めるところにより育児休業を取得することができる。ただし、期間を定めて雇用される従業員については、育児休業の申出時点において次の各号のいずれにも該当する者に限り育児休業を取得することができる。
（1） 入社後1年以上経過していること
（2） 子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること
（3） 子が2歳に達する日までに雇用契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
2 前項の規定にかかわらず、労使協定により定められた次の各号のいずれかに該当する従業員は、前項の育児休業を取得することができない。
（1） 入社1年未満の者
（2） 育児休業の申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者
（3） 1週間の所定労働日数が2日以下の者
3 配偶者が従業員と同じ日から又は従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は子が1歳2ヵ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が1年を限度として、育児休業を取得することができる。
4 次の各号のいずれにも該当する従業員は、子が1歳6ヵ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業を取得することができる。なお、この場合において育児休業を開始しようとする日は、原則として子の1歳の誕生日に限るものとする。
（1） 従業員又は配偶者が原則として子の1歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
（2） 次のいずれかの事情があること
（ｱ） 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
（ｲ） 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳以降育児にあたる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
5 前項の規定にかかわらず、労使協定により定められた次の従業員は前項の育児休業を取得することができない。
（1） 入社1年未満の者
（2） 育児休業の申出の日から6ヵ月以内に雇用関係が終了することが明らかな者
（3） 1週間の所定労働日数が2日以下の者
育児休業については、取得しようとした従業員を嫌がらせ等で退職に追い込む会社も相変わらず見られるようです。
このような行為は、法律に違反しているのはもちろんのこと、労使トラブルの原因となり、多額のお金を払って解決することにもなりかねません。
育児休業は、会社にとっては面倒なことかもしれません。
しかし、従業員の力を重視する会社であれば、育児休業という経験もキャリア形成の一つの場と捉え、その後の仕事の能率アップ、管理職・専門職としての人材育成、また商品開発のヒントなどといったところと結びつけるなどして戦略的に取り組んでいける方法もいろいろ考えられます。
育児休業を義務として考えると発想が後ろ向きになってしまいますが、すでに触れたとおり、会社として育児休業を有効活用する方法を考えてもよいのではないかと思います。
育児休業規程 第○○条 目的
育児休業に関する規程については、このブログの中で2007年（平成19年）に触れたことがあるのですが、4年ほどの間に法令の改正もありますので、ここで順次最新のものに更新していこうと思います。
従業員の育児休業については、いわゆる“育児・介護休業法”によって定められており、就業規則（及びその付属規程である育児休業規程等）で定めているかどうかにかかわらず、当然実施しなければならないものとなっています。
一方、世間一般では、
女性従業員の育児休業はだいぶ一般的なものとなっているものの、
男性従業員の育児休業はかなり珍しい
といったところだと思います。
また、女性従業員でも、育児休業は取れても、その後の職場復帰がうまくいかず退職に追い込まれたりといったトラブルも発生していますし、そもそも育児休業すら取れずに退職に追い込まれるといった状況も少なからずあるようです。
その原因が会社側の確信犯的なものであれば別ですが、経営者、あるいは従業員自身が育児休業等のことを良く分かっていないということも少なからずあるのではないかと思います。
育児休業規程や介護休業規程を定めることで、
経営者や従業員自身の理解不足によるつまらないトラブルを防止することができ、
さらに、
経営者としては従業員にやさしい、しっかりした会社であることを内外に示すことができる
労働者としては安心して自分の権利を行使できる
というメリットがあるものと考えます。
今回はまず、一般的な条文を例示します。
（目的）
第○○条
この規程は、就業規則第＊＊条に基づき、従業員の育児休業、看護休暇、育児のための時間外労働及び深夜労働の制限並びに育児短時間勤務等に関する取り扱いについて定めるものである。
育児休業規程では、上の条文から、
育児休業
子の看護休暇
育児のための所定外労働の免除
育児のための時間外労働の制限
育児のための深夜業の制限
育児短時間勤務等
といった事柄について定めていくこととなります。（法令でもそのようになっています）
育児休業規定の内容を検討する際には、
法令に違反しないようにする
（労使協定が必要であればちゃんと締結もしておく）
会社として法令で定める以上の措置を取ることが出来るかを考慮する
社内で無理なく運用できるよう、手続き等のシュミレーションを行う
といったことに注意しながらすすめていく必要があるものと考えています。
なお、育児休業規程は、就業規則の本則の中で定めてもよいのですが、実際に運用する際の利便性などを考え、付属の規程にすることが一般的となっています。当ブログでも、育児休業規程を就業規則（本則）の付属規程として今後進めていきます。
育児休業規程を就業規則（本則）とは別に定める場合は、就業規則（本則）の中で、従業員の育児休業等については育児休業規程に定めるものとする、という規定を入れておき、就業規則（本則）と育児休業規程がつながるようにしておくことを忘れないようにしてください。
この点については、以前書いた記事 をごらんいただければ幸いです。