育児休業規程 第○○条 育児休業の対象者（その1）

育児休業は、ものすごく簡単にいうと、

　　子（実子、養子を問わず）が1歳になるまで（条件を満たせば1歳2ヵ月又は1歳6ヵ月まで）の親は
　　育児のための休業を取得することができる

というものです。

女性従業員の育児休業取得は一般的になっているように思いますが、男性従業員が育児休業を取得することはまだまだ珍しいようです。
私も、男性の育児休業に関与したことは今のところありません。

育児休業の対象者として男女の区別は当然ありません。ただ、1歳（条件を満たせば1歳2ヵ月又は1歳6ヶ月）未満の子がいればその親は無条件に育児休業を取得できるというわけではありません。

いわゆる育児・介護休業法では、
　　雇い入れ後間もない
　　有期雇用である
　　１週間の所定労働日数が短い
などといった従業員の場合、法令上は育児休業を取得させなくても良い場合があります。

今回は、原則である、子が1歳までの育児休業についてみていきます。

このほか、
　　子が1歳2ヵ月になるまでの育児休業（いわゆるパパママ育休プラス）
　　子が1歳6ヵ月になるまでの育児休業
については、次回以降見ていきたいと思います。

まず、法令上育児休業を取得させなくても良い場合については以下の通りです。

（1）無条件に育児休業を取得させなくても良い場合
　　①日雇従業員
　　②有期雇用の従業員で、育児休業の申出時点で
　　　　　ⅰ雇い入れ1年未満の者
　　　　　ⅱ子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用される見込みがない者
　　　　　ⅲ子が2歳に達する日までに契約期間が終了し、かつ、更新しないことが明らかな者

（2）労使協定を締結していれば育児休業を取得させなくても良い場合
　　　（労使協定の労働基準監督署への届出は必要ありません）
　　①雇用期間の定めの有無にかかわらず、雇い入れ1年未満の者
　　②育児休業の申出から1年以内に退職することが明らかな者
　　　　（次の育児休業の延長の場合は、延長の申出から6ヶ月以内に退職することが明らかな者）
　　③1週間の所定労働日数が2日以下の者

（以前は、労使協定の締結により、配偶者が育児をできる状況にある場合は育児休業を取得させないという取り扱いが可能でしたが、現在はこのような取り扱いは認められていません）

このように、法令上育児休業を取得させなくても良い場合というのが細かく決まっています。

少なくともこの条件に当てはまらない従業員については、育児休業の申出があった場合は育児休業を取得させなければなりません。

また、女性従業員だけでなく、男性従業員も育児休業を取得することが出来ますので、その点についても理解しておく必要があります。（男性の取得例は少ないようですが）

実際に各会社で育児休業規程に定める場合は、

　　法令より広い範囲で育児休業の取得を認めるのか？
　　法令の通りとするのか？

について、一つずつ検討をした上で決定する必要があります。

特に、女性の多い会社や、優秀な社員の採用を狙っている会社などでは、育児休業を「法律で決まっているからしょうがなく」ではなく、もっと戦略的に（会社に利益をもたらすものとして）考えている場合もあります。

また、大会社でなくても、出産や育児のために優秀な従業員が辞めてしまい、困っているという会社もあります。
（出産や育児のために退職した後、その従業員に匹敵するような社員を採れずに業務面で苦労し、辞めないように配慮すればよかったと後悔している会社もあります）

こういったことで、従業員はもとより、会社も利益を上げるため、あるいは会社が損失を被らないために育児休業を戦略的に捉えていくということも、以前に増して重要になってきているものと思います。

ただし、育児休業のために会社の経営を圧迫しては元も子もありませんし、いったん育児休業の間口を広げておいてその後やっぱり狭める、ということはなかなか難しい面がありますので、会社として出来る範囲はどこまでか、ということも注意深く検討し、決定してください。

以下、一般的な条文を例示します。
（今回は第1項と第2項について触れました。第3項以下は次回以降触れる予定です。）

（育児休業の対象者）
第○○条

育児休業を希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、1歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規程の定めるところにより育児休業を取得することができる。ただし、期間を定めて雇用される従業員については、育児休業の申出時点において次の各号のいずれにも該当する者に限り育児休業を取得することができる。
（1） 入社後1年以上経過していること
（2） 子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること
（3） 子が2歳に達する日までに雇用契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

2 前項の規定にかかわらず、労使協定により定められた次の各号のいずれかに該当する従業員は、前項の育児休業を取得することができない。
（1） 入社1年未満の者
（2） 育児休業の申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者
（3） 1週間の所定労働日数が2日以下の者

3 配偶者が従業員と同じ日から又は従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は子が1歳2ヵ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が1年を限度として、育児休業を取得することができる。

4 次の各号のいずれにも該当する従業員は、子が1歳6ヵ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業を取得することができる。なお、この場合において育児休業を開始しようとする日は、原則として子の1歳の誕生日に限るものとする。
（1） 従業員又は配偶者が原則として子の1歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
（2） 次のいずれかの事情があること
　　（ｱ） 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
　　（ｲ） 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳以降育児にあたる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

5 前項の規定にかかわらず、労使協定により定められた次の従業員は前項の育児休業を取得することができない。
（1） 入社1年未満の者
（2） 育児休業の申出の日から6ヵ月以内に雇用関係が終了することが明らかな者
（3） 1週間の所定労働日数が2日以下の者

育児休業については、取得しようとした従業員を嫌がらせ等で退職に追い込む会社も相変わらず見られるようです。

このような行為は、法律に違反しているのはもちろんのこと、労使トラブルの原因となり、多額のお金を払って解決することにもなりかねません。

育児休業は、会社にとっては面倒なことかもしれません。

しかし、従業員の力を重視する会社であれば、育児休業という経験もキャリア形成の一つの場と捉え、その後の仕事の能率アップ、管理職・専門職としての人材育成、また商品開発のヒントなどといったところと結びつけるなどして戦略的に取り組んでいける方法もいろいろ考えられます。

育児休業を義務として考えると発想が後ろ向きになってしまいますが、すでに触れたとおり、会社として育児休業を有効活用する方法を考えてもよいのではないかと思います。