労働契約法の修正箇所の検討５
【原案】（労働契約の成立）第六条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
（労働契約の内容と就業規則との関係）第七条 使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条（＝就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による）に該当する場合を除き、この限りでない。
【連合の見解】第七条では、「就業規則を労働者に周知させた場合には」となっているが、労働政策審議会労働条件分科会による法案要綱では「周知させていた」となっており、時点が変わっている。
【修正案】第六条の見出しを削り、同条の前に見出しとして「（労働契約の成立）」を付する。
第七条の見出しを削り、同条中「使用者が合理的な」を「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な」に、「周知させた」を「周知させていた」に改める。
【私のコメント】これは6条と7条をまとめて見なければ改正の趣旨が理解できないところである。6条の修正では見出しをいったん削除してまた同じ名前の見出しを付けていて、一見意味がないように思われるが、これは7条の見出しを削ったことと関係がある。つまり修正前までは6条の見出しは6条についてのみ付されていたが、7条の見出しを削って6条の前に再度見出しを付けたことにより、6条の前に付けられた見出しは6条と7条にかかるということになったのである。6条の修正案で、前半で見出しを削るときは「六条の見出し」といい、見出しを付けるときは「同条の前に」といっているのはそういう意味を含む。連合はつまりここでも、「労働契約の内容と就業規則との関係」という言い方を嫌ったのである。7条の中身の修正の趣旨は、連合の談話より、日本労働弁護団による「労働契約法案及び労働基準法改正法案に対する見解」を読むほうが分かりやすい。ここではそれを引用させていただくこととする。
（引用ここから）
契約法案７条は、「合理的な労働条件が定められている就業規則」（以下、本項では、かかる就業規則を前提とする）を「労働者に周知させた場合」、「労働契約内容は就業規則で定める労働条件による」とする。この点、法案要綱は、「労働者に周知させていた場合」としていたのであり、要綱がかかる規定とした実質的理由は、既に合理的な就業規則が法的規範として存在している事業場に入職する労働者Ａは、特約がない限り、当然に当該就業規則の適用を受けるとするところにあると思料され、この考え方は「就業規則は…法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に合意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受ける」とした判例法理にも沿うものであった。
しかるに、契約法案７条は周知された法的規範としての就業規則が存在しない場合においても、周知を効力（発生）要件としてその法的規範性を認めるものと解される。
法的規範としての就業規則不存在には、就業規則自体が存在しない場合と、就業規則は存在するものの当該事項に関する条項が存在しない場合が考えられる。前者については、個別契約内容と（新たに制定された）就業規則内容とは、(イ)前者が有利、(ロ)同一、(ハ)後者が有利の３ケースが想定されるところ、(イ)については７条但書により個別契約内容が労働条件に、(ハ)については１２条により就業規則内容が労働条件となるので、法理的な問題を除けば、結論的には労働者保護を後退させることはないと思われる。
後者については、個別合意があるものとして７条但書が適用される場合は前者と同様であるが、個別合意が不存在（白紙）の場合には、就業規則内容が労働条件となることとなろう。
判例法理は、前記に引続き、「『新たな就業規則の作成』または変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない」とするのであって、７条の規定は明らかに判例法理に反するものと考えられる。
従って、判例法理に沿い、就業規則条項の追加による不利益変更は、原則として許されない（不利益変更の合理性を要する）旨の規定が置かれなければならない。具体的には、(1)１０条の「就業規則の変更により」を「新たな就業規則の作成または変更により」あるいは「変更（追加的変更を含む）」と改める、(2)１０条２項として、「新たな就業規則の作成により労働条件を変更する場合も前項と同様とする」旨の規定を置くことが考えられよう。
（引用ここまで）
非常に詳細な分析がなされていて興味深い。私の理解するところによれば、
１ 就業規則がすでに存在している場合の就業規則変更：10条以下の就業規則不利益変更禁止の適用となる
→若干の問題を除いて判例法理に反しない
２ 就業規則が不存在の場合
a 就業規則自体が存在しない場合の新たな就業規則の作成
イ 個別契約内容のほうが労働者に有利な場合：7条但書により個別契約が優先
ロ 個別契約内容と就業規則が同一の場合：問題なし
ハ 就業規則のほうが個別契約内容より有利な場合：12条（就業規則以下の労働契約は無効）により就業規則が優先
→結論として判例法理に反しない
b 就業規則は存在するものの当該事項に関する条項が存在しない場合の新たな就業規則の作成
イ 個別合意がある場合：上記aのイロハと同じ（個別契約内容を個別合意と読み替える） →結論として判例法理に反しない
ロ 個別合意がない場合：周知さえすれば就業規則の内容が労働条件となる ←判例法理に反する！
という具合であろうか。問題意識は連合と日本労働弁護団とで差異はないと思われるが、その解決手段が異なるようである。連合の意見を反映させたと思われる修正案によれば、修正後は以下のようになる。「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」。この修正により、7条の守備範囲は時間的に労働契約締結の際に限られることになり、かつ就業規則がすでに存在している場合、ということになる。上記区分でいえば7条の守備範囲は１の場合に限られるということになろう。逆に、日本労働弁護団の修正案では、7条はそのままとし、上記区分の２bロ（就業規則の追加による変更＝追加的変更）について、労働契約法10条（就業規則不利益変更のための厳格な要件）の中に取り込むことによって判例法理を維持しようとしている。私としては、起こりうるさまざまな紛争の解決のためには、日本労働弁護団の見解のように10条の守備範囲を広げるほうが便宜的で分かりやすいという気がするのだが…。難しい。
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（労働契約の内容と就業規則との関係）第七条 使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条（＝就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による）に該当する場合を除き、この限りでない。
【連合の見解】第七条では、「就業規則を労働者に周知させた場合には」となっているが、労働政策審議会労働条件分科会による法案要綱では「周知させていた」となっており、時点が変わっている。
【修正案】第六条の見出しを削り、同条の前に見出しとして「（労働契約の成立）」を付する。
第七条の見出しを削り、同条中「使用者が合理的な」を「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な」に、「周知させた」を「周知させていた」に改める。
【私のコメント】これは6条と7条をまとめて見なければ改正の趣旨が理解できないところである。6条の修正では見出しをいったん削除してまた同じ名前の見出しを付けていて、一見意味がないように思われるが、これは7条の見出しを削ったことと関係がある。つまり修正前までは6条の見出しは6条についてのみ付されていたが、7条の見出しを削って6条の前に再度見出しを付けたことにより、6条の前に付けられた見出しは6条と7条にかかるということになったのである。6条の修正案で、前半で見出しを削るときは「六条の見出し」といい、見出しを付けるときは「同条の前に」といっているのはそういう意味を含む。連合はつまりここでも、「労働契約の内容と就業規則との関係」という言い方を嫌ったのである。7条の中身の修正の趣旨は、連合の談話より、日本労働弁護団による「労働契約法案及び労働基準法改正法案に対する見解」を読むほうが分かりやすい。ここではそれを引用させていただくこととする。
（引用ここから）
契約法案７条は、「合理的な労働条件が定められている就業規則」（以下、本項では、かかる就業規則を前提とする）を「労働者に周知させた場合」、「労働契約内容は就業規則で定める労働条件による」とする。この点、法案要綱は、「労働者に周知させていた場合」としていたのであり、要綱がかかる規定とした実質的理由は、既に合理的な就業規則が法的規範として存在している事業場に入職する労働者Ａは、特約がない限り、当然に当該就業規則の適用を受けるとするところにあると思料され、この考え方は「就業規則は…法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に合意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受ける」とした判例法理にも沿うものであった。
しかるに、契約法案７条は周知された法的規範としての就業規則が存在しない場合においても、周知を効力（発生）要件としてその法的規範性を認めるものと解される。
法的規範としての就業規則不存在には、就業規則自体が存在しない場合と、就業規則は存在するものの当該事項に関する条項が存在しない場合が考えられる。前者については、個別契約内容と（新たに制定された）就業規則内容とは、(イ)前者が有利、(ロ)同一、(ハ)後者が有利の３ケースが想定されるところ、(イ)については７条但書により個別契約内容が労働条件に、(ハ)については１２条により就業規則内容が労働条件となるので、法理的な問題を除けば、結論的には労働者保護を後退させることはないと思われる。
後者については、個別合意があるものとして７条但書が適用される場合は前者と同様であるが、個別合意が不存在（白紙）の場合には、就業規則内容が労働条件となることとなろう。
判例法理は、前記に引続き、「『新たな就業規則の作成』または変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない」とするのであって、７条の規定は明らかに判例法理に反するものと考えられる。
従って、判例法理に沿い、就業規則条項の追加による不利益変更は、原則として許されない（不利益変更の合理性を要する）旨の規定が置かれなければならない。具体的には、(1)１０条の「就業規則の変更により」を「新たな就業規則の作成または変更により」あるいは「変更（追加的変更を含む）」と改める、(2)１０条２項として、「新たな就業規則の作成により労働条件を変更する場合も前項と同様とする」旨の規定を置くことが考えられよう。
（引用ここまで）
非常に詳細な分析がなされていて興味深い。私の理解するところによれば、
１ 就業規則がすでに存在している場合の就業規則変更：10条以下の就業規則不利益変更禁止の適用となる
→若干の問題を除いて判例法理に反しない
２ 就業規則が不存在の場合
a 就業規則自体が存在しない場合の新たな就業規則の作成
イ 個別契約内容のほうが労働者に有利な場合：7条但書により個別契約が優先
ロ 個別契約内容と就業規則が同一の場合：問題なし
ハ 就業規則のほうが個別契約内容より有利な場合：12条（就業規則以下の労働契約は無効）により就業規則が優先
→結論として判例法理に反しない
b 就業規則は存在するものの当該事項に関する条項が存在しない場合の新たな就業規則の作成
イ 個別合意がある場合：上記aのイロハと同じ（個別契約内容を個別合意と読み替える） →結論として判例法理に反しない
ロ 個別合意がない場合：周知さえすれば就業規則の内容が労働条件となる ←判例法理に反する！
という具合であろうか。問題意識は連合と日本労働弁護団とで差異はないと思われるが、その解決手段が異なるようである。連合の意見を反映させたと思われる修正案によれば、修正後は以下のようになる。「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」。この修正により、7条の守備範囲は時間的に労働契約締結の際に限られることになり、かつ就業規則がすでに存在している場合、ということになる。上記区分でいえば7条の守備範囲は１の場合に限られるということになろう。逆に、日本労働弁護団の修正案では、7条はそのままとし、上記区分の２bロ（就業規則の追加による変更＝追加的変更）について、労働契約法10条（就業規則不利益変更のための厳格な要件）の中に取り込むことによって判例法理を維持しようとしている。私としては、起こりうるさまざまな紛争の解決のためには、日本労働弁護団の見解のように10条の守備範囲を広げるほうが便宜的で分かりやすいという気がするのだが…。難しい。
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労働契約法の修正箇所の検討４
【原案】（労働者の安全への配慮）第五条 使用者は、労働契約により、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
【連合の見解】「使用者は労働契約により、（略）必要な配慮をするものとする」となっているが、この記述では労働契約で安全配慮義務を規定していない限りは安全配慮義務がないこととなってしまい、判例法理を後退させることとなる。
【修正案】第五条中「より」を「伴い」に改める。
【私のコメント】これは私には想定もできなかった。「により」が「に伴い」になるだけで、これだけの意味が違ってくるとは！ とはいえ、私はいまだ少し理解できないでいる。はたして本当にその文言の変更で劇的な意味の違いが出るものなのだろうか？ 原案の「労働契約により」であっても、とにかくどんな労働契約でも労働契約さえ交わせば自動発生的に、使用者は安全配慮義務を負う、と解することが可能なのではないか？ 「労働契約により」というのは、労働契約の個々の内容により、という意味ではないはずだろう。もし連合のいうように、労働契約に安全配慮義務を規定していない限り使用者は安全配慮義務を負わないことになってしまうとすれば、それはとんでもない公序良俗違反の条文だということになり、まさかいくらなんでも厚生労働省がそんな条文を作るはずはないだろう。もし本当に連合のいうとおりだとすれば、最低でも2項で「労働契約には安全配慮義務を盛り込むよう努力しなければならない」ぐらいにはするだろう。国会の審議でも労働契約法は判例法理を明文化する意味はあっても、判例法理を後退させる意図はないとされていたはずだから、雇用関係（労働契約関係）に入れば自動的に使用者に安全配慮義務が生じるはずである。この条文は判例法理を明文化しただけだと信じたい。それは「より」であっても「伴い」であっても同じだろう。
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【連合の見解】「使用者は労働契約により、（略）必要な配慮をするものとする」となっているが、この記述では労働契約で安全配慮義務を規定していない限りは安全配慮義務がないこととなってしまい、判例法理を後退させることとなる。
【修正案】第五条中「より」を「伴い」に改める。
【私のコメント】これは私には想定もできなかった。「により」が「に伴い」になるだけで、これだけの意味が違ってくるとは！ とはいえ、私はいまだ少し理解できないでいる。はたして本当にその文言の変更で劇的な意味の違いが出るものなのだろうか？ 原案の「労働契約により」であっても、とにかくどんな労働契約でも労働契約さえ交わせば自動発生的に、使用者は安全配慮義務を負う、と解することが可能なのではないか？ 「労働契約により」というのは、労働契約の個々の内容により、という意味ではないはずだろう。もし連合のいうように、労働契約に安全配慮義務を規定していない限り使用者は安全配慮義務を負わないことになってしまうとすれば、それはとんでもない公序良俗違反の条文だということになり、まさかいくらなんでも厚生労働省がそんな条文を作るはずはないだろう。もし本当に連合のいうとおりだとすれば、最低でも2項で「労働契約には安全配慮義務を盛り込むよう努力しなければならない」ぐらいにはするだろう。国会の審議でも労働契約法は判例法理を明文化する意味はあっても、判例法理を後退させる意図はないとされていたはずだから、雇用関係（労働契約関係）に入れば自動的に使用者に安全配慮義務が生じるはずである。この条文は判例法理を明文化しただけだと信じたい。それは「より」であっても「伴い」であっても同じだろう。
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労働契約法の修正箇所の検討３
【原案】（労働契約の内容の理解の促進）第四条
１ 使用者は、労働者に提示する労働条件及び締結し、又は変更した後の労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
２ 労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする。
【連合の見解】変更後の労働契約について労働者の理解を深めればよく、労働者が理解していなくても変更できることとなってしまう。
【修正案】第四条第一項中「締結し、又は変更した後の」を削り、同条第二項中「内容」の下に「（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）」を加える。
【私のコメント】連合は、労働契約と就業規則は違う、ということを徹底したいらしい。労働契約の締結・変更は「後から」労働者に理解させるのではなくて、締結・変更の時点で労働者が（使用者と対等な当事者として）理解していなければならないのがスジ、ということか。しかし原案をよく読めば、「労働条件」とある。これは労働契約締結・変更（←重要）「前」の段階と解され、結局、「締結･変更前に使用者が提示した労働条件」「締結･変更した後の労働契約の内容」の2つについて、労働者に理解させなければならないということである。前者は契約なんだから当事者の合意原則からして当たり前、後者は、それでも雇用実態として労働契約締結後も、労働契約の内容が労働者にきっちり周知されていないことが多いことから、指導的意味が含まれているのだと思う。つまり原文でも、変更される労働条件について労働者の理解を求めているはず。そう解すると、条文原案に対する連合の批判はストレートには当てはまらないということになりそうだが…。修正後は、「労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について」労働者に理解させることになるのだが、ここで「労働条件」と「労働契約」を分ける意味は何であろうか？ やはりそれぞれ労働契約締結･変更前と、締結後のことを指しているとすれば、この修正によっても連合の指摘する問題は解消されないのではないのだろうか？ 連合のいう懸念を完全に払拭させるとすれば、「使用者は、労働契約の締結又は変更に際し、その内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする」とするほうがよい？
私がまだよく分からないのが、2項に関する修正である。先行してパート労働法が改正され、ここで「労働条件に関する文書の交付」が義務化されたので、フルタイムの有期雇用労働者についても同じ趣旨の規定を設けよう、ということなのだろうか。もっとも労働契約法のほうは「できる限り」という努力規定にとどまる。パートであろうがフルタイムであろうが有期雇用であろうが期限のない労働契約であろうが、すべて「労働者及び使用者」の関係である。したがってここでカッコ付にしてまで「期間の定めのある労働契約＝有期雇用」を強調する意義は乏しい。あえてカッコをつけなくても有期雇用も含むからだ。
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１ 使用者は、労働者に提示する労働条件及び締結し、又は変更した後の労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
２ 労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする。
【連合の見解】変更後の労働契約について労働者の理解を深めればよく、労働者が理解していなくても変更できることとなってしまう。
【修正案】第四条第一項中「締結し、又は変更した後の」を削り、同条第二項中「内容」の下に「（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）」を加える。
【私のコメント】連合は、労働契約と就業規則は違う、ということを徹底したいらしい。労働契約の締結・変更は「後から」労働者に理解させるのではなくて、締結・変更の時点で労働者が（使用者と対等な当事者として）理解していなければならないのがスジ、ということか。しかし原案をよく読めば、「労働条件」とある。これは労働契約締結・変更（←重要）「前」の段階と解され、結局、「締結･変更前に使用者が提示した労働条件」「締結･変更した後の労働契約の内容」の2つについて、労働者に理解させなければならないということである。前者は契約なんだから当事者の合意原則からして当たり前、後者は、それでも雇用実態として労働契約締結後も、労働契約の内容が労働者にきっちり周知されていないことが多いことから、指導的意味が含まれているのだと思う。つまり原文でも、変更される労働条件について労働者の理解を求めているはず。そう解すると、条文原案に対する連合の批判はストレートには当てはまらないということになりそうだが…。修正後は、「労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について」労働者に理解させることになるのだが、ここで「労働条件」と「労働契約」を分ける意味は何であろうか？ やはりそれぞれ労働契約締結･変更前と、締結後のことを指しているとすれば、この修正によっても連合の指摘する問題は解消されないのではないのだろうか？ 連合のいう懸念を完全に払拭させるとすれば、「使用者は、労働契約の締結又は変更に際し、その内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする」とするほうがよい？
私がまだよく分からないのが、2項に関する修正である。先行してパート労働法が改正され、ここで「労働条件に関する文書の交付」が義務化されたので、フルタイムの有期雇用労働者についても同じ趣旨の規定を設けよう、ということなのだろうか。もっとも労働契約法のほうは「できる限り」という努力規定にとどまる。パートであろうがフルタイムであろうが有期雇用であろうが期限のない労働契約であろうが、すべて「労働者及び使用者」の関係である。したがってここでカッコ付にしてまで「期間の定めのある労働契約＝有期雇用」を強調する意義は乏しい。あえてカッコをつけなくても有期雇用も含むからだ。
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