部下との人間関係が劇的に変わる箱の法則 -9ページ目

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部下に対して、あなたもちょっと肩に力が入りすぎているなぁと思ったら……

年末年始のテレビでお笑い番組を観られた方も多いかと思いますが、私も時々感じることがあります。

「話していることは面白いんだけど、なんかこっちが緊張しちゃう……」

たとえばこういうことです。

明石家さんまさんやタモリさんはごくごく自然に話をしたり、ふるまったりしているじゃないですか。

こちらもごくごく自然にその雰囲気に入り込み、楽しめます。

それに比べていわゆる若手の芸人さんたち、すべてとは言いませんが、ちょっと力が入り過ぎたりしてません？

そう感じることが時々あります。

たぶんテレビに映るなんてそんなに多くないし、チャンスだ！と気合を入れているんでしょうね。

でも、そんな時、どこに意識が向いているのか？

客席で観ていただいてるお客様なのか、テレビで観ている私たちなのか、それとも……自分たち自身なのか。

「そりゃあベテランと若手の違いでしょ？」

確かにそうかもしれませんが、その緊張がこちらにも伝わってきてしまうんですよね。

そして私たちはそれを感じ取るんです。

私の仕事も同じです。

セミナーや勉強会で私が肩に力が入っていたり、

「よーし、これを絶対にわからせるぞ！」

なんて目もギラギラして、鼻息荒くなっていたら……

引きますよね。(笑)

だから私は自分がリラックスするように意識をしています。

いや、そんなガチガチに意識してるわけではありませんが。(笑)

自然体でね。

昨日、仲間が言ってました。

「家のリビングで”笑っていいとも”観てる感じで！」

そんな時、緊張していないじゃないですか。

こうでなくちゃいけないとか、こうであるべきだなんて考えてないじゃないですか。

おそらくリラックスできていますよね。

言い得て妙だなぁと思ったしだいです。

２０１４年のスタートということで気合を入れているのが悪いことだとは思いませんが、あなたもちょっと肩に力が入りすぎているなぁと思ったら……

「家のリビングで”笑っていいとも”観てる感じで！」

ね。(笑)

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部下との人間関係をよりよくするセミナーや勉強会の開催予定です

年初なので直近のセミナーや勉強会などの開催予定をご案内しますね。

●箱セミナー職場編（２日間）
　経営者や管理職のための最高峰リーダーシップ開発プログラムです。

　２／１～２（土・日）　　千葉・幕張本郷

　３／２１～２２（祝・土）千葉・幕張本郷

●「部下との面談」パワーアップセミナー
　面談で部下のやる気を引き出せる実践的なスキルやコツが手に入ります

　２／１４（金）東京・恵比寿

●定期勉強会「成長支援会」
　さまざまな視点から職場で抱えている課題の解決のヒントが得られます　

　１／３０（木）第２７回東京
　２／２４（月）第２７回東京
　２／２５（月）第１５回名古屋

●箱会（座談会）
　堅苦しいルールなし、自由に語り合い自然に箱の外を体感できます

　・１／３０（木）東京・恵比寿 (facebookイベントページ）

　・２／２４（月）東京・恵比寿 (facebookイベントページ）

今のところこんな感じです。

その他、非公開ですが、企業研修として箱セミナーや自立型人材育成のプログラムを開催させていただく予定です。

企業研修や講演などにご興味がありましたら、お気軽にお問い合わせください。（⇒ info@project121.jp ）

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【残席6】「箱」のゆる～い座談会＝箱会 in 東京　1/30(木)開催です！

「箱」の座談会＝箱会in東京、１月の開催は、１／３０(木)に開催します。

ただ今、【残席６】です。

今回も恵比寿にあるカフェをお借りしての座談会スタイルです。

お申し込みはこちらのフォームから。

この本を読んで「箱」に興味を持たれた方、

自分の小さな「箱」から脱出する方法/大和書房 ￥1,680 Amazon.co.jp いや、読んでない人でもまったく問題なし。

よく言われるんです。

「最初、参加する時はドキドキだったんですけど、参加してよかったです。みんなあったかいですね。」

そうなんですよね。

初めは勇気がいるかもしれませんが、だれでも大丈夫。

みんなあたたかく迎えてくれます。

箱会は、

・「箱」を知っている人も知らない人も

・セミナーを受講済みの方も、未受講の方も

・本を読んだ方も、読んでいない方も

だれでも参加できちゃいます。

リッラックスできる空間で、素直な自分に向き合える…。

それを否定せずに、じっくり聴いてくれる仲間がいます。

そんなあったかい場です。

「これも『「箱」』？」

「箱セミナーってどうなの？」

という疑問から、

「こんなことあったんです！」

「いやぁ、こんなふうになっちゃってさぁ…。」

「オレの部下がさぁ…。」

という体験談まで、なんでもありなんです。

どうぞ。お気軽にご参加くださいね。

■『2014年１月箱会 in 東京』

お申し込みはこちらのフォームから。

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「相手のことを勝手に評価しない、そして一人ひとりの素晴らしいところを探し、信じる」

昨年はたくさんの人との出会いをいただいた年でした。

そしてその中のひとりから教えてもらった詩をご紹介します。

私の２０１４年のテーマのひとつは

「相手のことを勝手に評価しない、そして一人ひとりの素晴らしいところを探し、信じる」

ということです。

そして派手ではないけれども、自分の思いをぶらさずにしっかりと歩を進めること。

私にとっては自分自身のあり方を再確認できる詩です。

あなたはこの詩を読んでどんなことを感じましたか？

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企業、組織、チームのビジョンにむけて、年末年始に自問自答する１２の問い

私がある経営者の方に投げかけている質問、

・企業、組織、チームについてのビジョンを自分の言葉で言語化し明確にする
　

そして

・企業、組織、チームの理想とする状態にむけてあなたがすべきこと

では、「理想とする状態」にむけて、

・まずあなたはどんなことをするのか

ということに焦点を当てました。

社員や部下に求める前にまずは自分がどんなことをするのか。

そして、最後には

・理想とする状態にむけて社員にはどんな人材になってもらいたいか？

ここを具体的に明確にするのはポイントだと思っています。

そこに、またまた追加です。

いかがでしょう？

これ以外にもいろいろと問いは考えられると思いますが。

私はこの３つに絞ってみました。

合わせて１２の問いになりました。

昨日はその経営者の方と話をしたのですが、いくつか新たな気づきを得られていたようです。

そして、継続して考えることが年末年始の宿題となりました。(笑)

でも、こうやって具体的に考えてもらえる社員の方々は幸せですね。

その経営者のもとできっと少しずつよりよい方向へ変革が進んでいくのだと思います。

私も応援し続けます。

よろしければあなたも年末年始にいま一度、自分に問いかけてみてください。

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企業、組織、チームの理想とする状態にむけてあなたがすべきこと

私が今、ある経営者の方に投げかけている質問、

・企業、組織、チームについてのビジョンを自分の言葉で言語化し明確にする

そこにさらに追加です。

いかがでしょう？

もうおわかりかと思いますが、

「理想とする状態」

を思い描き、そこへ向けての質問です。

そしてまずは自分自身に意識を向けていただき、社員や部下にはどんな人材となってもらいたいのか、という流れです。

「理想とする状態＝ビジョン」

だとするとそこへ向けての自身への目標設定につながるかもしれません。

そして最後の質問は、

・社員や部下の育成へのゴール設定
　

へのはじめの一歩となるかと思います。

これらの質問に完璧に答えられなくても構いません。

これらの質問を眺めたとき、どんな言葉やフレーズが自分の頭の中に浮かんできたのか、そしてどう感じたのか、それで十分です。

明日もさらに質問を追加したいと思います。

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企業、組織、チームについてのビジョンを自分の言葉で言語化し明確にする

今日は企業、組織、チームについてのビジョンについて触れてみます。

私が今、ある経営者の方に投げかけている質問を共有しますね。

それはとてもシンプルなものです。

アンダーラインにあなたの会社や組織を当てはめてみてください。

いかがでしょう？

この問いを眺めたとき、あなたの頭の中にどんな言葉やフレーズが浮かびましたか？

すでに経営理念やビジョンとして、明文化されているところもあるかもしれませんね。

たとえそうであったとしても、今一度自分の言葉で語ってみていただきたいのです。

あるいは自分の言葉で置き換えてみていただきたいのです。

その時にどんなことに気づいたり、感じたりするか。

そしてさらに、一つ問いを追加しますね。

・あなたのこれらの思いは、

　他の社員にどのような影響を与えるのか？

いかがでしょうか？

経営者や管理職、リーダーであるあなたはこの思いをどう伝え、どのように共有したらいいのか、常々考えているのではありませんか。

そして、これらのことを伝えた時にどんな反応をしてくれるのか、手応えがないのか、それとも反発されるのか……。

なかなか思い通りに伝わらない、共有されている手応えがない、その思い通りに行動してくれない……。

私はコーチとしてこの経営者の方が理想の状態を目指すために、

・その思いを聴き、認め、
・そしてさらに深堀したり、収束するような質問をしたり、
・私が感じたことをフィードバックをすることで、

サポートをさせていただきます。

自分の言葉であらためて言語化することで再確認できたり、新たな気づきが得られたりするんです。

２０１４年のスタート準備の意味でも、いま一度、自分の言葉で思いを確かめてみてはいかがでしょうか。

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部下のゴール達成に向けての行動をコントロール、管理していく

昨日書いたこのことの続きですが、単純に言えば、このゴールに向けて

・望ましい行動を増やし、
・望ましくない行動を減らす

ということになればいいと思いません？

「いやいや、さとうさん、そんなに単純には……」

そう思いました？

確かにそう思うかもしれません。

でもね、普段の職場ではうまくいっているいっていないにかかわらず、この作業が行われているということです。

だからこの２つの行動をマネジメントしていければいいんです。

ここでも書いた「行動した結果」が、本人にとってよりよいものになるように意識して、

・望ましい行動を増やし、
・望ましくない行動を減らす

ということです。

で、行動を増やしていくためには、やはり「承認」です。

誰でも認めてもらいたいと思っていますからね。

ゴールに向けて望ましい行動をした時、成果を生み出す行動をした時、しっかりと認めてあげる、するとその行動は強化され、促進されます。

”しっかりと認めて”と書いたのは、タイムリーに具体的にわかりやすくということです。

また、期日を設けたり、キャンペーンをはるなどしたり、あるいは

「これ出さなかったら、昼飯抜きや～！」

などと罰則を設けるなどある種の「脅迫」でも一時的に行動は強化されます。

嫌なものが避けられるとその行動をしますからね。

ただしこの場合、その効果は長続きしません。

テスト終わったら……勉強してなかったでしょ？(笑)

また、行動を減らしていくためには、以前、飲酒運転の罰則金が引き上げたら一挙に削減できたように

「これをしたら、罰があるぞ～！」

という「処罰」、嫌なものが与えられるとなるとその行動は減少します。

また、承認の反対で「無視」が有効であると言われています。

例えば、あなたが徹夜して一生懸命書き上げた企画書が、上司の机の上に一回も開かれた形跡がなく埃が積もっていたら……

「もう二度と書くもんかっ！」

って思いますよね？

欲しいものが得られないとなれば行動を起こさなくなります。

そういうことです。

まとめますと、

・行動を促進、強化するためには、「承認」や「脅迫」
・行動を抑制、弱化するためには、「処罰」や「無視」

これらを効果的に活用して、ゴール達成に向けての行動をコントロール、管理していくことが重要だと言われています。

これは行動科学や行動分析学と呼ばれる分野です。

コーチである私もコーチングの中でこれらのことを念頭に置きながら、いろいろなスキルで、クライアントの行動変容を促していくわけです。

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部下にどんな行動が見られると自主性が出てきたなぁって感じます？

昨日は名古屋で定期勉強会「成長支援会」を開催してきました。

業種も違い、キャリアも違う人々が集い、同じテーマに向き合う、すると様々な視点が得られるんですね。

さて、今日はその一端をご紹介します。

私のほうから投げかけたのは参加者のひとりが抱えていた

「いつも指示待ちの若手社員に
　何をどう伝えたら自主性が身に付くんでしょう？」

でした。

私が初めに発言したのは

「この２行を見てどんなことが頭に浮かんでいますか？」

これだけです。

するとＮさんは

「今、浮かんできたのはある社長さんです。
　そういえば、その人がいつもこういうことを言ってます……」

また、Ｍさんは

「ついこの間もこう思ったことがあって、
　どうしたらわかってもらえるのかなぁって思ったばかりです」

そしてＮさんも

「私もつい昨日、そう思うことがありまして、
　めちゃくちゃタイムリーです」

さらにＳさんも

「普通はこうするだろと思うこと、してくれなかったりしますもんね。
　がっかりしたり、理解できなかったり」

また、Ｉさんは

「私はある組織をまとめ、組織で動いているのでこう思いますね。
　と同時に、どちらの視点に立つかということもちょっと思いました」

と。

そこで、私は

「Ｉさん、どちらの視点に立つかというのはどういうことですか？」

と聞くと

「はい、この投げかけは上司である立場の人の視点ですよね。
　部下の立場の人にはどう映っているのかな……って」

「そう、いい視点ですね。
　こう思われている部下はどう感じているんでしょうね」

「双方から見えている景色というか、レベルは違うと思うんですね。
　確かにギャップがあるので、上がそこまで降りていかないと……」

するとＮさんは

「うーん、自分でわかっていないのか、それともやりたくないのか、
　それを聞いても答えてくれないし、どこまで理解しているのか……」

「そうなんですね」

「で、やりますって言っても、結局やらないし……」

「本人はどう感じているんでしょうね？」

「うーん、それがわからないんですよね……」

「本人はどうなりたいと思っているんでしょう？」

「……、そこが見えていないのかも」

そこで私は

「どんな行動が見られると自主性が出てきたなぁって感じます？」

という問いを投げかけました。

するとＭさんは

「それは何事でも自分で考えて……」

「いや、そうではなくて、具体的な行動を特定してもらいたいんです」

「えっ？」

「その本人がどんな行動をし始めると、
　自主性が出てきたとＭさんは感じられるのか、
　それも当たり前の簡単な行動まで視点を下げて」

「うーん、どう言ったらいいのか……」

「では、そこを特定することから始めませんか？」

「えっ？」

「ええ、理想的な状態を特定し、
　そこに向かうまでの行動に落とし込んでいくんです」

「はい……」

「それを望ましい行動と望ましくない行動にね」

ということで、その後は簡単なワークを始めたんです。

理想的な状態に向けて

① やって欲しいのにやってくれない望ましい行動はどんなこと？

② 本当はやめて欲しいのにやっている望ましくない行動はどんなこと？

をいくつか挙げていただくことから始めてみました。

理由は昨日も書いたこのことが関係しているからです。
　
あなたも自分の周りにいる社員や部下、あるいはご家族の顔が浮かんでいるとしたら、理想的な状態を想定し、この２つの行動の特定から始めてみてください。

明日も続きを書きますね。

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仕事の計画やプロジェクトが途中で頓挫してしまうということありませんか？

リーダーであるあなたが、

「よし、○○プロジェクト、やるぞ～！」

って大号令をかけるんですが、その後続かない……。

あるいは走り始めたプロジェクトも初めはよかったんだけど、途中で頓挫しちゃって、いつしか立ち消えに……。

なんてことありません？

「初めは確かにやる気あったんだけどなぁ、なんとなく……」

ということ。

実はこれ”なんとなく”ではないんです。

ちゃんと理由がある！

例えばこういうことです。

ちょうど忘年会シーズンですので……居酒屋の割引クーポンをもらった。

メニューも美味しそうだし、お酒の種類もたくさんある。

「よさそうだな！」

と思って、仲間と一緒に来店してみる。

すると

「この焼き鳥、美味しい！
　それに飲み物も豊富でリーズナブル！
　店員さんの対応も迅速で親切！」

となったら、あなたはどうします？

「新年会でも使おうかな。
　部下を連れてきてもいいしな」

と思ったりしますよね。

次も来ようかな……てね。

では、同じ状況で行ってみたら

「焼き鳥、冷めてる……
　ハイボール、薄っ、それに氷が多すぎだろ？
　呼んでも店員がなかなか来ないし……」

となったら、どうします？

「クーポンに誘われたオレがバカだった……。
　もう二度とこんな店に来るかっ！」

てなことになりかねませんね。

まとめてみるとこういうことです。

この居酒屋に行くという行為は、同じ割引クーポンによって起こされているのですが、前者は

「行ってみてよかった！」

となり、また次もと考える。

一方、後者は

「二度と来るかっ！」

となり、もう行こうとはしませんよね。

つまり、次の行動につながるかどうかは、割引クーポンではなく、行ってみた結果なんです。

割引クーポンは一般的に「誘発要因」と呼ばれ、行ってみた結果は「行動結果」と呼ばれます。

とかく経営者や管理職の方々は

「よし、○○プロジェクト、やるぞ～！」

と、この誘発要因に意識は向けるのですが、行動結果がどうなっているのかを気にしなさすぎだと言われています。

なのでプロジェクトが頓挫してしまったり、社員や部下があまりやる気を出さない時にはこの

「行動した結果」

が本人にとってどうなのかということにも意識を向ける必要があるんです。

あなたもこんな経験ないですか？

つまらない会議だったら、次、参加したいと思えないですもんね。(笑)

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