これで、頭の中がスッキリしました！
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
新年度のスタートですね！この時期は何かが変わり、または何かが終わり、そして何かが始まる…そんな時期ですね。
実は３月末であるクライアントとのコーチングが終了しました。彼とは実に１年６ヵ月もの間セッションをさせていただきました。
基本的に３ヵ月を１クールでコーチングをしていきますので、実に６クール。いやぁ、今振り返っても、実に楽しかったですね！（＾＾）
きっかけは「箱」でした。
私の箱セミナー を彼が自分のスタッフと一緒に受講してくれたんです。そして、１ヵ月ぐらい経った時に電話で少し話をしたんです。
「Ｏさん、その後いかがですか？」
「ええ、箱を意識しています。スタッフとの会話でも時々出てくるようになって、共通言語になりましたよ。」
「そうですか、それはいいですねぇ。何か今気になっていることはありますか？」
「そうですねぇ…、やっぱり…」
こんな感じで３０分ほどでしょうか、Ｏさんのお話しを伺いました。すると、
「さとうさん、なんかすごく頭の中がスッキリしました！」
「ここまで話をしてみて、何か気づいたことや感じたことってありますか？」
「ええ、私自身がスタッフの事をどう見ているのかということがよくわかりました。何か不思議ですね…。すっごく楽しかったです。」
「Ｏさん、実はね、これがコーチングなんです。」
「えっ、そうなんだぁ…。これなんですね、コーチングって！」
これがＯさんが私のコーチングを受けるきっかけだったんです。
でも別にすご～い事をしたわけでもありませんよ。前回までの新卒採用の面接でも同じですけれども、
■相手の話を【聴いて】、
■それを【承認】をして、
■【質問】をする、
■そして相手のために【フィードバック】をしてあげる
基本的には、これだけなんですね。たった３０分でも機能すると、スゴイ成果が出るんです。（＾＾）
もっと言うと、５分でも、３分でも、いやたった一言でも機能することがあるんですよ。
あなたも今までに誰かにされた質問で印象的だったもの、ありませんか？
誰かに指摘されたり、言われたことで大きな変化があったり、心に残っているもの、ないですか？
おそらく日常の会話の中で経験してきていると思います。
コーチングはそれをコーチング・マインドやスキルを使い、会話の中で意図的に起こしていくんです。
そして、それが本当に機能するために一番大切なものは
「箱」
つまり、
「相手の事を人として見ていられること」
だと私は思っています。
そうでなければ、コーチングのテクニックやスキルをいくら使っても…ムダなんです。
次回は実際にＯさんが上げた成果
をご紹介しますね。
○○な人じゃないと楽しむことができないから
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
採用をしている時、私が学生からよく聞かれた質問、
「ご縁あって御社に入社することになったら、やっておいたほうがいいスキルアップや勉強はありますか？」
たぶんこういうふうな質問をしろと教えられているんでしょう。
それに対して、こう答えていたと…
「今、研究室で行っている研究テーマに全力を注いでください。そして学生生活を楽しんでください。」
そして、そのヒントを採用面接の中でたっぷり出していたと書きました。
どういうことかというと、
”採用面接の中で学生と企業（採用する側）とのマッチングを図る”
と書きました。
私が採用の中で学生に聞いていたことは、簡単に言うと、例えば
・研究テーマをどんな思いを持って取り組み、
・そこにはどんな課題があって、
・それをどういうふうにとらえて、
・どんな意図を持って、
・どんなアプローチ（試行）をし、
・その結果、どうなって、
・それに対する次の一手をどう取ったか（取るか）
ということだったんです。
つまり、私が採用面接の中で聞いていたことは、
”その企業の中での仕事のスタイル”
そのものだったんです。
だから「教授に言われているからやってます。」という学生じゃなく、
「自分で課題を見つけて、それを意図を持って取り組んでいける行動特性があるかどうか。」
まさにこれを確認していたんです。
つまり、それが頭のなかではなくて、実際の現場、学生にしてみれば研究室での研究テーマであり、その中で実践をしてもらいたいわけです。
だから、初めの学生からの質問には、○○の本を読めとか、△△分野の知識を増やせとか、英会話を勉強しておいてとか、そういうことではなく、
「自分の研究テーマを自ら意図を持って取り組んで欲しい！」
ということなんですね。これが最高のトレーニングになる、そういうことなんです。
なぜなら、そういう人じゃないと私のいた企業に入っても仕事を楽しむことができないからです。おそらくこれはその企業じゃなくても通ずることじゃないでしょうか。
だからそれを採用の面接の中で学生に体感をしてもらいたかったんです。自分で話している中で、
「あっ、オレ自ら考えずに教授や先輩に言われたからやっているだけだった…。」
「もっと、いろいろな視点で課題をとらえることができるじゃないか。複数のアプローチを試していなかったなぁ…。やってみよう。」
と気づいてもらえれば、たとえ最終的にどこへ進もうとも、残りの学生生活ももっと楽しく過ごせると思うんですよね。
本当の所はわかりません。私の自己満足かもしれません。でも、少なくとも私は日々の仕事の中でそう感じていたんです。
だから、決して優秀ではなかったけれどもエンジニアとして、社会人の先輩として、私からの学生に対するエールでもあったわけです。
会社に入ってからも同じですからね。
いや、学生の時と比べ物にならないぐらい情報は増え、判断はスピードを求められてくる、そして責任ができる…。
そんな中では、自分の意図／意思を持って取り組めないと楽しくなりませんからね。
採用面接で学生によく聞かれた質問とは
採用面接で学生によく聞かれた質問 にこういうものがあります。
「ご縁あって御社に入社することになったら、やっておいたほうがいいスキルアップや勉強はありますか？」
これもどこかで、振られたらそういう質問をしろ！と教え込まれているのかもしれませんね。
「それは決まってからでしょ！」
と突っ込みたくなるかもしれませんが、私や他の面接員、いわゆる採用する側は同じようにこう答えました。
「今、研究室で行っている研究テーマに全力を注いでください。そして学生生活を楽しんでください。」
これって本心です。
今振り返っても奥が深く、示唆に富んだ返答だったなぁと思っています。
私たち採用側は面接の中でそのヒントをたっぷり出していたんですけどね…。
そのあたりはまた次回に
書きます。
上辺だけの志望動機なんてまったく聞いていませんでした
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
この記事 から新卒採用の話をよく書いていますが、もう少しだけ話をさせてください。
実際の面接の中で”過去の事実＝実績”を収集すると書きました。
なぜなら、”～だと思う”や”～したい”は未然形、まだ行われていないからですね。
いや、それを否定しているのではありません。思考や意思を持つなとは決して言いません。
ただ、その人の行動の特性はそこではよくわからないということです。
極端なこと言うとですね。上辺だけの志望動機なんてまったく聞いていませんでした。
「どうして当社を志望したのですか？」
「御社の自由闊達で何事にもチャレンジしていく社風が…そこで自分の可能性を試し、自己実現をしていきたく…。」
となります。まったくリアリティがありません。（＾＾；
提出されたエントリーシートにも同じような文章が並びます。きっとどこかのサイトかノウハウ本から抜粋してきたのでしょう。こんな判で押したような会話は意味がないと思っていました。今でもそう思います。
貴重な時間をそんなやり取りで浪費したくなかったんです。学生は準備した通りに面接が進めば成功と思っているのかもしれませんがそうではありません。
いかに本来の自分が出せるか、
採用側もいかに会社の素顔を知ってもらえるか、
それにはその人の行動特性を知り、
それが会社のスタイルに合うのかそしてお互いにハッピーになれるのか
を大事にしていました。
そのためには過去の事実からその見極めをしたかったのです。
上司のみなさん、「いつも」という言葉は要注意です
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
さて、先週は新卒採用について私の経験をもとに書きました。その中で「～したい」や「～だと思う」という未然のものではなく、「過去の事実」＝実績の情報を収集する と書きました。
で、これは採用面接だけではなく、職場での実績評価の面談やレビューでも有効なんです。
「いつ？」
「どんな状況で？」
「誰と？」
「どうしたの？」
「どういう意図で？」
「それで、どうなったの？」
「他には？」
といったシンプルな質問で部下の過去の行動を聞いていきます。ほとんど部下に話してもらうんです。
すると、実際に行動していた部下は、ストーリーがあり、リアルに話してくれます。そうでなかった部下は、答えに窮したり、抽象的な表現が目立つんです。
とまあこんな感じです。 ここで、「いつも」「ほとんど」という言葉は要注意です！この言葉が出てきた時には、ちょっと疑ってかからないといけません。「私はリーダーシップを発揮してチームをまとめていました。」
「例えばどんな時にそうしていましたか？」
「どんな時と言われても…。」
「一番困難だった時のことだけでいいので、教えて下さい。」
「いや…、いつもです。いつもリーダーシップを発揮して頑張っていたんです。」
「さとうさん、疑うって…、箱らしくないんじゃない？」
と思われるかもしれませんね。
でも、私はこういう思いでやっていました。
部下は私のシンプルな質問を受けて自分の行動を振り返ります。そして、自分の言葉で話しているうちに、その言葉でを自分で聞いて気がついていくんです。それは、できていたことも、できていなかったことも。
「あっ、私はこういうことをこういう思いでしてきたんだ…。」
「あっ、やっていたと思っていたけど、意外と出来ていなかった…。」
という感じですね。それを定期的にレビューしていくわけですね。
そして、望ましい行動とそうでない行動を部下は自ら気づき選定していきます。自ら気づいてしまった時に、モティベーションが大きくなるわけです。中には望ましい行動も忘れてしまっている部下もいます。それを思い出させてあげるんです。上司はそのサポートをするだけ…。
さあ、私がどこに意識を向けていたのか、もうおわかりですね。
まじめなことを気軽に話せる場って大事だと思いませんか？
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
初めての方は是非こちら もお読みください。
以前「ゆる～い座談会、やりました」
でも書いたんですが、まじめなことを気軽に話せる場って大事だと思いませんか？
箱では「人を人として見る／人を物として見る」が重要なエッセンスとなっていますが、人を人として見ることが良くて、人を物として見ることが悪いってことではないんですね。
そういうふうに相手のことを見ている自分に気がつかないことが弊害を引き起こすんです。（詳細は無料メール講座で>> ）
でもですね…うまくいくこともあれば、そうでないこともあります。
それも「人」なんです。
だから、それでいいんです。
「この前、旦那から文句言われてすぐに箱に入っちゃったんだけど…」
「部下に対して箱に入ってるなぁと思ったんで、こんなことしてみたんですよ。そうしたら…」
「私は間違っていないと思うんだけど、これってやっぱり箱なのかなぁ？」
そんな雰囲気の中で、自分が感じていることに素直になれたら、自分が思っていることを素直に伝えられたら、すごく心地よいと思いませんか？
そんなゆる～い座談会、通称“箱会（はこかい）”を、来月は４月11日（日）に都内・千駄ヶ谷 で予定されていますので、是非あなたもその雰囲気を体感しに来てくださいね。
ここでは「箱」のセミナーを既に受講された方もそうでない方も、本を何度も読み返している方もまだ読んでいない方も一緒に談笑し合えます。
私たちファシリテータも一参加者であり、ちょっとだけサポートをします。（＾＾；
シナリオもかたくるしいルールもありません。そんな「箱」の外の世界をのぞきに来てくださいね。４月11日（日）に都内・千駄ヶ谷 です。
面接では未来じゃなくって○○が大事なんです
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
前回の記事である採用面接の具体的な様子 を書きましたが、そこでのポイント…実は
「過去の事実」
を聞いていくことなんです。
つまり、
「私は～と考えています。」とか
「～だと思います。」
ということではなく、
”その人が過去に行ってきた行動の事実を収集”
していくんです。
なぜだかわかりますか？
～したい、～だと思うは未然なんですね。
ということはまだ実行していないんです。だから、過去に確実に行っていた行動によって、特性を見ていくんです。
そこで確実に自ら意図を持って行動してきた人は、ストーリーがあり、リアルに再現されてきます。やっていたからリアリティがあるんです。
でも実際にやっていない人は、そのように聞こえてきません。抽象的な表現が多かったり、答えに詰まってしまうからです。
言わば「事情聴取」ならぬ「事実収集」です。
でも、ここで注意しなければいけないのは、質問が単調なだけに機械的になってしまうことがあります。なので、本当に相手に興味を持って、心から単調なシンプルな質問をしていって、相手に気持ちよく話してもらうことなんです。
これができないと本当に「事情聴取」になってしまいますから。（＾＾；
実はこれ、職場での実績評価の面談でも使えるんです。来週、また続きをお伝えしますね。
採用面接の中身はこんな感じでした
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
さて、この記事 から新卒採用のお話しを書かせてもらっています。
昨日は、実際に私が面接の中でしていた質問（アメンバー限定記事） について書きました。これをどういうふうに使っていたかというと、例えば、
「Ａさんは半導体材料の研究をされているようですが、今まで一番苦労されたことを教えていただけますか？」
「はい、研究室で行われていなかった測定を自分が手法から勉強して、設計し、装置を作って導入したことです。」
「ほほう、どうしてそうしようと思ったんですか？」
「○○材料の特性を引き出したいと思っていたのですが、そこで必要となってくる構造が精度よくつかめていなかったんです。」
「精度って具体的には？」
「はい、ナノのレベルです。それもそれまでよりもオーダーを２つぐらい上げないとと思ったんです。」
「それで、まずどうしたのですか？」
「はい、まずは論文を調べましたが、あまり有効な方法は見当たりませんでした。また並行して、直接測定する○○法を試みましたが、ダメでした。」
「それで？」
「はい、他のテーマを扱っている研究室に出向いて、応用できる方法がないかどうか情報収集や意見交換をしました。」
「それで？」
「そうしたら、××に使っている手法に可能性があることが分かったんです。」
（中略）
「その時、他にはどんなことを試してみました？」
「そうですねぇ。次には…」
と、まぁこんな感じを繰り返していきます。
「いや、別に普通じゃない？」
と思われた方もいるかと思います。
実は、ここでポイントがあるんです…わかります？
詳細は次回に！（＾＾；
採用面接のオヤジ、マジひどかった…
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
さて、昨日「学生からもシビアに見られている」 でも書いたように、私が採用の時にたとえどんな状況であっても肝に銘じていたことのひとつ
◎会社側だけが選ぶのではなく、学生からも選ばれる
今日はこのことについて書きます。
採用と言うと何か企業側のほうが上で、学生は選ばれるという印象を持たれるかもしれませんが、決してそうではありません。本来は、
”対等な立場で、相互のマッチングを図るプロセス”
だと思っています。
「さとうさん、それは大手の人気企業だからそんな悠長に言えるんだよ。そんなきれいごとばかりじゃいきませんよ。騙し合いをいかに見抜くかですから…。」
と思われるかもしれませんね。確かに恵まれた環境だったと思います。でも学生は私たちが見ている以上に私たち企業のことを見ています。
そして最近では、ネットで就職活動の情報が瞬時に全国に行き渡ります。
「今日の採用面接のオヤジ、マジひどかった…。」
「意味のない質問ばかりで、魂胆見えみえだし。」
「○○株式会社って、評判ほど雰囲気よくないし…。」
など悪評はすぐに伝播するのです。（＾＾；
だからというわけではありませんが、こちらのスタンスはとても大切なんです。
「いや、さとうさん、私たちも採用のプロですから…。」
と言われるかもしれませんね。
でも学生のほうも何社も受けて来ているわけですから、比較対象を持ってシビアに見てきますよ。そして、何度も繰り返し言ってるように、人は相手の行動ではなく、心の持ち方を瞬時に感じ取るんです。
あなたも経験ありませんか、人と会って
「あぁ、この人私のことを今きちんと考えてくれていないなぁ…。」
「あっ、オレが来たことを迷惑がっている…。」
「あぁ、全然興味を持ってくれてないんだぁ…。」
と心で感じたこと。それも、表面的には丁寧に扱われているのに…。
そして一旦こちら（＝採用側）が「箱」に入ると、相手の悪いところしか目につかなくなります。もう心の中ではダメだと決めてかかるんです。そうすると、そういう材料ばっかりを探し始めます。
例えば、
「どういうふうに情報収集をしたのですか？」
「はい、新聞や図書館で…。」
もうそこまで聞いた時点で、
（普通、まずネットでザックリ調べるだろ？ もしかして、ITリテラシーが弱いんじゃ…。）
と心の中で値踏みして、
「ソフトウェア技術で誰にも負けないと言うところを教えてください？」
「いや、だれにも負けないというほどではありませんが…。」
（やっぱり、自信がないんだな…。思った通りだ…。）
と自分が抱いた答えが正しくなるような材料を集め始めるんです。そしていわゆる”圧迫面接”と呼ばれるものになるわけです。はっきりいって「思い込みの面接」になるわけです。
心理学では、人は会ってから数分で「この人はこういう人だ！」と思いこむ（＝スキーマ）と言われているようです。ちょっと怖いですよね。（＾＾；
明日は私がこの思い込み（＝スキーマ）を持たないために行っていた面接の仕方を簡単にお伝えしたいと思います。