部下との人間関係が劇的に変わる箱の法則 -44ページ目

これは同日からスタートした定期勉強会「成長支援会」の懇親会を兼ねて行いましたが、素晴らしい場となりました。

箱会は、

・「箱」を知っている人も知らない人も

・セミナーを受講済みの方も、未受講の方も

・本を読んだ方も、読んでいない方も

だれでも参加できちゃいます。

リッラックスできる空間で、素直な自分に向き合える…。

それを否定せずに、じっくり聴いてくれる仲間がいます。

そんなあったかい場です。

「これも『「箱」』？」

「箱セミナーってどうなの？」

という疑問から、

「こんなことあったんです！」

「いやぁ、こんなふうになっちゃってさぁ…。」

「オレの部下がさぁ…。」

という体験談まで、なんでもありなんです。

今回、参加していただいたみなさんとの集合写真はこちら

どうですか、雰囲気伝わるでしょ！

そうれから、初の開催ということもあってみなさん＆お店からサプライズでこんなものをいただきました！

こんな大きさですよ！

私も感激しまくりでした。

みんないい笑顔でしょ！

６月も開催予定です。どうぞ、お気軽にご参加くださいね。

■『箱会 in 千葉』（※「成長支援会」の懇親会も兼ねています）

お申し込みはこちらのフォームから。

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座右の銘ならぬ座右の書、私がいつもカバンに入れて持ち歩いている本は…

座右の銘ならぬ座右の書、ありますか？

何か少しやる気が出なかったので、積んであった本の整理をしてみました。

いや、本当は地震で何度も倒れたりしたので、整理しておかないとというのもありました。(苦笑)

すると、

などの分類ができてきました。

当然、

・もう読まなくてもいいかなという本
・旬を過ぎて処分する本

もそれなりに出てきて…。時々、こういう整理は必要ですね。

ちなみにいつもカバンに入れて持ち歩いている本は、やっぱり

自分の小さな「箱」から脱出する方法/アービンジャーインスティチュート

です。

: ￥1,680; Amazon.co.jp

私の座右の銘ならぬ座右の書ですから。

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社員や部下への質問、「あなたならどう考えますか？」

社員や部下への質問、「あなたならどう考えますか？」…これって実は深いんです。

”あなたが意識して会議で質問をしているのか、それとも我慢できずに答えを言ってしまっているのか ”、でちょっと違いが出てくるのですよ、と前回は書きました。

そうそう、会議で意識して質問を投げかけられれば、その瞬間に参加者たちが、勝手に考えはじめるのですよ。

言ってみれば、一つの脳だけではなく、複数の脳で同時に考えはじめる。

それはいろいろな視点や経験からアイディアが浮かんできます。

そこで私が普段意識していることをひとつご紹介しましょう！

ちょっと難しいかもしれませんが…（うそ）

会議や朝礼などで、みんなに考えさせようと思って、なにげなくこういうふうに言ってませんか？

「みなさんなら、どう考えますか？」

いやいや、全然悪くないです。

これで、考えますよね？

でも、一人ひとりにより強く投げかけていただきたいのです。

なので、

「田中さんなら、どう考えます？」
「鈴木さんなら、どう考えます？」
「山田さんなら、どう考えます？」
　：
　：

てな具合に…

とは言いません。

そんなの現実的ではないし、不自然ですよね。(笑)

でも、さらに意識するなら…

私はこう言うようにしています。

「あなたなら、どう考えますか？」

この違い、わかりますか？

「みなさん」と「あなた」の違いです。

「みなさん」は不特定多数になりますが、「あなた」なら不特定多数の場であっても、より１対１を強く意識できるのです。

つまりその人一人ひとりへのメッセージが強く伝わります。

だから会議の場でも全員にむかって、

「あなたなら、どう考えますか？」

と投げかけます。

毎日お届けしている無料メルマガは、登録していただいた名前で置き変えて呼びかけることができます。

私が「さとう」という名前で登録していれば、

「さとうさんなら、どう考えますか？」

みたいに。

もしもその機能がないとしたら、私は「みなさん」ではなく、「あなた」を使います。

また、私はセミナーやワークショップの場では、もちろん個別に名前を呼ぶ場合もありますが、同時にみんなに考えてもらいたい時には、

「あなたなら、どう考えますか？」

を意識して使います。

ちょっとしたことなんですけどね。

これは表面的にはテクニックのように思えるかもしれませんが、根っこの部分には、

「一人ひとりに考えてもらいたい…。」

という思いがあるのです。

なので、意識は「あなた」に向いているわけです。

「あなた」のために「私」ができることなのです。

これ、わかります？

この勉強会、

社員や部下の成長を支援する経営者やリーダーのための学び＆実践

■「成長支援会」（5/28(土)スタート！）

でも、随所で感じていただこうと思います。

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会議で意識して質問しているのか、我慢できずに答えを言ってしまうのか…

会議で意識して質問しているのか、我慢できずに答えを言ってしまうのか、大きな違いがあるんです。

さあ、前回”新入社員（部下）との面談を上司の方々に見てもらいました ”の続きです。

あるクライアント企業様で新入社員の面談をやらせていただきました。

そしてその時に、上司の方にも同席いただき、新入社員の方々に聞いた質問が、その上司の方々にも機能してしまったと。

これには仕掛けがあると書きました。

では、タネあかししますね。

一つは昨日書いたとおり、

・人は問いを投げかけられた瞬間に考えはじめる

そして、さらに私がした質問は、実は…

・上司の方々へ向けた質問でもあった

わけです。

実は新入社員にいろいろ聞いている振りして、上司の方々へも投げかけていたんですよ。

例えばこんなことを聞きました。

などなど。

新入社員の方々は別に仕事に特化してもらわなくても、プライベートなことでも、学生時代のことでもいいから
答えていただきました。

でも、同じ質問を聞いて上司の方も、

”思いだして考えてもらいたかった”

のです。

「オレの１０年後ってどうなっているんだ…？」

とか

「今までで一番難しかったのは…そうだ○○製品の試作だった…。」

とか

「そうだ。あの時、どうしてもうまくいかなくて、
　材質を見直して、それから作業の手順も見直したんだよな。」

とか

「そうそう、ゼロリセットで考えようと思ったのは、
　もう一度全体を俯瞰してみようと思ったからで、
　いろいろな人にも意見を聞いてみたっけ…。」

とか。

上司の方の頭の中でも、自分の仕事を振り返る作業が、自然と起こっていたんです。

詳細は確認しませんでしたが、おそらくそういうことが起こっています。あの時の表情からね。(笑)

そう、そうなることを狙っていました。

なぜならそれを体感してもらわないと、いくら

・問いを共有しましょうよ

とか

・部下にも考えさせて下さいね

とか言ってもわからないですからね。

それが体感できれば…

「そうかぁ、面談や会議でこういうふうに投げかければいいのか…。」

とか

「普段の会話でこうすればいいのかも。」

って、思えて、試してみようかなってなりますよね。

だから、あなたが意識して会議で質問をしているのか、

それとも我慢できずに答えを言ってしまっているのか、

でちょっと違いが出てくるのですよ。

この勉強会、

社員や部下の成長を支援する経営者やリーダーのための学び＆実践

■「成長支援会」（5/28(土)スタート！）

でも、存分に体感していただこうと思ってます。

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新入社員（部下）との面談を上司の方々に見てもらいました

新入社員（部下）との面談を上司の方々に見てもらいました！

先日、クライアント企業様で新入社員が何名か入られたので、その方々と面談をさせていただきました。

目的は、

・入社して１ヵ月ほど経過してどうか？

をうかがうこと。

時間は、一人１５～３０分。

私は採用時の面接には関わっていないので、みんな初対面でした。

それと…

もうひとつの目的。

・その面談を見てもらうこと

誰に？

その新入社員の方々の上司の方にです。

言ってみれば、面談のデモンストレーションです。

そう、私が日ごろ無料メルマガなどで書いていることを実際にやってみせるのです。

そう、正しい面談の仕方。

いやいや、ウソです。（笑）

何度か書きましたけど、そんなものはありませんから。

ただ、私が面談をしたらこうなります、という一つの事例をお見せするわけです。

それで、その場で何が起こるかを体感してもらうんです。

例えば昨日こんなことが起きました。

まだまだ、面談は続きましたが、終了後に、上司の方々に、

「どうでした？」

と聞くと、

「さとうさんがＮさんに１０年後は？って聞いていた時、自分も考えちゃいましたよ。」

「どんなことを？」

「いや恥ずかしいんですけど、自分の１０年後はどうなのかな？ってこと。」

「で、どうでした？」

「いや、私も明確に描けてないなぁって。それと…。」

「それと？」

「自分が彼ぐらいの年齢の時に、１０年後をどう考えていたかなぁ…って。」

「そうですか！」

って感じです。

そう、私が時々書いている

”人は問いを投げかけられた瞬間に考えはじめる”

というやつです。

私は新入社員のＮさんに問いかけたのに、同席していた上司の方々にも機能しちゃったんです。

ちょっと、おもしろいでしょ？

実はですね…

これには、ちょっと仕掛けがあるんです。(笑)

次回、続きを書きますね。

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社員や部下により効果的に学習してもらうには…

社員や部下により効果的に学習してもらうには…。

この記事では学生時代の英語を例にとって、

・自分でもっとも自然に学習できるスタイルはどれか

などの話をしましたが、こんなことでも少しわかります。

例えばあなたがなにか家電製品を買ったとするじゃないですか、できれば最新の機能付き、なんかがいいですね。

そんな時、どうします？

取扱説明書なんて開かずに、まずスイッチ入れて、いじってみます？

⇒　これはとにかくまずやってみるタイプ

それともじっくり説明書に目を通してから、使い始めます？

⇒　これはテキストなどの情報やコンテンツを重視するタイプ

説明書は図が多いほうがいいですか？

⇒　テキストよりも絵（ビジュアル）を重視するタイプ

それともきちんと記述されているほうがいいですか？

⇒　テキスト重視！

いやいやできれば動画で説明があるほうが…。

⇒　さらにビジュアルを重視するタイプ、目から情報を入れる！

いかがですか？

こんなところにもあらわれるんです。

つまり学習するということは、

こんな流れです。

それがどういうもので行われれば自分で一番しっくりするのかを認識しているのとしていないのとでは、ちょっと差が出てきます。

しっくりしていたほうが楽しいし、能率がいいし、ストレスがない、

つまり学習効率が高い！となるわけです。

社員や部下に何かを習得してもらいたいと思ったら、相手に合わせた学習のスタイルで学んでもらう、これができるといいわけです。

で、先日ある企業様でさせていただいたセミナーですが、なるべくいろいろな学習のスタイルを盛り込むようにしてみました。

オープニングは、アイスブレイクも兼ねて、

・席を立っていただき、歩きまわりながらのワーク

本題に入ると、

・私がジェスチャーや事例、図を使いながらの説明

・途中はプロジェクターで資料を映しながらのトーク

・頻繁にシートに自分の言葉でメモを書き留めてもらう

・他の参加者の話を聴いてもらったり、質問したり、

・映していた資料をプリントして、確認用に途中で配布する

・最後に自分の言葉で振り返りをしてもらう

などなど。

もちろん内容との兼ね合いもありますが、できるだけいろいろなスタイルで学んでもらえるようにしました。

内容ですか？

内容は、

「箱」の考え方 をベースにした職場でのコミュニケーション

がメインテーマでした。題して

”職場・仕事を楽しくする１つの意識と４つのポイント！”

です。

まぁ私の場合、もともと格式高いレクチャーなどはできないので、基本、参加体験型がほとんどなんですけどね。(笑)

めちゃくちゃ楽しかったですよ。

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自分に合ったスタイルで学習するのとしないのとでは…

自分に合ったスタイルで学習するのとしないのとではどんな違いが出てくるんでしょう？

・人は何かを学習する時にその人にあったスタイルがある

・そのスタイルで学んだほうが効率がいい、習得しやすい

と”自発的な行動につながる学習のスタイルとは？ ”では書きました。

例えば…

学生の時に英語を勉強した時のことを少し思い出してください。

授業ではどうでした？

あなたはどうやって覚えるのが得意でした？

ある人は、

「ひたすらノートに書き写して覚えました！」

いや、

「書くよりも先生の話を聴いているほうがすんなり入ってきました。」

とか、

「写真や絵をみて単語を答えたり、物語を話すのが好きだったなぁ…。」

という人がいれば、

「いや、すぐに英会話教室に通っちゃいましたよ。」

という人もいる。

私の友人はビートルズで覚えた！なんてのもいました。

そう、人それぞれなのです。

ノートをとにかくきれいにまとめられる人がいて、それを見てまねしてみようと書くには書くんだけど…肝心の内容が頭に入ってこない…。

授業を聴いている時にはそれについていけないんだけど、後でマーカーで線を引きながら、じっくりテキストを読み返してみると意外と簡単だったとか。

そう、人には何かを学び覚える時に、それぞれのパターンがあるのです。

そしてそれは比較的安定した傾向があるようで、対象の内容が変わっても概ね同じようなやり方で学習しようとするようです。

言い換えると別のやり方で学習しろと言われても、それほど簡単には変えられないようです。

ただそのパターンの違いで、いわゆる成績の差が顕著に現れるかというとそうではないようなのです。

ただ、長期間に渡って学習を継続してくる間に、それを知って自分に合ったスタイルで学習するのとしないのとでは差が広がってくる可能性があるということです。

だから自分にあったスタイルを意識できるかどうかでより自然にかつ効率的に習得できるかどうかが変わってきます。

で、逆に自分が何かを教えたり伝えたりする立場で、少し気をつけていただきたいのは、無意識のうちに自分のスタイルでやってしまうということです。

例えば、ＤＶＤや資料、スライドを多用されるとわかりやすいと思いこんで、

「どうだ、これわかりやすいだろう！」

とか、

話しを聴くのがすんなり入ってくる人は、長々と話をしてしまうということが起こります。

いや、それ自体が悪いことではなく、ただ、もしかしたら、他の方法がいいのかもしれない、という意識を少し持ち、重要なことであればなおさら手を変え品を変え、相手に伝えていくことが肝要なんだと思います。

出来る範囲でちょっと試してみてくださいね。

そういう意味では、私の無料メルマガ

■無料メール講座全９回～「箱」で職場が変わる！～

も、普段はテキストだけですので、ポッドキャストのような音声ファイルで提供できたり、YoutubeやUstreamのような映像であったり、図やイラストをまじえた小冊子のようなものであったりと、マルチメディアに対応する必要があるかもしれませんね。

# うっ、自分でハードルを上げてしまいました…。(笑)

それから私がどんなスタイルで伝えるのかを体感したい方は、是非、私が開催しているセミナーや勉強会

■社員／部下との関係が劇的に変わる箱セミナー

■「成長支援会」

でそれを確かめに来てください。

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自発的な行動につながる学習のスタイルとは？

先日ちょっと感激したことがありました。

私が提供している、

■無料メール講座全９回～「箱」で職場が変わる！～

を１枚のＡ４の紙にまとめられている読者・Ｓさんがいまして、ある時それを偶然、見せてもらったんですよ。

Ａ４の白い紙にギッシリ、手書きで。

自分なりに整理されて、矢印なども使い、要点をまとめてあって…。

素直にうれしかったです。

「すごいですね！」

って言ったら、

「いや、自分で書いてみないとわからないので…。

　字、汚いんですけどね。」(笑)

と。

何に感激したかというと、

・ここまで読んでくれている

ということと、

・自分で理解をしようとしてくれている

ということ。

この自分で理解をしようとする、つまり学習ですが、これが自発的な行動につながるわけですよね。

Ｓさんの場合はＡ４の紙１枚にまとめるというのが、自分のスタイルに合っているようです。

「いや、あまり量が多いと覚えきれないし…。」

と謙遜されていましたが、

このまとめる、

枠を決めてまとめる、

ということにも意味があるんです。

ただ、書き写すだけでなく、自分なりに咀嚼することが入るわけですね。

Ｓさんは今までの経験の中で、自分の学習のスタイルをわかっていて、自分に合った形で自然と行っているんだなぁと感じたわけです。

人は何かを学習する時に、その人にあったスタイルがあると言われています。

そのスタイルで学んだほうが効率がいい、習得しやすいということです。

それを認識している人もあまり多くないような印象があります。

例えば、職場でも社員や部下に何かを習得してもらいたいと思う時には、その人にあったスタイルで学んでもらった方がいいわけです。

スピードも内容習得も効果的なわけです。

あなた、もしかしてハッとしました？

そう、自分のやり方を無意識のうちに社員や部下に押し付けていませんか？

あなたの社員や部下の自発的な行動につながる学習のスタイル、把握していますか？

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「私の組織やチームは最高に素晴らしい！」、あなたは自信を持ってこう言えますか？

「私の組織やチームは最高に素晴らしい！」

あなたは自信を持ってこう言えますか？

社員や部下の成長を願い、日々そのためにいろいろと実践している経営者やリーダーのあなたは、会社や職場のさまざまな場面でリーダーシップを発揮していく中で、やはりさまざまな課題や問題に直面します。

そしてこんなふうに感じていませんか？