社員や部下へのイライラ、連休中も悶々としていた人は必読の本！
社員や部下へのイライラ 、連休中も悶々としていた…。
また来週から…憂鬱だな…。
あなたがそうであったなら、読んでもらいたい本があります 。
- 自分の小さな「箱」から脱出する方法/アービンジャー インスティチュート
- ￥1,680
- Amazon.co.jp
社員や部下にイライラして、ストレスが溜まり、
「もういい加減にしてくれよ！」
と思うこともありますよね。
私も４年前にこの本と出会い、愕然として…
部下との関わり方が変わりました。
でも、それからラクになれて、より楽しくなってきたんです。
この本は、2006年の再版以来、経営者やリーダーの方々にコンスタントに読まれています。
さらに私の無料メール講座
も併せてお読みいただけると理解が深まるかと思います。
社員や部下へのイライラを解消したい経営者やリーダーの方々は必読の本です。
ではでは。
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■無料メール講座全９回～「箱」で職場が変わる！～
本音で語り合える箱会（座談会）、５月も開催します！
本音で語り合える箱会（座談会） をご存知ですか。
毎回、大好評をいただいている「箱」のゆる～い座談会＝「箱会」。
５月もやりま～す！
箱会は、
・「箱」を知っている人も知らない人も
・セミナーを受講済みの方も、未受講の方も
・本を読んだ方も、読んでいない方も
だれでも参加できちゃいます。
リッラックスできる空間で、素直な自分に向き合える…。
それを否定せずに、じっくり聴いてくれる仲間がいます。
そんなあったかい場です。
「これも『「箱」』？」
「箱セミナーってどうなの？」
という疑問から、
「こんなことあったんです！」
「いやぁ、こんなふうになっちゃってさぁ…。」
「オレの部下がさぁ…。」
という体験談まで、なんでもありなんです。
どうぞ。お気軽にご参加くださいね。
■『箱会 in 東京』
■日時：５月２５日（水）19:00～21:30
■場所『月の雫』新宿パレット店 Tel：03-5325-6008
（新宿西口ユニクロの上です、加藤の名前で予約しています）
■参加費：3,000円（飲み放題）
■定員 ：
１６名残席３
■締切：今回も飲み会形式のため、【５/２３午前中】締切です
※当日のキャンセルはお店への支払いが発生してしまいますので、
キャンセル料をいただく場合があります。
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会社や職場で起こる社員や部下とのコミュニケーションと同じなんです
会社や職場で起こる社員や部下とのコミュニケーション と同じなんです！
いや何がかというと、前回書いたとおり 、私が
・セミナーやワークショップで心がけている重要なポイント
を説明しますね。
それは、
■その人に焦点を合わせる
■ライブ
■双方向
です。
■その人に焦点を合わせる
ということは、単に問題の原因やその解決方法だけにのめり込むのではなく、
・その時にどう感じたのか
・どうしてそう思ったのか
・今、どんな気持ちなのか
という、その人の感情にアクセスをするということです。そうすると、
・その人の背景や経緯
・心配事や悩み、恐れ
・望み
が浮かび上がってきます。
次に
■ライブ
というのは、シナリオや段取りに囚われ過ぎないということです。
そうコンサートや演劇のライブと同じです。
いや、それよりもライブ性は高いかもしれません。毎回、参加者が違うわけですし、抱えている課題や問題も違いますからね。
もちろん準備もしますし、だいたいのシナリオも描きます。ただ、それに縛られるのではなく、
・今、現実に起きている展開を大事にする
ということです。
実はこれにはちょっと勇気がいります。
そりゃあ、恐いですからね。
ただ、シナリオどおりにやらないといけないと思うと、
・時間や予定が気になったり
・次はこう言わなくちゃと気になったり
・そうじゃないんだよ、こうなんだよ
なんてことを思い始めるわけですよ。
もう完全に意識が自分の向いちゃうんですね。
こうなったら目の前の人の話しなんて、聴けていない。
シナリオや段取りの確認で、頭の中はいっぱいですから。
最後の
■双方向
これは文字通り、一方通行にならないこと。
しかも、以前も無料メルマガやブログでも書いたように、私が話す割合は、１～２割。
これを意識します。
できるだけたくさん、参加者の方々に話していただく。
私はそのお手伝いをするだけ。
あと、この双方向は参加者同士の双方向でもあるんです。
そしてなるだけたくさん、自分の言葉で、自分の表現で、語っていただいたり、書いていただいたりします。
「○○さんと同じです。」
と言われたら、
「同じでもいいので、聴かせてもらえますか。」
と投げかけます。
それが自ら気づくためのポイントだからです。（解説はこの記事。）
つまり、
■その人に焦点を合わせる
■ライブ
■双方向
を意識することによって、
・参加された方々が自ら気づいてもらえるような場を創りあげる
ということなんです。
そしてこれはあなたの会社や職場で起こる社員や部下の方々とのコミュニケーションと同じなんです。
そして、それを私が実践するのがセミナーやワークショップの場。
あるいは電話やスカイプでのセッションの場。
それを参加された方々に体感していただくのです。
そうじゃないと説得力無いですもんね。(笑)
そしてその中から、自分の環境にあった具体的なヒントや糸口を持ち帰ってもらい、一人ひとりに実践していただくのです。
このワークショップでも実践しています
ので体感しに来てくださいね。
ちなみに明日はある企業内セミナーで実践してきます。とても楽しみです。
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職場での面談の正しいやり方や答え、探しています？
職場での面談の正しいやり方や答え 、探しています？
３／２６に千葉、４／１５には名古屋、そして４／１６には再び千葉で、面談のワークショップを開催しました。
さまざまな業種、役割、立場の方々にご参加いただき、それは素晴らしい時間となりました。私もすごく楽しかったです。ご参加された方々、本当にありがとうございました。感想や成果はこちらから。
当たり前なのですが、
”面談”
というと大上段に構えがちです。
ちゃんとやらなくちゃいけない、
上手くやらなくちゃいけない、
社員や部下の悩みを解決しなくちゃいけない、
答えてあげなくちゃいけない、
そのためにはどうしたらできるんだろう…正しい面談のやり方は？
みなさんこういう思考になりますよね。ある意味しょうがないことです。
でも、いいんです。
そんなにかたく考えなくても。
いや、言い方かえると、考えてもしょうがないんです。
なぜなら、
面談の正しいやり方や答えなんてない
からです。
ある参加者の方が、
「実は私面談したことがないんです…。だから、どうやっていいかわからなくて。」
とおっしゃってました。
大丈夫！
っていうか、おそらくもうどこかで面談しています。
ご本人の自覚はなかったかもしれませんが…。
面談ってカチッと時間を決めて、ある内容に沿って進めるだけじゃないんです。
もちろんそういうのもありますが、私は社員や部下とのあらゆる場面でのコミュニケーションすべてがそれだと思っています。
だからいつでもどこでもいいんです。
１時間だろが、３０分だろうが、５分でも、３分でも、１０秒でもかまいません。
社員や部下に意識を向けて、彼らの成長のために、そのサポートになるコミュニケーションを取れれば、それは立派な面談ですよ。
逆にいくら時間や場所を整えても、重要なポイントを理解せずに実行したとしたら、あまり意味のないものになってしまうんです。
なので、
の中では、この重要なポイントを体感をしていただきました。
なぜか？
それは体感していただかないと、自信を持って臨めないからです。
私は参加者の方々にその感覚を感じていただき、
「それを社員や部下にも感じさせたい！」
と思っていただけるように努めています。
次回は、私がセミナーやワークショップで心がけている重要なポイントを説明しますね。
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扱いづらい社員や部下、いませんか？
扱いづらい社員や部下 、いませんか？
前回は、社員や部下の方々のやっかいな反応 を書きました。
・だんまりを決め込むパターン
⇒ついついあなたが話し過ぎてしまう…
・従順なパターン
⇒本音を言っているとは限らない…
とワナに陥らないよう留意するポイントを書きました。
それからあからさまに抵抗してくる社員や部下、これはある意味正直でわかりやすい！
だから前述の二つに比べたらかわいいもんです、
と書きましたが…
あなたが手を焼いたり、苦悩するのもまた事実。
実際に、ストレスのもとですよね。
いわば、扱いづらい社員や部下。
そう言われて、あなたの頭の中にも、顔が浮かんでいるのではありませんか？
私が部下を持っている時は…
いました。
いつも悩みの種。
ずっと頭の中や、心の中で、モヤモヤしたり、うとましく思っていたり…。
いいです、それで。
確かにあなたの感情はそうなっている、そいつのことを思うとそうなる、それでいいです。
「あっ、オレ、あいつのこと厄介だと思っている…。」
とか
「私、やっぱり、あの人にイライラしてるわ。」
で、いいです。
私も思っていましたよ。
「コイツがいなければ、オレのチームはもっと良くなるのに…。」
とか、
「なんでこんなヤツのために苦労しなくちゃいけないんだよ！」
って。
だから、まずはその感情が確かに今、自分の中にある、そう気づくだけでいいです。
それを客観的に受けとめられたら、この問いを自問してみてください。
「私は今、○○さんのことを
人として見ているだろうか、
それとも物として見ているだろうか…。」
あっ、無理に「人」と答えなくてもいいですよ。
どうぞ、
「物！」
と大声で叫んでください！(笑)
まずはそれで十分です。
そこからすべてスタートですから。
大丈夫です。
このワークショップでも誰かが、
「物だぁ！」
って叫びそうな予感がします…。(笑)
どうぞ体感しに来てくださいね。
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社員や部下のタイプやパターン、認識できていますか？
社員や部下のタイプやパターン 、認識できていますか？
前回"社員や部下との面談の最中にこんなこと、起きません？ "では、社員や部下とのコミュニケーションにおいて、あなたが無意識のうちに社員や部下を誘導してしまい、それを相手は感じ取ってしまう…と書きました。
決して誘導が悪いわけじゃありません。
ね、カーナビだって使うし、駅や空港の案内板だって使いますよね。
便利ですしね。
だから誘導が悪いわけじゃない。
ただ、誘導してもらいたい時に誘導されない、誘導されたくない時に誘導されるから…相手は抵抗するんです。
ここで大きく分けて社員や部下の方々のやっかいな反応は二つ。
一つは、だんまりを決め込むパターン。
寡黙（かもく）になります。
まぁ、あなたの問いに答えたとしても、
「はぁ…。」
や
「えぇ…。」
程度。当然、空気は重たくなりますね。
その空気の重さに耐えられなくなり、ついついあなたが余計に話してしまう…。
そう、ワナに落ちていくわけです。
もうひとつは…
あなたの誘導に従順なパターン。
これは寡黙に対して、じょう舌であったりします。あなたの問いに、
「そうですよね。」
や
「はい、よくわかります。」
あるいは
「その通りですよね。私もそう思います。」
などの反応が多くなります。
一見、話が弾んで、流れているようにも思えます。
あなたは、心の中で、
「そうだろ、そうだろ。」
とか
「おっ、コイツよくわかってるじゃん。」
とほくそ笑みます。
そして、調子に乗ってしまいます。
が、しかーし、
ここでキッパリ言います。
社員や部下を疑ってかかれとは言いません。ただ…、
すべて本音を言っているかといったら、実はそうではないのです。
むしろ本音は本音を言える人にしかいいません。
試しによく観察してみてください。
このパターンの時には、本人はあまり自分の言葉や表現では言いませんから。
あなたの言っていることに合わせているだけなのです。その場をやり過ごそうというだけのこともあるのです。
もしかしたらそんなことを感じたことはありませんか？
「さっきから調子いいけど、コイツ、本当にわかっているのか？」
なんてこと。
疑えとは言いません。
ただ、言っていることがすべて真実だとは思わないでください。
その背景にあることに目をむけて欲しいのです。
あなたにとっては、
「だって、そう言ってたじゃん？」
が、社員や部下にとっては、
「そうは言いましたけど…。」
なのです。
つまり、表面の事象に目を奪われるのではなく、目の前の社員や部下、その「人」そのものに焦点を合わせていただきたいのです。
例えば、私がよく使う質問は、
「今、どんな気持ち？」
です。
あっ、最後に付け足しで、もうひとパターン。
あからさまに抵抗してくる社員や部下もいます。
これはある意味正直！
わかりやすい！
だから前述の二つに比べたらかわいいもんです。
この場合も基本的には同じ、抵抗してくる背景や経緯が必ずあるはずです。
その「人」そのものに焦点を合わせるのです
社員や部下のタイプやパターン、認識できていますか？
でもよく話題にあがりますよ。
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社員や部下との面談の最中にこんなこと、起きません？
社員や部下との面談 の最中にこんなこと、起きません？
前回"社員や部下の思考を活性化させるポイントのひとつがこれです "では、
塊（かたまり）は大きいままでもダメで、小さくするだけでもダメ、
このチャンクダウンとチャンクアップの双方向が、社員や部下の思考を活性化させるポイントだと書きました。
これはよく総論、各論などということばでも表現されますね。総論だと概略はいいのですが具体性に欠け、また各論に入り過ぎると本来目的を見失ったり、そこをバランスよく行ったり来たりさせる、その意図です。
他には、
”木を見て森を見ず”（逆には、”森を見て木を知らず”…さとう作）
ということや
鳥瞰（ちょうかん）つまり俯瞰する と 虫瞰（ちゅうかん）
ということですね。
これはまぁ、経営者やリーダーのあなたにとっては至極当たり前のこと。
ただ、これを自然な会話の中で、社員や部下に気づかせるにはみなさんご苦労されているようですね。
それはやはり…
無意識のうちに、あなたの頭の中に
”シナリオ”
ができているからです。
そう、シナリオ。
面談の時も、会議の時も、打合せの時も、あなたの頭の中にはしっかりと無意識のうちにオリジナルなシナリオが描かれているのです。
しかも瞬時に…。
いや、それは決して悪いことではないのです。
むしろそれはあなたの重要なスキルのひとつになっているはずです。
なぜなら、それができるから今、現在、そのポジションにいるのです。みんなをリードしていけるのです。だからリーダーなのです。
ただ、それが少し邪魔をする時があるのです。
それはあなたがそれに囚われてしまう時。
残念ながら、面談の中でもよく起こります。（苦笑）
思ったような反応がないし、反応があったと思ったら、的外れなことだし…ガッカリしたり、歯がゆくなっちゃうんですよ。
そんなときはあなたのリードが文字通り、
”誘導”
に変わってしまう時です。
社員や部下からすると
「誘導されている…。」
と感じるわけです。
ではどうしたらいいのか？
答えは…
◎社員や部下自身に誘導させること
これです。
そう、自分自身で交通整理をしてもらうんです。
これは実はコツをつかめば、そんなに難しくないんですよ。
で、私が実際にそのコツをお見せしますね。
社員や部下との面談の最中にこんなことが起きているとしたら必見ですよ。
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社員や部下の思考を活性化させるポイントのひとつがこれです
社員や部下の思考を活性化させるポイント について書きます。
前回”社員や部下の枠をはずしてあげる…それだけでは足りませんよ ”では、
”枠にはめろ！”
などと大胆に書きましたが、その意図は、
”拡散と収束”
そうなんです、これが大事なわけです。
一見、枠を壊して視点や思考を広げることだけが取り沙汰されますが、実は、私はそれだけとは思いません。
広げてあげたら、それをまとめたり、集約したり、収束したりすることも大事。
このバランスだと思うのです。これは前職ソニー時代の現場でも感じていました。
そう、ただ、社員や部下と話がはずむ面談がいいのではありません。
広げて、縮める、これです。
伸縮を繰り返すんですね。
あなたももしかしたら経験ありません？
どんどん話しは続いて、広がっていくんだけど、結局、何にも見えてこなかった、残らなかった、なんてこと。
それは、会話が上滑りや横滑りを起こしているだけなんです。
もちろんその中からも気づきが得られますが、広がった焦点をキュッと絞ることも大切なんです。
そんな時は例えばこんな言葉を使います。
「今まで話してみたことを一言で言うとどう？」
とか
「本来の目的は何だっけ？」
とか
「結局、どんな事がしたいと思う？」
などなど。
これはコーチングでいうと、チャンクダウンとチャンクアップということです。チャンクとは塊（かたまり）のこと。
まずはこれをほぐしてあげて、広げてあげて、さらにはまとめ上げる。
このバランスです。
塊は大きいままでもダメで、小さくするだけでもダメ、このチャンクダウンとチャンクアップの双方向が、社員や部下の思考を活性化させるポイントなんです。
ここでも、私が実際にお見せしますね。
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社員や部下の枠をはずしてあげる…それだけでは足りませんよ
社員や部下の枠をはずしてあげる …それだけでは足りませんよ。
前回は 社員や部下、本人の口から、本人の言葉で、語られたことをまずは大事にしてみてください。そしてあなたが作ったリストを押し付けるのではなく、社員や部下が作ったリストをあなたが知る、と書きました。
・本人の口から、本人の言葉で
これがポイントです。
なぜなら、自分の口から出た言葉で、自らが気づくから。
「でもさ、さとうさん、私の部下はそれでも気づかないよ。あいかわらずトンチンカンなこといってるし…。」
とため息をつく方もいらっしゃるでしょう。
そう、そうなんです。
すぐには気づかないこともあるし、答えが出てこない場合もあります。
そんな時こそ、あなたの出番です。
あなたの出番のひとつは、
・社員や部下の枠を外してあげること、
もしくは…
・枠をはめてあげること
です。
「あれ、さとうさん、枠を外すのはわかるけど、枠にはめるの？」
とお思いでしょう。
そう、
・枠にはめる
これも実は使えるんです。
いや、使うんです！
例えば、こういうことです。
「○○はどうしたいと思ってる？」
「えーっと、それは…（中略）…ですね。」
「他には？」
「それから、…（中略）…。」
「他にはどう？」
「えっ、他にですか、そうですね…（中略）…もありですね。」
「そう、いくつか挙げてみてどう思った？」
「そうですね、今、挙げてみて…（中略）…だと思いましたね。」
「そうなんだね。じゃあ、そのなかで一つだけ選ぶとしたら？」
「うーん、ひとつですかぁ、厳しですねぇ。そうですねぇ…。」
てな感じ。さらには、
「じゃあ、今まで挙げたことを一言で言うとしたらどんなこと？」
「ひと言でですかぁ…。やっぱり、○○ですかね。」
という感じでしょうか。
つまり、初めは
・拡散をさせてあげて
次には
・収束させる
のです。
カバンの中のものを大きな机の上に広げさせてあげて、全体を眺めさせてあげてる。（←これ大事）
そして、使おうと思う道具だけを残させてあげて、それを順番に並べさせたり、並びを変えてみたり、後はしまわせてあげる。
そう、広げるだけではなくて、絞らせることも大切です。
要は、ここであなたのサポート力が問われるわけです。
こちらでも、デモンストレーションしますよ。
どうぞ体感しに来てくださいね。
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社員や部下と大事なことを共有できていますか？
”社員や部下が自発的になってくれればいいのに…と思ってませんか？ ”では数値化しにくいものも、理想的な状態を具体的にリスト化をして、それを社員や部下と共有できて、定期的にチェックできれば、最高ですよね！と書きました。
「はい、共有できてまーす！」
という方は、読み飛ばしてください。(笑)
ただ…、よくよく聞いてみると、
共有できているのではなく、
共有できているつもり…
の人が結構多いです。
「いや、何度も言ってるし、見せてるからわかってると思うけど…。」
や
「ああ、それなら社内で文書化して、配布してますし、朝礼でも確認してますし…。」
というのなら、ちょっと注意です。
これだけやってるからわかってるだろう…は要注意なんです。
なぜなら、
・同じ表現や文章でも、人それぞれ感じ方や受けとめ方が違う
からですね。
「そんなのは言われなくたってわかってるよ。」
とあなたは思うでしょ。
そう、至極当たり前のこと。
だけど…
「じゃあ、どうすればいいの、さとうさん？」
と思うでしょ。(笑)
はい、その人の言葉で語ってもらうんです。
だからその機会となる面談が大切なんです。
私が何度も書いてきた
◎相手に話させる、考えさせる、思い出させる
です。
その中で社員や部下が理想的な状態を特定でき、それを表す具体的なリストをあげられるとしたら、それは素晴らしいことです。
その時にあなたが使う質問は、以前も書いたとおり、
・どんな状態がいいと思う？
・どうしてそう思うの？
・どういう時にそうなっていると思う？
・もう少し具体的に聞かせて
・他にはある？
といった感じです。不安だったら、途中で、
・それってこういうこと？
って、要点をまとめて確認すればいいんです。さらに最後に、
・今日、話してみてどうだった？
と聞いてあげてください。
そしたら社員や部下は自分の頭の中で、勝手に振り返りとまとめをしてくれますよ。
別に難しい質問を並べなくてもいいんですよ。
あなたが心から目の前の社員や部下に関心を持ち、その相手の話を聞きたいと思って、話を聴くことに集中できれば、勝手に相手は話してくれます。
はじめから２０個も出てこなくてもいいです。５個でも、３個でも、１個でもいいじゃないですか。
社員や部下、本人の口から、本人の言葉で、語られたことをまずは大事にしてみてください。
あなたが作ったリストを押し付けるのではなく、社員や部下が作ったリストをあなたが知るのです。
そこがスタートです。焦らずに、そこから膨らませていけばいいのです。
私が開催する
でも、私自身、小難しい質問や投げかけなど一切使いません。
あなたがすぐにでも使えるような、ヒントばかりです。
それを実際にデモンストレーションもしてみせます。
社員や部下と大事なことを共有するポイントをどうぞ体感しに来てくださいね。
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