部下との面談で厳しいことを言わなくちゃいけない時は、この一言！
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
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前回
の話には、ある読者の方から「共感しました！」と感想をいただきました。感想いただけるととてもうれしいですし、励みになります。ありがとうございます！
また、質問や確認もＯＫですし、こんなことを取り上げてもらいたいなどのリクエストも大歓迎です。
さて、昨日は地雷を踏んでいるかも...と書きましたが、フィードバックでなるべく地雷を踏まないようにするためには
どうしたらいいか？
それは...
ベタですが、やはりその人に関心を持ってください！
その人をよく観察してください！
「なぁ～んだ、当たり前じゃん。」
と思うかもしれません。
そうです！
でも、その当たり前が意外とできていないんです。
あなたが自分の思い込みでしか相手のことを見ていないとあなたのアンテナでしか情報がキャッチできません。それ以外の情報はスルーしてしまうか、もしくは入ってこないんです。
特に相手が失敗したりしている時には、相手の悪いところしか目につかなくなったりしませんか？
試しに１週間でもいいですから、普段以上に周囲の人たちを自分の思い込みを捨ててじっくり観察してみてください。必ず新たな発見があるはずです。
また、それでも何をフィードバックしたらいいのかわからないということであれば、相手にフィードバックしてもらいたいことをズバリ聞いちゃいましょう。
「どんなところをフィードバックしてもらいたい？」
「気になっているところはどんなところ？」
などのようにです。それで例えば、
「～を確認したいので、見ていてくれませんか？」
「自分では気づいていないところを指摘してもらえると助かります。」
と言われれば、そのポイントを中心にフィードバックしてあげればいいわけです。
前提に戻って考えれば当たり前のことですけどね。フィードバックは相手のゴールのために、相手が求めているときにするものですから。
でも...ネガティブフィードバックはやはり苦手ですとか厳しいことは言いづらいという話もよく聞きます。
あなたはどうですか？
正直、私もそれが得意か？と聞かれたら「はい！」とは言えません。(苦笑）
少なくとも言うべきか言わざるべきか多少なりとも葛藤は起きます。でも、葛藤が起きるということは、
「本当は言ったほうが相手のためになるんだけど、
気分を害されたら嫌だし...嫌な奴と思われたくないし...。」
とか、あなたが伝えたいことにあなたなりに多少なりとも価値を見出しているということですよね。でも言いづらい...。
そんな時私がよく使うのは、
「厳しいこと言ってもいい？」
「正直に言うけどいいかな？」
という言葉です。そして、口にはしませんが、
「私はあなたの成長を願っています。」
という想いをのせます。そして言われた相手は、その瞬間に「聴く心の準備」ができるのです。
これ
の第４回「優しいのか、厳しいのか」でもお伝えしましたが、相手は指摘された表面の厳しい言葉ではなく、あなたの「その人を思いやる心」を感じ取ってくれるのです。
大丈夫です、あなたが相手のことを「人」として見ていればきっと想いは伝わります。
もしも厳しいことを言わなくてはいけない時には、どうぞ自問自答してみてください。
「今、私は相手を人として見ているのだろうか、
それとも物として見ているのだろうか？」
すべてはこれです。
部下やスタッフとの関係を改善し、生産性向上・業績アップを狙う
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社員や部下との面談で「この人、わかってないわ...。」と思われてませんか？
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前回 からもフィーバックの話を続けていますが、
あなたはこんな経験ありませんか？
褒めたつもりなのに、怒られちゃった...なんで？？？
例えばこんなことです。
奥様が味噌汁を作って出してくれました。Ａさんは、
「おっ、今日の味噌汁うまいなぁ！」
と言ったら、急に奥様は不機嫌になってしまいました。そのことを職場でＢさんに話しています。
「わけわかんないよ、うちのヤツ、せっかく褒めてあげたのに...。」
それを聞いていたＢさんは、
「なるほどそういうことか！オレも気をつけよう。」
と心の中で思い、帰宅後、味噌汁を出してくれた奥様に
「この味、いつもうまいなぁ！」
としたり顔で褒めると...。
Ｂさんの奥様もやはり不機嫌になってしまいました。Ｂさんは、
「なんで？？？、Ａさんとは違ってちゃんと褒めたのに...。」
と心の中でつぶやいたのでした。
あなたはどういうことだかわかりましたか？
なぜ、Ａさんの奥様もＢさんの奥様も不機嫌になってしまったのでしょう？
実はこういうことなんです。
Ａさんの奥様の言い分はこうです。
「今日の味噌汁うまいですって？失礼しちゃうわ。
私の味噌汁はいつも美味しいのよ。
いつも愛情を込めて作っているんだから...。」
わかりましたか？
Ａさんの奥様は「今日の」という言葉に
「この人、わかってないわ...。」
と思ったわけです。
Ｂさんはそれに気がついて、「いつもうまいなぁ！」と言ったのですが、Ｂさんの奥様の言い分はこうです。
「いつもうまいですって？失礼しちゃうわ。
今日はいつもと違う出汁（だし）と味噌なのに...。
まったく気がついてないんだわ...。」
Ｂさんの奥様は「いつも」という言葉に
「この人、わかってないわ...。」
と思ったわけです。
どうですか？
あなたも同じような過ちをしていませんか？
自ら地雷を踏んでいませんか？
「そんなことまで気にしてられないよ！」
と思われたかもしれません。（苦笑）
でもあなたは知らないで損をしているかもしれません。
次回 はそのヒントをお伝えします！
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部下へのフィードバックで重要な異なる２つの事実とは？
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
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さて、前回
も話題にしたスーツですが、上司がいったこの言葉、
「そのスーツは昨日のスーツより印象よくないね。」
は、きとんと言い換えると
私は＋そのスーツは昨日のスーツより印象は良くない＋と思います。
「私は」の私は「上司」ですね。そして、その上司が「～と思った。」ということです。きちんとフィードバックするのであれば、このような表現が適切です。ポイントは、
■責任の所在は「私」にあると明確にし、
■「私」が見て、思ったり感じたりしたことである
ということです。
つまりこれは、見て、聴いて、「私」が感じたこと、いわば主観的事実と言えます。それが正しいか、正しくないかではなく、私はそのように思ったという事実なんです。責任の所在を「私」に明確に置くわけです。
「普通はダメでしょ。」
「みんな印象よくないと言ってるよ。」
など、責任のないコメントもフィードバックではないですね。
ここまで書くと、初めに書いた
「そのスーツは昨日のスーツより印象よくないね。」
という表現は、評価や批判とも取られかねませんね。あなたも責任を明確にすることを意識してみてください。
知り合いのコーチやコーチングを学んでいる人たちに聞いてみると、この主観的事実を伝えるフィードバックは比較的使いやすいという意見が多いです。
これに対して、苦手な意識が多いのは、客観的事実を伝えることです。例えばこういうことです。
「今日のスーツの柄はストライプですね。」
「背中にクリーニングのタグが付いています。」
これは見えている（聞こえている）ことをそのまま伝えるんです。
でも、ついこういっちゃうんです。
「今日のスーツの柄は派手なストライプですね。」
この瞬間に、客観的ではなく主観的になってしまうんです。
「派手？それはあなたがそう思っているだけでしょ...。」
となってしまうわけです。
違い、わかりますね？
まとめると、フィードバックには
■見て、聴いて、あなたが感じたことの主観的事実を伝える
■見えていること、聞こえていることなどの客観的事実を伝える
の種類があるということです。
主観的事実を伝えることをＩ（私がそう感じた）メッセージ
客観的事実を伝えることをＹＯＵ（あなたは～です）メッセージ
とも言います。
これはどちらが良い悪いということでなく、状況や内容によってこの２種類のフィードバックをうまく使うということです。
主観的な事実では相手が気が付いていない感覚や言語化しきれていないノンバーバル（非言語的）な情報を伝えることができ、相手にとっては大きなサポートとなります。
また、客観的な事実では、相手が気づいていない状況や把握できていない情報を伝えてあげられ、評価などを入れないことで相手が受け止めやすくなります。
どちらの伝え方も、相手が受け取りやすいようにということと相手のゴールにむけてということがポイントとなります。
「箱」的に言いますと、
相手を人として見て、相手のためにフィードバックするか、
相手を物として見て、自分のためにフィードバックするか、
ということでしょうか。
まずはできるところから意識をしてみてくださいね。次回
もフィードバックのことを続けて書いてみようかと思います。
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上司が部下へフィードバックする時のポイントは？
前回 予告した通り「フィードバック」についてです。
まず、フィードバックには前提があるのをご存知でしょうか？
上司が部下にフィードバックをするとしたら、
■上司が部下のゴールを知っていて
■そのゴールにむけたものであって
■フィードバックを部下が求めている
ということです。この３つがないとフィードバックはうまく機能しません。
例えばこんなことです。あなたは上司にいきなり、
「そのスーツは昨日のスーツより印象よくないね。」
と言われたとしましょう。
ちょっと、カチンときますよね？
「センスが悪いお前に何がわかる？」
と心の中で思ったりしますよね？
でも、もしもあなたが前の日に上司とこんな会話をしているとしたら、
「来週、彼女のご両親と始めて会うんですよ。
どのスーツで行こうか、迷ってるんですよね...。」
「それなら、オレが親の立場でチェックしてあげようか。
同年代だろし。」
「本当ですか、お願いします！」
どうですか？
少し違いますよね。
まぁ、服のセンスは人それぞれですので適切な例かどうかはわかりませんが、
「そのスーツは昨日のスーツより印象よくないね。」
と同じ言葉を言われても、確実に受け取り方が違うと思います。
そんなこと、センスの悪い上司にはそもそも頼まない
という方もいるかもしれません。（笑）
そうなんです。３つ目の「フィードバックを求めている」ということが大事なんですね。そもそも
「こんな上司の意見なんか聞けるかっ！」
と思っている人から何を言われても受け入れられないのです。受ける体制をとっていないのです。日頃からの関係作りが大事なのは言うまでもありません。
さて、フィードバックを求めているという前提で、この視点も確認しておきたいのですが、
「印象よくないね。」
と言われたあなたは、どうするか？
「じゃあ、昨日のスーツにしよう。」
「やっぱり別のにしよう。」
と思うわけです。逆に、
「昨日のより印象いいね！」
「それが一番合ってるんじゃない。」
と言われれば、
「じゃあ、これでいこう。」
「よかった、安心して着ていける。」
と思うわけです。つまり、
■ネガティブフィードバック⇒行動の抑制、中止、変更
■ポジティブフィードバック⇒行動の促進
となります。
的確なフィードバックは行動のコントロールにつながります。もちろん一方的なコントロールではなく、双方が合意の上でのコントロールです。
職場ではこれをうまく使っていくということになります。望ましい行動を増やし、望ましくない行動を減らしていくということですね。
今日は、「印象よくないね。」を中心にお話ししましたが、フィードバックには、みなさんが結構苦手なもう一つの重要なパターンがあります。次回 は、このことについてお伝えします。
部下やスタッフとの関係を改善し、生産性向上・業績アップを狙う
経営者／リーダーのための「無料メール講座」（全９回）
社員や部下への放置プレーは厳禁なのです！
さて、面談について、
■「セットアップ（準備）」でのポイント
■「実施」でのポイント
とお伝えしてきました。（見逃した方はこちら
をご覧ください。）
今日は「フォロー」について書きます。
面談の実施は部下一人ひとりの成長にとって大切なものです。そのチャンスをつくりだしてあげるのが上司の役割のひとつです。
そして、部下一人ひとりの成長は、組織やチームとしての「生産性を向上させる」とも書きました。
そしてこのためには面談を半年に一度や一回限りで終わらせてしまうのではなく、継続的に取り組むことが重要になってきます。言われれば当たり前のことですが、意外とできていないことが多いのです。
あなたの職場ではどうですか？
あなたが部下で、上司に求められたレポートを提出しました。
そのレポートが一度も開けられることもなく、上司の机の上にホコリをかぶったまま置かれていたら、どう思いますか？
あなたが上司に出したメールにいつまで経っても返信がなかったとしたら、どう感じますか？
そう、放置プレーは厳禁なのです！
あなたの部下は、あなたが思う以上にあなたのことを気にしていますよ。
なので
（９）継続的に面談をする機会をつくる
ようにしてください。例えば、面談をした時に
「今日話した内容だけど、
次の進捗はいつ聞かせてもらえるかな？」
といったように次の面談日を決めてしまうことです。他にもいろいろと仕組みを作れるかもしれませんね。もし、定期的な機会はあるのだけど形骸化しているというのであれば、前回までのポイントを意識して是非この機会に充実化を図ってみて下さい。
また、
「今日話した案件について、このことも併せて調べて、試して
報告してくれないか？いつなら大丈夫？」
と次までの課題と併せてリクエストすることもできます。つまり、
（１０）（部下のゴールにむけた）宿題を出す
ことです。
的確な宿題や課題を付加することにより、部下のゴール達成を促進し、次の面談までの行動計画をブラシュアップすることになります。ただし、くれぐれも内容や分量は適度なものとなるように気をつけてください。
そして、部下にやらせるのではなく面談や報告の日時なども部下に決めさせてください。部下の主体性に委ねることによってコミットメントが強化されます。
そして何よりも部下が上司と面談を継続していく大きな意味は
（１１）フィードバック
がもらえるということです。なので、上司は継続的に部下にフィードバックをしていくということになります。
フィードバックとは、
「部下のゴールを踏まえて現状を伝えること」
です。
あくまでも「事実」を伝えることです。「評価」ではありませんのでご注意を！
フィードバックについては重要ですので、次回 もう少しお伝えしたいと思います。
今までポイントをいくつもあげてきましたが、おそらくはじめから完璧にはできません。
でも、それでいいのです。少しずつでもいいですから、できるところから始めていきましょう！応援しています。
部下やスタッフとの関係を改善し、生産性向上・業績アップを狙う
経営者／リーダーのための「無料メール講座」（全９回）
職場での面談のポイントは家庭でも使えます…未成年でもOKです！
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
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次は「フォロー」についてといいましたが、その前に一つだけ。
前回 まで職場での面談のプロセスのポイントを経営者やリーダー向けに、数日に分けて
■「セットアップ（準備）」でのポイント
（１）目的を明確に
（２）概略（目的、日時、場所など）を伝えておく
■「実施」でのポイント
（３）上司が聞き役に徹する
（４）部下のための質問をする
（５）肯定から入る
（６）成功へ向けたアドバイス
（７）創意工夫したプロセスや存在そのものへの承認
（８）部下の視点や発想のサポート
と書いてきました。
見逃した方はこれらの記事↓をご覧ください。
面談ってどんなイメージ？
（←まずはこちらから
）
そして、これらの記事ででこう変換してみてください！
上司 ⇒ 親、先生
部下 ⇒ 子ども
と置き換えても話が成り立つのではないでしょうか？
私は子どももいませんし、子育てをしているわけではありませんが、書いていて職場での部下との面談をする上司の姿勢は子どもへの対応でも同じじゃないか、そう思えました。
もっともこの面談のポイントはコーチングをベースにしていますので、当たり前といえば当たり前なんですね。私のコーチ仲間のこの人 やこの人 もコーチングを子どもたちのために積極的に活用しています。
子どもと接する時にも、やはり「まず自分が箱から出ること」が大事であることは言うまでもありません。（※「箱」についてはこちらから>> ）
次回 こそは面談実施後の「フォロー」を扱います。（＾＾；
部下やスタッフとの関係を改善し、生産性向上・業績アップを狙う
経営者／リーダーのための「無料メール講座」（全９回）
部下との面談で…ここは我慢です！
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
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前回 までの面談のプロセス
■「セットアップ（準備）」でのポイント
（１）目的を明確に
（２）概略（目的、日時、場所など）を伝えておく
■「実施」でのポイント
（３）上司が聞き役に徹する
（４）部下のための質問をする
（５）肯定から入る
（６）成功へ向けたアドバイス
の続きです。
部下に評価を委ねるからといって、上司がそれについて知らなくていいということではありません。上司は、その結果のみを評価するのではなく、部下が
（７）創意工夫したプロセスや存在そのものへの承認
も大事になってきます。
存在承認は言いかえると、部下に感謝ができるか、そしてそれをきちんと伝わるように伝えられているかということです。
また（６）で成功へのアドバイスとあげましたが、自分の成功体験をとうとうと語るということではありませんよ。あくまでも
（８）部下の視点や発想のサポート
をするということです。ここでは、オープンクエスチョンを使って部下に考えさせるということです。
つい、アドバイスしたくなっちゃうんですけどここは我慢です！おおかたの上司はついアドバイスを始めてしまうんですね。
ある意味仕方がないことです。(＾＾ゞ
なぜなら上司であるあなたは、部下からある情報を聞いた瞬間にその十倍ぐらいの情報が頭の中に浮かびます。
さらに、その時の次の一手が３つは頭の中に浮かび、しかもそれにはすでに優先順位がついているのです。
その時点でもうあなたの中では答えが決まっている、なのにまだ答えの出せない部下に歯がゆさを覚えてしまうんです。
当たり前です。だからあなたは今まで実績を出してきて、抜擢され、そのポジションにいるのですから。
それでも我慢して、サポートに徹するんですね。（正直、しんどいですよ。）
でも、どうしても具体的なアドバイスをしたくてしかたがない時もありますよね？
その時にはどうするか？
「アドバイスしてもいいかな？」
と一言添えてください。相手に選択権を与えるのです。
これで部下はあなたのアドバイスを受け取りやすくなります。試してみてください。
次回 は、面談後の「フォロー」について書きますね。
部下やスタッフとの関係を改善し、生産性向上・業績アップを狙う
経営者／リーダーのための「無料メール講座」（全９回）
この質問使えます、「君ならどうする？」
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前回
まで面談について、
■「セットアップ（準備）」でのポイント
（１）目的を明確に
（２）概略（目的、日時、場所など）を伝えておく
■「実施」でのポイント
（３）上司が聞き役に徹する
（４）部下のための質問をする
（５）肯定から入る
とお伝えしました。今回も「実施」でのポイントを続けますね。
（５）に続き、部下の失敗の原因ばかりを追求するのではなく、
（６）成功へむけたアドバイス
を意識することです。どうしても部下のできていないところに目がいきがちです。そして、それがどうしてできないかなぁと疑いのまなざしになりがちなんです。
もちろんできていないところを認識するのは大事なことなのですが、上司としてもっと大事な役割は、
「部下が次の一手に向かうことを促すこと」
なんです。その支援をすることなんですね。
「なんでできないのか？」
ではなく、
「どうしたらできるようになるか？」
という問いを共有することです。
これは上司が一方的に寛容になれということではありません。当然、部下の準備や姿勢も必要となります。
つまり、部下も現状のできた／できていないという評価を上司に委ねるのではなく、然るべき基準のなかで自己責任で評価・報告し、その次のことにむけたアクションについて上司・部下で前向きなディスカッションする姿勢が必要となります。
これは部下が一方的に評価されるという受動的な態度から、能動的な態度へと変化を促すことにもなるのです。
私は、サラリーマン時代に新卒で入社した年からずっと言われ続けた言葉があります。それは、
「君ならどうする？」
「あなたはどう思うの？」
これです。これを常に投げかけられると、上司に
「どうしましょうか？」
なんて聞けなくなるわけです。上司のところに行く時には、
「私は～だと思いますが、どうでしょうか？」
というふうになってきて、常に自分の考えを持つようになります。
一朝一夕にはできませんので、
日頃からそのリクエストを示しておくことが必要です。
まだまだ、続きます 。
部下やスタッフとの関係を改善し、生産性向上・業績アップを狙う
経営者／リーダーのための「無料メール講座」（全９回）
千葉のみなさん、今度もスゴそうです！
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
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第7回目となる千葉異業種交流パーティー【Exchange Active Party in Chiba(EAPC)】の日程が下記のように決まりましたので、お知らせします。 今回は時期も重なり、
ハロウィンパーティーとして盛り上げたいと思いますので皆様、お好きな仮装でお出掛け下さい。 もちろん仮装なしでも大丈夫ですよ！
今回の幹事はtomoさんです！
※この映像はこの方 が作ってくれました！
■時間 17：30～ 受付開始
18：00～ 開演（CLOSE 21：00）
■場所 KEL蘇我（千葉市中央区）
http://
http://
※皆様もご存じの株式会社ファンタジスタ社長桑原慶さんのお店です。
有機野菜を使ったお料理や、日本に数台しかないエスプレッソマシーンを 使用したエスプレッソ、オリジナルスイーツ等がウリの素敵なお店です。
■参加費 4,000円
※パーティー時のお料理はお店のスタッフの方々が皆様に楽しんで頂ける様にと毎回違ったスペシャルメニューを用意して下さいますのでお楽しみにドリンクもオーガニックワインを含め飲み放題つきです
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆参加希望の方は◆
10/27(火)までにこちらのフォーム からお申込み下さい。
（ 携帯からも申込可能です）
ご友人でご参加を希望される方がいる場合も、 ご友人に上記フォームから直接お申し込み頂けますよう ご連絡よろしくお願いいたします。 会場や料理の都合上、必ず上記より参加表明を頂きたいと思いますので、初めての方も常連の方も申込フォームよりお願いいたします。
※ご質問などありましたら、お気軽にお問い合わせ下さい。
eapc@yan.jp 幹事直通メールとなっております
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「部下との面談で９割は部長が話していましたね。」
こんにちは、「関係力」コーチ・佐藤真一です。
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さて面談は、前回
の「セットアップ（準備）」に続き、⇒「実施」⇒「フォロー」のプロセスで構成されます。今回は面談を実施しているときのポイントをお伝えします。
以前、人事マネジャーをしているとき、ある部長さんと部下の面談に同席させていただく機会がありました。
別に人事が同席する必要がある面談ではなかったのですが、両者が快諾してくれたので同席させてもらったんです。
30分ほどの面談だったと思います。終了時に、その部長からフィードバックを求められたので、私はまずこう聞きました。
「Ａ部長、30分の中で部長はどのくらいの割合しゃべってました？」
「普段は部下の話を聞くほうなんだけど、
今日は半分ぐらい私が話しちゃったかなぁ...。ダメ？」
「９割は部長が話していましたね。」
「えっ...。」
これは本当にあった話です。
自分でそんなに話していないつもりでも、人は結構話してしまうものなんです。私たちコーチも目安として少なくとも８割はクライアントに話をしてもらうということを常に心がけています。
そうしないとクライアントは十分に話ができたと満足しないんです。
そんなに？と思うかもしれませんが、そのぐらい意識しないとダメなんですね。
そこでまず、注意するポイントは
（３）上司が聞き役に徹する
ことです。
これは面談の基本中の基本です。肝に銘じてください！（笑）
繰り返します、部下が少なくとも８割以上話すということです。
さらに、面談の中ではいろいろな質問を投げかけるかと思うのですが、その時に上司のための質問ではなく、
（４）部下のための質問をする
ことです。
これはついついいろいろと問いただすような「詰問」になりがちなのですが、部下に考えさせたり、思い出させるような質問を意識するということです。そうすることで部下が気づき、次のステップや成長につながるのです。
部下自身が行った行動やその意図を部下の言葉で語ってもらうのです。そうすることによって、部下は自分で頭の中が整理でき、気がついてくれます。（これをコーチングではオートクラインといいます。）
またよくやってしまいがちなのが、部下の意見を始めから否定して聞いてしまうことです。なので、
（５）肯定から入る
ＹＥＳ（受け入れ）、ＡＮＤ（何か加える）のスタンスですね！
これで会話は発展しますよ。
否定から入ってしまうと、その後部下は何も言えなくなってしまうんです。いくら口では「何を言ってもいいぞ！」と言われたって、何も言えなくなります。
そして、「言い訳」を考え始めるんです。
どうですか？
あなたもも同じような経験ありませんか？（苦笑）
まだまだあるのですが、続きは次回
にします。
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