テーマ：辞令に賃金等級を記載 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R２-５

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テーマ：辞令に賃金等級を記載

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-５B

労働契約の締結の際に、使用者が労働者に書面により明示すべき賃金に関する事項及び書面について、交付すべき書面の内容としては、労働者の採用時に交付される辞令等であって、就業規則等（労働者への周知措置を講じたもの）に規定されている賃金等級が表示されたものでもよい。

解答：正解

 

－ポイント－

１．「書面交付」であることが必須 

下記により、 書面交付義務を満たせる

  ① 採用時に辞令等と就業規則の周知 

  ② 辞令に賃金等級を記載 

  3 これらを同時に交付 

 

２．その他

①賃金に関しては、下記の明示事項が必要

・賃金（退職手当等を除く）の決定

・計算及び支払の方法

・賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項

 

３．ポイント

「退職手当、臨時払いの賃金、賞与等」に関する事項は、相対的明示事項

「昇給」に関する事項は、書面の交付の義務なし

 

 

■労働条件の明示（法15条）

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

 

■絶対的明示事項

（令和６年４月１日法改正　追加…２項及び３項の（　　）個所）

①労働契約の期間に関する事項

 

②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

（労働契約法18条１項に規定する通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には、当該上限を含む）

 

③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む）

 

④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

 

⑤賃金（退職手当等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項

 

⑥退職（解雇の事由を含む）に関する事項

 

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テーマ：選択式に要注意　事業者等の責務（３パターン）

 

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テーマ：選択式に要注意　事業者等の責務（３パターン）

 

【問題】事業者等の責務（法3条）

①事業者は、単にこの法律で定める【　１　】のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければならない。

 

②【　２　】を設計し、製造し、若しくは輸入する者、原材料を製造し、若しくは輸入する者又は建設物を建設し、若しくは設計する者は、これらの物の設計、製造、輸入又は建設に際して、これらの物が使用されることによる労働災害の発生の防止に資するように努めなければならない。

 

③【　３　】その他の仕事を他人に請け負わせる者は、施工方法、作業方法、工期、納期等について、安全で衛生的な作業の遂行を損なうおそれのある条件を付さないように配慮しなければならない。

解答：

１．労働災害の防止

２．機械、器具その他の設備

３．建設工事の注文者

 

 

－ポイント－

出題実積

 

記述式…平成11年

選択式…平成17年、18年選択式、令和４年

 

 

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テーマ：労働契約期間の原則と特例 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R２

 

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テーマ：労働契約期間の原則と特例

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-５A

専門的な知識、技術又は経験（以下「専門的知識等」という。）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約については、当該労働者の有する高度の専門的知識等を必要とする業務に就く場合に限って契約期間の上限を5年とする労働契約を締結することが可能となり、当該高度の専門的知識を必要とする業務に就いていない場合の契約期間の上限は3年である。

解答：正解

－ポイント－

（１）労働契約期間の原則と特例

原則…有期労働契約の原則的な上限は３年である。 

特例…ただし、厚生労働大臣が定める「高度の専門的知識等」を有し、かつその知識等を必要とする業務に従事する労働者との契約については、契約期間の上限を５年とすることができる。

（実際に当該業務に就いていることが必要）

 

（２）高度の専門的知識等

１．博士の学位を有する者

２．12種類の国家資格

公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士又は弁理士のいずれかの資格を有する者、

3．ＩＴストラテジスト試験・システムアナリスト試験又はアクチュアリー試験に合格している者

４．特許発明の発明者、意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者

５．契約期間中に確実に見込まれる1年あたりの賃金額が1075万円を下回らない農林水産業等の技術者、システムエンジニア等

 

■契約期間等（法14条）

労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年）を超える期間について締結してはならない。

 

一　専門的な知識、技術又は経験（専門的知識等」）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約

二　満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）

 

 

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テーマ：デザイン、サンプリング及び分析 【問題】労働安全衛生法２条（定義）

 

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テーマ：デザイン、サンプリング及び分析

 

【問題】労働安全衛生法２条（定義）

この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。

 

一　【　１　】とは、労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡することをいう。

 

二　労働者とは、労働基準法第９条に規定する労働者（【　２　】のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。）をいう。

 

三　【　３　】とは、事業を行う者で、労働者を使用するものをいう。

 

三の二　【　４　】とは、元素及び化合物をいう。

 

四　作業環境測定とは、作業環境の実態をは握するため空気環境その他の作業環境について行う【　５　】（解析を含む。）をいう。

解答：

１．労働災害

２．同居の親族

３．事業者

４．化学物質

５．デザイン、サンプリング及び分析

 

 

－ポイント－

（１）作業環境測定は、作業場の空気環境や騒音、有害物質濃度などを調査

 

出題実積

■過去問　平成27年-選択式

労働安全衛生法に定める「事業者」とは、法人企業であれば【　D　】を指している。

D：当該法人

 

■過去問　平成30年-選択式

労働安全衛生法で定義される作業環境測定とは、作業環境の実態を把握するため空気環境その他の作業環境について行う【　D　】、サンプリング及び分析（解析を含む。）をいう。

D：デザイン

 

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テーマ：食事の供与は「賃金」か「福利厚生」か？ 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基

 

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テーマ：食事の供与は「賃金」か「福利厚生」か？

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-４E

食事の供与（労働者が使用者の定める施設に住み込み1日に2食以上支給を受けるような特殊の場合のものを除く。）は、食事の支給のための代金を徴収すると否とを問わず、①食事の供与のために賃金の減額を伴わないこと、②食事の供与が就業規則、労働協約等に定められ、明確な労働条件の内容となっている場合でないこと、③食事の供与による利益の客観的評価額が、社会通念上、僅少なものと認められるものであること、の3つの条件を満たす限り、原則として、これを賃金として取り扱わず、福利厚生として取り扱う。

解答：正解

 

－ポイント－

一定の要件を満たせば、食事の供与は「賃金」ではなく、「福利厚生」として認められます。

 

３つの条件

1. 食事の供与のために賃金の減額を伴わないこと

2. 食事の供与が就業規則や労働協約に明確に記載されていないこと 

3. 食事の供与による利益の評価額が社会通念上僅少であること

 

【２の解説】食事の供与が就業規則や労働協約に明確に記載されていないこと

⇒就業規則や労働協約に記載されることにより、労働の対価の一部と判断されてしまう可能性があるために記載不要という通達が発令されています。

 

 

■問題の読み方

最初の１行目から精読すると意味を把握するだけで多くの時間を要します。

問題のポイントを把握するためには、主語と述語を先に把握するほうが効率良く内容を確認することができます。

 

述語は、主語に対して「何をしているのか」「どうであるのか」を述べる部分で、問題文の核になる個所です。

 

設問の内容を速やかに把握するためには、

主語：「食事の供与は」 

述語：「賃金として取り扱わずに、福利厚生として扱う。」 

つまり、問題分の論点は「食事の供与は賃金として取り扱わない。」  の正誤の判断を求めています。

 

 

■賃金（法11条）

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

 

 

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テーマ：労働安全衛生法（目的） 【穴埋め　問題＆ワンポイント解説】

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テーマ：労働安全衛生法（目的）

 

【穴埋め　問題＆ワンポイント解説】

【問題】労働安全衛生法1条（目的）

この法律は、労働基準法と相まって、労働災害の防止のための【　１　】の確立、【　２　】の明確化及び【　３　】の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。

解答：

１．危害防止基準

２．責任体制

３．自主的活動解答：

 

－ポイント－

（１）労働災害防止のための総合的・計画的な対策

・危害防止基準の確立

・責任体制の明確化 

・自主的活動の促進

 

（２）2つの目的

① 労働者の安全と健康の確保

② 快適な職場環境の形成

 

 

 

 

 

 

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テーマ：中間搾取の排除 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

 

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テーマ：中間搾取の排除

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-４C

労働基準法第6条に定める「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」の「利益」とは、手数料、報償金、金銭以外の財物等いかなる名称たるかを問わず、また有形無形かも問わない。

解答：正解

 

－ポイント－

①条文の要旨：「何人も、法律に基づいて許される場合を除き、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない」

②「利益」の定義

「利益」とは、以下を含む広範な概念

 ・手数料、報償金

 ・金銭以外の財物

 ・有形・無形を問わない

 ・名称のいかんを問わない（例：紹介料、謝礼、契約報酬など）

　

■中間搾取の排除（法6条）

何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

 

 

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【穴埋め　問題＆ワンポイント解説】 【問題】労働条件の原則（法1条）　労働条件の決定（法２条）

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【穴埋め　問題＆ワンポイント解説】　2025年　７／18

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【穴埋め　問題＆ワンポイント解説】

【問題】労働条件の原則（法1条）　労働条件の決定（法２条）

（１）労働条件は、労働者が【　①　】を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

 

（２）この法律で定める労働条件の基準は【　②　】であるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

解答：

①人たるに値する生活

②最低のもの

 

－ポイント－

①「人たるに値する生活」＝憲法25条の「健康で文化的な最低限度の生活」とも関連。

②「最低基準」＝これを下回る契約は無効。

使用者・労働者双方が、より良い条件を目指す努力義務

　

 

 

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テーマ：強制労働の禁止　不当≠不法 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問

 

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テーマ：強制労働の禁止　不当≠不法

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-４B

労働基準法第5条に定める「精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」の「不当」とは、本条の目的に照らし、かつ、個々の場合において、具体的にその諸条件をも考慮し、社会通念上是認し難い程度の手段をいい、必ずしも「不法」なもののみに限られず、たとえ合法的であっても、「不当」なものとなることがある。

解答：正解

 

 

 

－ポイント－

（１）「不当」とは、社会通念上是認し難い程度の手段を指す。

（２）「不当」は、必ずしも違法（不法）である必要はない。

つまり、合法的な手段であっても、社会的に許容されない場合は「不当」となる。

（３）具体例

退職を長時間の説得により合法の範囲内で行う場合

精神的自由を拘束しているとみなされる場合は、不当に扱いになる。

　

 

■強制労働の禁止（法5条）

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

 

 

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テーマ：無国籍者や二重国籍者 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R

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テーマ：無国籍者や二重国籍者

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-４A

労働基準法第3条に定める「国籍」を理由とする差別の禁止は、主として日本人労働者と日本国籍をもたない外国人労働者との取扱いに関するものであり、そこには無国籍者や二重国籍者も含まれる。

解答：正解

 

－ポイント－

①使用者が労働者の「国籍」を理由として、賃金・労働時間などの労働条件において差別的取扱いをしてはならないと規定されています。

②「国籍による差別禁止」の対象に関しては、無国籍者・二重国籍者も含まれることになります。

 

・「無国籍」…難民の子どもが親の国籍を継げず、出生国でも国籍が与えられない場合

・「二重国政」…例えば、日本人の両親がアメリカで子どもを産んだ場合、

その子は日本とアメリカの国籍を同時に取得する可能性があります。

　

■均等待遇（法３条）

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

 

 

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