2025年 労働安全衛生法 選択式対策

━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　４／29

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

皆さんこんにちは。

2025年　労働安全衛生法　選択式対策を更新していきます。

労働基準法＆労働安全衛生法の選択式に関して、労働基準法で難問が出題された場合、労働安全衛生法でカバーをしていく必要があります。

労働基準法＆労働安全衛生法の選択式で３点をクリアするためにも、労働安全衛生法の選択式対策は必須になります。

【問題】

■型式検定（法44条の２）

①【　　】の制限の対象となる機械等のうち、別表第四に掲げる機械等で政令で定めるものを製造し、又は輸入した者は、厚生労働大臣の登録を受けた者（以下「【　　】機関」という。）が行う当該機械等の型式についての検定を受けなければならない。ただし、当該機械等のうち輸入された機械等で、その型式について次項の検定が行われた機械等に該当するものは、この限りでない。 ②省略 ③ 登録型式検定機関は、【　　】を受けようとする者から申請があった場合には、当該申請に係る型式の機械等の構造並びに当該機械等を製造し、及び検査する設備等が厚生労働省令で定める基準に適合していると認めるときでなければ、当該型式を【　　】に合格させてはならない。 ④ 登録型式検定機関は、型式検定に合格した型式について、【　　】を申請者に交付する。 以下略

POINT

①型式検定は、大量生産されるものについて、サンプルチェックを行う検定

②対象機械

・ゴム、ゴム化合物等を練るロール機の急停止装置の電気的制動方式以外の制動方式のもの

・プレス機械又はシャーの安全装置

・防じんマスク

・防毒マスク

・保護帽　等々

③有効期間

原則；３年

防じんマスク、防毒マスク等は、５年

【解答】

■型式検定（法44条の２）

①【譲渡等】の制限の対象となる機械等のうち、別表第四に掲げる機械等で政令で定めるものを製造し、又は輸入した者は、厚生労働大臣の登録を受けた者（以下「【登録型式検定】機関」という。）が行う当該機械等の型式についての検定を受けなければならない。ただし、当該機械等のうち輸入された機械等で、その型式について次項の検定が行われた機械等に該当するものは、この限りでない。 ②省略 ③ 登録型式検定機関は、【型式検定】を受けようとする者から申請があった場合には、当該申請に係る型式の機械等の構造並びに当該機械等を製造し、及び検査する設備等が厚生労働省令で定める基準に適合していると認めるときでなければ、当該型式を【型式検定】に合格させてはならない。 ④ 登録型式検定機関は、型式検定に合格した型式について、【型式検定合格証】を申請者に交付する。 以下略

［教材販売］ 2025年版　完全制覇　数字編

https://www.sr-rouki.com/%E5%AE%8C%E5%85%A8%E5%88%B6%E8%A6%87-%E6%95%B0%E5%AD%97%E7%B7%A8/?cmsEdit=1

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

社会保険労務士試験【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R４-１E

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　４／28

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-１E

明確な契約関係がなくても、事業に「使用」され、その対償として「賃金」が支払われる者であれば、労働基準法の労働者である。

解答：正解

⇒「事業に使用されている」＋「その対象として賃金の支払いあり」

従って、「労働者」に該当

－ポイント－

①「使用従属性」が認められるかどうか

⇒請負契約や委任契約といった契約の形式や名称にかかわらず、契約の内容、労務提供の形態、報酬その他の要素から、個別の事案ごとに総合的に判断される。（通達）

⇒「明確な契約関係」は要件ではない。

労働者に該当するかどうかの判断基準（下記の２点で判断）「使用従属性」

①労働が他人の指揮監督下において行われているかどうか、すなわち、他人に従属して労務を提供しているかどうか ②報酬が、「指揮監督下における労働」の対価として支払われているかどうか

［教材販売］ 社労士早回し過去問論点集 - 社会保険労務士　受験サイト　

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　　

労働基準法【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R４-１D

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　４／27

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　 R４-１D

株式会社の代表取締役は、法人である会社に使用される者であり、原則として労働基準法の労働者になるとされている。

解答：誤り

⇒株式会社の代表取締役は、労働基準法の労働者にならないので誤り。

－ポイント－

①使用者

⇒「事業主」、「事業の経営担当者」、「その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」

②「事業主」

⇒その事業の経営主体をいい、個人企業にあってはその企業主個人、株式会社の場合は、その代表取締役ではなく「法人そのもの」。

－通達－

①法人、団体、組合等の代表者又は執行機関たる者のような、事業主体との関係において使用従属の関係に立たない者は、労働者ではない。

②株式会社の取締役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長等の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法第9条に規定する労働者となる。

■労働者（法９条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

［教材販売］ 社労士早回し過去問論点集 - 社会保険労務士　受験サイト　

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　　

労働基準法【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R４-１C

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　4/ 26

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-１C

同居の親族のみを使用する事業において、一時的に親族以外の者が使用されている場合、この者は、労働基準法の労働者に該当しないこととされている。

解答：誤り

⇒労働基準法の労働者に該当するので誤り

－ポイント－

①労働基準法には、適用除外（法116条2項）に係る内容。

⇒「この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。」

②設問の場合、一時的とはいえ親族以外の者が使用されている。

従って、当該事業は適用除外ではなくなり、労働基準法が適用。

（設問の者は、労働基準法の労働者に該当）

③通達（昭和54年4月2日基発153号）

⇒「同居の親族」については、「常時同居の親族以外の労働者を使用する事業」において、所定の要件を満たした場合に、労働基準法上の労働者として取り扱われることになる。

■通達

同居の親族は、事業主と居住及び生計を一にするものであり、原則として労働基準法上の労働者には該当しないが、同居の親族であっても、常時同居の親族以外の労働者を使用する事業において一般事務又は現場作業等に従事し、かつ、次の（1）及び（2）の条件を満たすものについては、一般に私生活面での相互協力関係とは別に独立した労働関係が成立しているとみられるので、労働基準法上の労働者として取扱うものとする。 （1） 業務を行うにつき、事業主の指揮命令に従っていることが明確であること。 （2） 就労の実態が当該事業場における他の労働者と同様であり、賃金もこれに応じて支払われていること。 ①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等、及び②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期等について、就業規則その他これに準ずるものに定めるところにより、その管理が他の労働者と同様になされていること。

－ポイント－

同居の親族の労働基準法の扱い

原則⇒労働基準法上の労働者には該当しない

例外⇒下記の場合、労働基準法上の労働者として取り扱う。

（１）事業主の指揮命令が明確

（２）労働時間や賃金等に関して、就業規則その他これに準ずるものに定めるところにより、その管理が他の労働者と同様になされていること

■適用除外（法１１６条）

①第1条から第11条まで、次項、第117条から第119条まで及び第121条の規定を除き、この法律は、船員法第1条第1項に規定する船員については、適用しない。 ②この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。

［教材販売］ 社労士早回し過去問論点集 - 社会保険労務士　受験サイト　

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　

社会保険労務士試験【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R４-１B

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　４／25

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-１B

労働基準法の労働者は、民法第623条に定める雇用契約により労働に従事する者がこれに該当し、形式上といえども請負契約の形式を採るものは、その実体において使用従属関係が認められる場合であっても、労働基準法の労働者に該当することはない。

解答：誤り

－ポイント－

①労働者を保護するためには、請負等の契約の形式にとらわれずに、実態で判断する必要がある。

⇒契約形式で判断されると労働者に対して不利益が生じる場合があるため。

②契約上は、請負契約であっても、実態は使用従属関係がある場合には、労働基準法上の労働者とみなして、保護する必要がある。

雇用契約	請負契約
雇用主は労働者に対して労働基準法などの法令に従って雇用する義務あり。	雇用主と労働者という関係ではなく、注文者と請負人という関係であるため、請負人は労働関係の法令における労働者ではなく、労働者としての保護は不要。

■労働基準法　労働者（法9条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

■民法　雇用（法623条）

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

■労働契約法　定義（法2条）

①この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。 ②　この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう

［教材販売］ 社労士早回し過去問論点集 - 社会保険労務士　受験サイト　

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　　

【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R４-１A

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　４／24

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　 R４-１A

労働基準法の労働者であった者は、失業しても、その後継続して求職活動をしている間は、労働基準法の労働者である。

解答：誤り

－ポイント－

①労働基準法の「労働者」の定義

⇒職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者。

⇒したがって、失業中の場合、求職活動の有無にかかわらず、労働基準法の労働者に該当しない。

②労働組合法の「労働者」の定義

⇒失業者をも含んでいる。

労働基準法　労働者（法９条）	労働組合法　労働者（法3条）
労働基準法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。	労働組合法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

労働組合法の「これに準ずる収入」とは、例えば、雇用保険法の失業中に受給できる基本手当等が該当する。

従って、労働基準法と異なり、「失業者」も労働者の定義に含まれる。

［教材販売］ 社労士早回し過去問論点集 - 社会保険労務士　受験サイト　

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　　

【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R５-7E

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　４／23

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R５-7E

使用者は、労働時間の適正な把握を行うべき労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することとされているが、その方法としては、原則として「使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること」、「タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること」のいずれかの方法によることとされている。

解答：正解

－ポイント－

前半の論点…正解

「使用者は、労働時間の適正な把握を行うべき労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することとされている」

後半の論点…正解

「その方法としては、原則として「使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること」、「タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること」のいずれかの方法によることとされている。」

■労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 （１）始業・終業時刻の確認及び記録 使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。 （２）始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。 ア　使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。 イ　タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。

［教材販売］ 社労士早回し過去問論点集 - 社会保険労務士　受験サイト　

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　　

2025年 労働安全衛生法 選択式対策

━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　４／23

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

皆さんこんにちは。

2025年　労働安全衛生法　選択式対策を更新していきます。

労働基準法＆労働安全衛生法の選択式に関して、労働基準法で難問が出題された場合、労働安全衛生法でカバーをしていく必要があります。

労働基準法＆労働安全衛生法の選択式で３点をクリアするためにも、労働安全衛生法の選択式対策は必須になります。

【問題】

①【　　】等の制限の対象となる機械等のうち、別表第三に掲げる機械等で政令で定めるものを製造し、又は輸入した者は、厚生労働大臣の登録を受けた者（以下【　　】という。）が個々に行う当該機械等についての検定を受けなければならない。 ②前項の規定にかかわらず、同項の機械等を【　　】した者が当該機械等を外国において製造した者（以下この項において「外国製造者」という。）以外の者である場合において、当該外国製造者が当該他の者について前項の検定が行われることを希望しないときは、当該外国製造者は、自ら登録個別検定機関が個々に行う当該機械等についての検定を受けることができる。当該検定が行われた場合においては、当該機械等を輸入した者については、同項の規定は、適用しない。 ③登録個別検定機関は、【　　】を受けようとする者から申請があった場合には、当該申請に係る機械等が厚生労働省令で定める基準に適合していると認めるときでなければ、当該機械等を【　　】に合格させてはならない。 ④個別検定を受けた者は、当該個別検定に合格した機械等に、当該個別検定に合格した旨の【　　】を付さなければならない。 ⑤個別検定に合格した機械等以外の機械等には、前項の【　　】を付し、又はこれと紛らわしい【　　】を付してはならない。 ⑥第一項の機械等で、第四項の【　　】が付されていないものは、使用してはならない。

－ポイント－

（１）対象機械（下記4種のみ）

①ゴム、ゴム化合物等を練るロール機の急停止装置のうち電気的制動方式のもの

②第2種圧力容器

③小型ボイラー

④小型圧力容器

（２）合格表示

①⇒個別検定合格標章

②③④⇒刻印又は刻印を押した銘板

（３）有効期間⇒なし

【解答】

■個別検定（法44条）

①【譲渡等】の制限の対象となる機械等のうち、別表第三に掲げる機械等で政令で定めるものを製造し、又は輸入した者は、厚生労働大臣の登録を受けた者（以下【登録個別検定機関】という。）が個々に行う当該機械等についての検定を受けなければならない。 ②前項の規定にかかわらず、同項の機械等を【輸入】した者が当該機械等を外国において製造した者（以下この項において「外国製造者」という。）以外の者である場合において、当該外国製造者が当該他の者について前項の検定が行われることを希望しないときは、当該外国製造者は、自ら登録個別検定機関が個々に行う当該機械等についての検定を受けることができる。当該検定が行われた場合においては、当該機械等を輸入した者については、同項の規定は、適用しない。 ③登録個別検定機関は、【個別検定】を受けようとする者から申請があった場合には、当該申請に係る機械等が厚生労働省令で定める基準に適合していると認めるときでなければ、当該機械等を【個別検定】に合格させてはならない。 ④個別検定を受けた者は、当該個別検定に合格した機械等に、当該個別検定に合格した旨の【表示】を付さなければならない。 ⑤個別検定に合格した機械等以外の機械等には、前項の【表示】を付し、又はこれと紛らわしい【表示】を付してはならない。 ⑥第一項の機械等で、第四項の【表示】が付されていないものは、使用してはならない。

［教材販売］ 2025年版　完全制覇　数字編

https://www.sr-rouki.com/%E5%AE%8C%E5%85%A8%E5%88%B6%E8%A6%87-%E6%95%B0%E5%AD%97%E7%B7%A8/?cmsEdit=1

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

弘前電報電話局事件

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

絶対合格　2025年　４／22

みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

皆さん、こんにちは。

みんなの社労士合格塾です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R５-7D

労働基準法第39条第5項ただし書にいう「事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たり、勤務割による勤務体制がとられている事業場において、「使用者としての通常の配慮をすれば、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしないことにより代替勤務者が配置されないときは、必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

－ポイント－

①弘前電報電話局事件からの出題です。

②判決…会社側の敗訴

③シフト変更が可能にもかかわらず、使用者が年休取得理由（闘争への参加）に、配慮をせず、事業の正常な運営を妨げる場合として、年休の代替を行わなかった。

■弘前電報電話局事件の概要（昭和62年7月10日 最高裁判所第二小法廷）

事件の概要 ⇒労働者が年次有給休暇を取得しようとした際、使用者が時季変更権を行使したことによる適法性が争われた事件。 労働者Xの勤務先は、業務の関係上、年次有給休暇を取得する際、あらかじめ代替勤務希望者を募り、代替勤務の希望者があれば勤務割を変更し年次有給休暇が与えられる仕組みになっていた。 労働者Xは、上長に対し年次有給休暇を請求したが、上長は、労働者Xが 当日、成田空港反対闘争に参加するおそれがあると考え、代替者に代替勤務を撤回させ、同日労働者Xが出勤しなければ必要な配置人数を欠く状況になり、時季変更権を行使。（労働者が希望した日を変更して付与する旨を伝える。） 結果的に、労働者Xは出勤せず、闘争に参加したため、会社側は、労働者Xを戒告処分とし、当日分の賃金を支払わなかった。 上記に対して、労働者Xは、賃金の支払いと、戒告処分の無効を求めて提起。 ■判決…会社側敗訴 使用者が、勤務割の変更により、代替勤務者を配置することができたにもかかわらず、休暇の利用目的（闘争に参加）を理由に勤務割変更のための配慮をせずに、使用者による時季変更権を行使することは許されないとした。 ■判決のポイント 年次有給休暇の取得は労働者の権利であり、「使用者はできる限り労働者が指定した時季に休暇を取得できるよう配慮する義務がある」とし、代替勤務者を配置できる状況にある場合は、休暇の利用目的を理由に時季変更権を行使することは許されないと判断。 ■最高裁判所の判例 年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであるから、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず、休暇の利用目的のいかんによってそのための配慮をせずに時季変更権を行使することは、利用目的を考慮して年次休暇を与えないことに等しく、許されないものであり、右時季変更権の行使は、結局、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないものとして、無効といわなければならない。

社労士早回し過去問論点集 - 社会保険労務士　受験サイト　

https://www.sr-rouki.com/2018%E5%B9%B4%E7%89%88%E6%95%99%E6%9D%90%E8%B2%A9%E5%A3%B2/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行者

みんなの社労士合格塾

WEB : https://www.sr-rouki.com/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━　　　

社会保険労務士試験 法改正

法改正（創設）　2025（令和７）年４月１日～

令和７年４月１日から２つの給付金が創設されています。

出生後休業支援給付金、育児時短就業給付金の創設

今回は、育児時短就業給付金の内容です。

■趣旨

育児時短就業給付金は、２歳に満たない子を養育するために所定労働時間を短縮して就業した場合に、賃金が低下するなど一定の要件を満たした場合に支給される給付金。

■育児時短就業給付金の概要

支給対象者

育児時短就業給付金は、次の（１）①＋②の要件をいずれも満たす者

合わせて、育児時短就業中の（２）①～④の要件をすべて満たす月について支給

（１）受給資格

① ２歳未満の子を養育するために、１週間当たりの所定労働時間を短縮して就業する

被保険者（一般被保険者と高年齢被保険者）であること。

② 育児休業給付の対象となる育児休業から引き続き、同一の子について育児時短就業を

開始したこと、または、育児時短就業開始日前２年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上ある）完全月が12か月あること。

・「育児休業給付の対象となる育児休業から引き続き育児時短就業を開始したこと」とは、育児休業終了の翌日（復職日）から育児時短就業を開始する場合に加え、育児休業を終了した日と育児時短就業を開始した日の間が14日以内の場合。 ・過去に基本手当の受給資格や高年齢受給資格の決定を受けたことがある場合は、それ以降のものに限る。 ・育児時短就業開始日前２年の間に、疾病、負傷、出産、育児等やむを得ない理由により引き続き30日以上賃金の支払を受けることができなかった期間がある場合は、当該理由により賃金の支払いを受けることができなかった期間を２年に加算することが可能（合計で最長４年間） 。

（２）各月の支給要件

① 初日から末日まで続けて、被保険者である月 ② １週間当たりの所定労働時間を短縮して就業した期間がある月 ③ 初日から末日まで続けて、育児休業給付又は介護休業給付を受給していない月 ④ 高年齢雇用継続給付の受給対象となっていない月

（３）支給対象期間

育児時短就業給付金は、原則として育児時短就業を開始した日の属する月から育児時短就業を終了した日の属する月までの各暦月について支給。

（各暦月のことを「支給対象月」称する。）

ただし、次の①～④の日の属する月までが支給対象月となります。

① 育児時短就業に係る子が２歳に達する日の前日（＝子が２歳に達する日）

② 産前産後休業、育児休業または介護休業を開始した日の前日

③ 育児時短就業に係る子とは別の子を養育するために育児時短就業を開始した日の

前月末日

④ 子の死亡その他の事由により、子を養育しないこととなった日

「その他の事由」とは、以下の事由

ア 子の離縁又は養子縁組の取消（子が養子の場合）

イ 子が他の者の養子となったこと等の事情により当該子と同居しなくなったこと

ウ 特別養子縁組の成立の審判が確定することなく終了したこと、または、養子縁組里親である被保険者への委託の措置が解除されたこと

エ 被保険者の疾病・負傷、または身体上・精神上の障害により、子が２歳に達するまでの間、子を養育することができない状態になったこと

■支給額

（１）支給対象月に支払われた賃金額が、育児時短就業開始時賃金月額の90％以下の場合

⇒育児時短就業給付金の支給額 ＝ 支給対象月に支払われた賃金額 × 10％

（２）支給対象月に支払われた賃金額が、育児時短就業開始時賃金月額の90％超～100％未満の場合

⇒育児時短就業給付金の支給額 ＝ 支給対象月に支払われた賃金額 × 調整後の支給率

（３）支給対象月に支払われた賃金額と、（１）又は（２）による支給額の合計額が支給限度額　を超える場合

育児時短就業給付金の支給額 ＝ 支給限度額－ 支給対象月に支払われた賃金額