【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -31ページ目

テーマ：形式的な労働契約と事実上の労働関係【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

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テーマ：形式的な労働契約と事実上の労働関係

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-3B

労働基準法第5条は、使用者は、労働者の意思に反して労働を強制してはならない旨を定めているが、このときの使用者と労働者との労働関係は、必ずしも形式的な労働契約により成立していることを要求するものではなく、事実上の労働関係が存在していると認められる場合であれば足りる。

解答：正解

－ポイント－

■前半の論点…正解

使用者は労働者の意思に反して労働を強制することは禁止

■後半の論点…正解

必ずしも形式的な労働契約が必要ではなく、労働者と使用者の間に事実上の労働関係が認められる場合でも適用される。

■法律上の形式的とは

⇒外見や手続きの面で必要な条件や手続きが整っているかどうか。

■法律上の事実上とは

中身や実態に焦点を当てるので、形式的要件とは異なり、実際の内容が評価される。

■強制労働の禁止（法5条）

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

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テーマ：「女性であることを理由」とした賃金差別【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法

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テーマ：「女性であることを理由」とした賃金差別

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-3A

労働基準法第4条が禁止する「女性であることを理由」とした賃金についての差別には、社会通念として女性労働者が一般的に勤続年数が短いことを理由として女性労働者の賃金に差別をつけることが含まれるが、当該事業場において実際に女性労働者が平均的に勤続年数が短いことを理由として女性労働者の賃金に差別をつけることは含まれない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）法4条の禁止内容

⇒女性であることを理由に賃金において差別をすることを禁止。

（２）女性であることを理由とは

・女性労働者が一般的又は平均的に能率が悪い

・勤続年数が短い

・主たる生計の維持者ではない

（３）女性であることを理由として女性労働者の賃金に差別をつけることが含まれる。

（４）２つの論点

前半の論点…正解

労働基準法第4条が禁止する「女性であることを理由」とした賃金についての差別には、社会通念として女性労働者が一般的に勤続年数が短いことを理由として女性労働者の賃金に差別をつけることが含まれる。

後半の論点…誤り

当該事業場において実際に女性労働者が平均的に勤続年数が短いことを理由として女性労働者の賃金に差別をつけることは含まれない。

⇒含まれる。

■男女同一賃金の原則（法４条）

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制の上限【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制の上限

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-２E

1か月単位の変形労働時間制においては、1日の労働時間の限度は16時間、1週間の労働時間の限度は60時間の範囲内で各労働日の労働時間を定めなければならない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）1か月単位の変形労働時間制では、「1日の労働時間の限度が16時間」「1週間の労働時間の限度が60時間」といった具体的な数字の規定はないために誤りです。

（２）1か月単位の変形労働時間制では、「1か月以内の一定の期間を平均して1週間の法定労働時間を超えない」範囲での定めが必要になります。

（３）具体的に上限に関する規定は、1年単位の変形労働時間制」で、

1日の労働時間限度…10時間

1週間の労働時間限度…52時間　等々の規定があります。

（４）対象期間が3か月を超える場合

上記の（３）に加え、下記のいずれの要件にも適合する必要があります。

①対象期間において、その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が３日以下であること

②対象期間をその初日から３か月ごとに区分した各期間（３か月未満の期間を生じたときは当該期間）において、その労働時間が48時間を超える週の初日の数が３日以下であること

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制の届出関係【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制の届出関係

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-２D

1か月単位の変形労働時間制は、就業規則その他これに準ずるものによる定めだけでは足りず、例えば当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合と書面により協定し、かつ、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、採用することができる。

解答：誤り

－ポイント－

「労使協定」または「就業規則等」のどちらか一方の方法で設定することが可能なので誤りです。

■４つの変形労働時間制

（１）1か月単位の変形労働時間制

⇒就業規則又は就業規則等

（２）フレックスタイム制

⇒就業規則等＋労使協定

（３）１年単位の変形労働時間制

⇒労使協定

（４）１週間単位の非定型的変形労働時間制

⇒労使協定

□法定労働時間（週44時間の特例）

（１）と（２）は、特例あり。

（３）と（４）は、週40時間（特例なし）

■覚え方

1か月単位の変形労働時間制は、１か月以内になるので、4週間、20日、

２週間等の変形期間の設定が可能。

つまり、業務の繁閑が短期になるので、仕組みとしては、「労使協定」又は「就業規則」のどちらでも構わない柔軟な手続きで可能な仕組み。

フレックスタイム制は、個々の労働者により、始業又は終業の期間が異なる等仕組みが細かくなるので、「労使協定」と「就業規則」が揃って初めて採用ができる。

「１年単位の変形労働時間制」と「１週間単位の非定型的変形労働時間制」は、労使協定で採用可能。

もっとも、新たに制度を作った場合は、就業規則に記載し、変更届の労働基準監督署長への提出が必要になります。

（実務的には、就業規則に「１年単位の変形労働時間制」と「１週間単位の非定型的変形労働時間制」の制度の内容をあらかじめ記載しておけば、届出が不要。

■1か月単位の変形労働時間制（法32条の２）

1　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

2　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制における時間外労働【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働

テーマ：1か月単位の変形労働時間制における時間外労働

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制における時間外労働

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-２C

1か月単位の変形労働時間制により所定労働時間が、1日6時間とされていた日の労働時間を当日の業務の都合により8時間まで延長したが、その同一週内の1日10時間とされていた日の労働を8時間に短縮した。この場合、1日6時間とされていた日に延長した2時間の労働は時間外労働にはならない。

解答：正解

－ポイント－

8時間を超えていないので、延長した2時間の労働は、時間外労働にはなりません。したがって正解になります。

（１）1か月単位の変形労働時間制の基準は、あらかじめ設定された所定労働時間になります。

所定労働時間を超えて労働した時間が法定労働時間内であれば、「法定外」には該当しません。

ただし、週や月全体の労働時間の総枠を超えた場合は時間外労働になります。

（２）設問の場合、 1日6時間⇒8時間に延長（追加2時間）し、同じ週内において、1日10時間⇒8時間に短縮（削減2時間）で調整。

この場合、総労働時間の総枠を超えておらず、延長した2時間は時間外労働に該当しないことになります。

■1か月単位の変形労働時間制（法32条の2）

2　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制の適用除外と配慮義務【過去問１問1答　ワンポイント解説　労

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制の適用除外と配慮義務

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-２B

1か月単位の変形労働時間制は、満18歳に満たない者及びその適用除外を請求した育児を行う者については適用しない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

1か月単位の変形労働時間制は、満18歳に満たない者には適用しない。

（２）後半の論点…誤り

適用除外ではなく、配慮義務になります。

満18歳未満の者には、以下の規定が適用されません。

・４つの変形労働時間制

・ 36協定による時間外・休日労働（法36条）

・労働時間及び休憩の特例（法40条）

・特定高度専門業務・成果型労働制（法41条の2）

ただし、下記の者に関しては、適用除外ではなく、必要な時間を確保できるような配慮規定になっています。

・育児を行う者

・老人等の介護を行う者

・職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者

■則12条の6

使用者は、法第32条の2、第32条の4又は第32条の5の規定により労働者に労働させる場合には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない。

法第32条の2：１か月単位の変形労働時間制

第32条の4：１年単位の変形労働時間制

第32条の5：1週間単位の非定型的変形労働時間制

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R

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テーマ：1か月単位の変形労働時間制

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-２A

1か月単位の変形労働時間制により労働者に労働させる場合にはその期間の起算日を定める必要があるが、その期間を1か月とする場合は、毎月1日から月末までの暦月による。

解答：誤り

－ポイント－

■前半の論点…正解

「1か月単位の変形労働時間制により労働者に労働させる場合にはその期間の起算日を定める必要がある。」

■後半の論点…誤り

「毎月1日から月末までの暦月」というような規定はありません。

例えば、月の途中である15日を起算日とし、その日から1か月間を労働期間とすることも可能です。

■労使協定又は就業規則の記載内容

①１か月以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない旨

②変形期間

③変形期間の起算日

④対象となる労働者の範囲

⑤変形期間の各日及び各週の労働時間

⑥有効期間（労使協定による場合）

■１か月単位の変形労働時間制（法32条の２）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、１か月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が法32条の法定労働時間を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において法32条の法定労働時間又は特定された日において８時間を超えて、労働させることができる。

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テーマ：遅刻・早退をした場合の減給【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問

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テーマ：遅刻・早退をした場合の減給の根拠

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-７E

労働者が、遅刻・早退をした場合、その時間に対する賃金額を減給する際も労働基準法第91条による制限を受ける。

解答：誤り

－ポイント－

遅刻・早退による賃金減額が、法91条の減給の制裁に該当するのかどうかが論点になります。

結論は、遅刻・早退による賃金の減額は、第91条の制限を受けません。

つまり、遅刻・早退による賃金の減額は「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、その間の時間の賃金の支払いは不要になります。

従って、遅刻・早退による減額は「制裁」ではなく、単に働いていない時間分の賃金の「減給」ということになります。

■制裁規定の制限（法91条）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

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テーマ：就業規則の作成義務　事業場が複数ある場合【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準

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絶対合格　2025年　８／６

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テーマ：就業規則の作成義務　事業場が複数ある場合

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-７D

1つの企業が2つの工場をもっており、いずれの工場も、使用している労働者は10人未満であるが、2つの工場を合わせて1つの企業としてみたときは10人以上となる場合、2つの工場がそれぞれ独立した事業場と考えられる場合でも、使用者は就業規則の作成義務を負う。

解答：誤り

－ポイント－

使用者は就業規則の作成義務を負わないので誤りです。

「常時10人以上の要件」は、企業全体での労働者数ではなく、事業場単位で判断されます。

設問のように、2つの工場が独立した事業場として扱われる場合であっても、使用者は就業規則の作成義務を負いません。

「常時10人以上」の要件は、それぞれの事業場で常態として使用されている人数を示しています。

たとえ企業全体で10人以上でも、それぞれの事業場が10人未満ならば就業規則の作成義務は必要ありません。

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テーマ：就業規則の作成義務【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R２-７C

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絶対合格　2025年　８／５

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テーマ：就業規則の作成義務

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-７C

派遣元の使用者は、派遣中の労働者だけでは常時10人以上にならず、それ以外の労働者を合わせてはじめて常時10人以上になるときは、労働基準法第89条による就業規則の作成義務を負わない。

解答：誤り

－ポイント－

派遣元の使用者は、「派遣中の労働者」と「それ以外の労働者」を合わせた人数が常時10人以上になる場合には、労働基準法第89条に基づき、就業規則の作成義務を負うことになります。

■就業規則の作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

（絶対的必要記載事項）

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

（相対的必要記載事項）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

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