テーマ：退職金債権放棄の効力 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１-５

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いよいよ本番の日を迎えます。

日頃の成果を存分に出し尽くしてください。

深呼吸をして、心を整え、着実に1問1問立ち向かってください。

後は、時間配分に注意しながら問題に対峙するだけです。

ご健闘をお祈りします。

 

テーマ：退職金債権放棄の効力

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-５B

賃金にあたる退職金債権放棄の効力について、労働者が賃金にあたる退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合、それが労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該意思表示は有効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

シンガー・ソーイング・メシーン事件からの出題です。

 

－ポイント－

「退職金債権の放棄」に関する判例問題になりま。

 

労働者が退職金債権を放棄する意思表示をした場合でも、それが自由な意思に基づくものであり、その意思表示に合理的な理由が客観的に存在すると認められる場合、当該放棄は有効。

　

■事件の概要（シンガー・ソーイング・メシーン事件）

労働者XはY社の西日本地区総支配人という立場にいたが、退職することを決め退職後競合会社へ転職することが判明。

さらに、在職中の旅費など経費の使用に不自然な点があり、会社は損害の可能性を疑い、退職金の支払いを放棄する旨の念書に署名するようXに求め、Xはこれに応じた。

 

その後、 Xは、念書は錯誤によるもので無効であり、労基法24条の賃金全額払いの原則に反するとして退職金の支払いを求めて提訴した事件。

 

■判決

競合会社への転職や経費の疑惑などの事情から、放棄の意思表示には合理性があると認定し、労働者Xの退職金請求は認められず、労働者側が敗訴した事件。

 

 

■賃金の支払い（法24条）

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

 

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テーマ：通貨以外のもの（現物支給）の場合 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問

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テーマ：通貨以外のもの（現物支給）の場合

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-５A

労働基準法第24条第1項は、賃金は、「法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、通貨以外のもので支払うことができる。」と定めている。

解答：誤り

⇒賃金支払の五原則（賃金は「通貨」で、「直接」「全額」「毎月1回以上」「一定の期日」で支払うこと）の中から「通貨」の原則と例外に関する問題

 

－ポイント－

労使協定では通貨以外の支払いは認められていないので誤り。

 

通貨以外での支払いが、認められるのは下記の３つ。

（１）「法令」

（２）「労働協約」

（３）「厚生労働省令で定める賃金について、確実な支払方法で支払う場合」

 

（２）「労働協約」による定めがある場合

「労働協約」は、労働組合と使用者が締結した協約。

現物給与が認められる場合には、労働協約の締結が前提。

労働協約に関しては、協約の適用は組合員に限定であることに注意。

 

（３）「厚生労働省令で定める賃金」とは、

デジタル給与などで、 厚生労働省令で定める基準をクリアしていることが前提。合わせて、労働者の同意も必要。

 

■労使協定と労働協約の違い

労使協定

（１）締結相手⇒労働者の過半数代表者（または過半数組合）

（２）法的根拠⇒労働基準法

（３）目的⇒法令の例外を認めるためのピンポイントの合意（例：36協定）

（４）手続き⇒書面で締結＋労基署へ届出（必要な場合）

（５）適用範囲⇒事業場の全労働者

 

労働協約

（１）締結相手⇒労働組合

（２）法的根拠⇒労働組合法

（３）目的⇒労働条件全般の包括的合意

（４）手続き⇒労使協議により書面化（届出不要）

（５）適用範囲⇒原則、労働組合員

（６）その他⇒就業規則より優先

 

■賃金の支払（法24条）

1　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

2　賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

 

 

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テーマ：退職時の証明義務 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１-４E

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テーマ：退職時の証明義務

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-４E

使用者は、労働者が自己の都合により退職した場合には、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由について、労働者が証明書を請求したとしても、これを交付する義務はない。

解答：誤り

 

－ポイント－

使用者は、労働者が自己都合退職の場合であっても、労働基準法第22条第1項に基づき、労働者が請求すれば証明書を交付する義務があります。

 

■ 退職時の；証明の内容

１．使用期間

２．業務の種類

３．地位

４．賃金

５．退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）

 

■通達

解雇をめぐる紛争を未然に防止し、その迅速な解決を図ることを目的として、現行の退職時証明に加えて、解雇を予告された労働者は、当該解雇の予告がなされた日から当該退職の日までの間においても、使用者に対して当該解雇の理由を記載した証明書の交付を請求できることとし、当該請求があった場合には、使用者は、遅滞なく、当該解雇の理由を記載した証明書の交付をしなければならないこととしたものであること。

 

■退職時等の証明（法22条）

1　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

2　労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付すｘることを要しない。

 

3　前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

 

4　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

 

 

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テーマ：解雇予告 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１-４D

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テーマ：解雇予告

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-４D

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならないが、予告期間の計算は労働日で計算されるので、休業日は当該予告期間には含まれない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

（２）後半の論点…誤り

予告期間の計算（30日間のカウント）は、

「労働した日数（労働日）で計算されるのか」又は「カレンダーの日数（歴日）で計算されるのかがポイントになります。

 

正解は、休業日を予告期間に含めて計算するので誤りになります。

 

■解雇の予告（法20条）

1　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

 

2　前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

 

3　前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

 

 

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テーマ：産前産後と解雇制限の関係 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１

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テーマ：産前産後と解雇制限の関係

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-４C

使用者は、女性労働者が出産予定日より6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）前以内であっても、当該労働者が労働基準法第65条に基づく産前の休業を請求しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。

解答：正解

 

－ポイント－

産前休業を請求しない女性労働者に対して、解雇制限がどのように適用されるかが論点

 

 

 

 

■労働基準法第19条の解雇制限  

（原則）産前産後休業中とその後30日間は解雇が禁止。

 （例外）第65条に基づく産前休業を請求していない場合は、この解雇制限が適用されない。（つまり、解雇できる。）

　

■ 産前休業の請求

出産予定日6週間（多胎妊娠なら14週間）前から休業を請求できる。

女性労働者が請求せずに就労を続ける場合、解雇制限の保護から外れる。

つまり、使用者は、当該女性労働者を解雇できる。

 

■解雇制限（法19条）

1　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

2　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

 

（産前産後）

法65条

1　使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2　使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

 

■産前産後（法65条）

1　使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2　使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

 

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テーマ：強制貯蓄に関する内容 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１-４

 

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テーマ：強制貯蓄に関する内容

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-４B

中小企業等において行われている退職積立金制度のうち、使用者以外の第三者たる商店会又はその連合会等が労働者の毎月受けるべき賃金の一部を積み立てたものと使用者の積み立てたものを財源として行っているものについては、労働者がその意思に反してもこのような退職積立金制度に加入せざるを得ない場合でも、労働基準法第18条の禁止する強制貯蓄には該当しない。

解答：誤り

 

－ポイント－

設問の場合、強制貯蓄に該当するので誤り。

 

前提

労働基準法では、「使用者が労働契約に附随して貯蓄の契約をさせること」を禁止しています。

したがって、意思に反した加入を強制する仕組みは、違法になります。

 

■問題の解き方

前段の「中小企業等において行われている退職積立金制度のうち、使用者以外の第三者たる商店会又はその連合会等が労働者の毎月受けるべき賃金の一部を積み立てたものと使用者の積み立てたものを財源として行っているものについては」で内容を理解するのに時間を使う必要はありません。

 

後半の2行が重要です。

「労働者がその意思に反してもこのような退職積立金制度に加入せざるを得ない場合でも、労働基準法第18条の禁止する強制貯蓄には該当しない。」

 

「このような…」は、前半の内容を受けた文言になります。

 

読みにくい問題になりますが、労働者の意思に反して、退職積立金制度に加入せざるを得ない場合は、強制貯蓄には該当するかどうかが論点になります。

 

 

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テーマ：絶対的明示事項（則５条） 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１

 

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テーマ：絶対的明示事項（則５条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-４A

労働契約の期間に関する事項は、書面等により明示しなければならないが、期間の定めをしない場合においては期間の明示のしようがないので、この場合においては何ら明示しなくてもよい。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

「労働契約の期間に関する事項は、書面等により明示しなければならない。」

 

（２）後半の論点…誤り

「期間の定めをしない場合においては、何ら明示しなくてもよい」

⇒「期間の定めがない場合は、その旨を明示しなければならない。」にすれば正解。

　

「期間の定めをしない場合」ということで、会社員の場合には、

「定めがないこと」そのものを明示する必要があります。

 

ため、誤りになります。

 

■絶対的明示事項（則５条）

（１）労働契約の期間に関する事項（注１）

（２）有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。）（注２）

（３）就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）

（４）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

（５）賃金（退職手当及び第5号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

（6）退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

 

（注１）期間の定めがあればその期間、機関の定めがなければその旨を明示する必要がある。（通達）

（注2）その契約期間内に無期転換申込権が発生することとなる有期労働契約の締結の場合は、次の事項も明示する。

・無期転換申込みに関する事項

（無期転換申込機会）及び当該申し込みに係る無期労働契約の内容である労働条件（無期転換後の労働条件）

 

■労働条件の明示（法15条）

1使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

 

2前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

 

3前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

 

 

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テーマ：賃金に関する事例問題 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R１-3

 

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テーマ：賃金に関する事例問題

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-3E

私有自動車を社用に提供する者に対し、社用に用いた場合のガソリン代は走行距離に応じて支給される旨が就業規則等に定められている場合、当該ガソリン代は、労働基準法第11条にいう「賃金」に当たる。

解答：誤り

 

－ポイント－

社用に用いた走行距離に応じて支給されるガソリン代は、実費弁償になり、賃金には該当しません。

実費弁償とは、実際にかかった費用を経費として処理することになります。

　

法11条の「賃金」の定義には、「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と記載されています。

従って、ガソリン代は、労働の対償ではなく、実費として処理されます。

 

■実費弁償の具体例

・出張旅費: 仕事で出張した際に発生する交通費や宿泊費。

・ガソリン代: 私有車を業務で使用した際の走行距離に応じた燃料費。

・通信費: 業務上必要な電話やインターネットの使用料金。

・事務用品費: 業務に必要な文房具や印刷費。

 

■賃金（法11条）

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

 

 

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テーマ：芸能タレントは労働者に該当するかどうか 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基

 

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テーマ：芸能タレントは労働者に該当するかどうか

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-3D

いわゆる芸能タレントは、「当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸術性、人気等当人の個性が重要な要素となっている」「当人に対する報酬は、稼働時間に応じて定められるものではない」「リハーサル、出演時間等スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクション等との関係では時間的に拘束されることはない」「契約形態が雇用契約ではない」のいずれにも該当する場合には、労働基準法第9条の労働者には該当しない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）設問は、労働基準法第9条における「労働者」に該当するか否かを問う問題になります。

（２）下記の理由により、設問の場合は、労働者に該当しないということになります。

①芸能タレントの場合、他人による代替が基本的に不可能

 （個性や芸術性、人気といった「当人の特性」が重要視されている。）

②報酬が稼働時間ベースではない。

 （時給や労働時間ではなく、成果や契約に基づく報酬体系の場合。）

③スケジュール制約はあるが、時間的拘束はない。

（リハーサルや出演時間でスケジュールの制約を受けつつも、拘束はされていない関係）

④契約形態が雇用契約でない 

（独立した契約や業務委託など、雇用契約に該当しない。）

 

上記4つすべてに該当する場合は、「労働者」に該当しないと判断されます。（昭和63年通達）

従って、設問の場合は、正解です。

 

■定義（法９条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

 

 

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テーマ：公民権行使の保障と給与の関係 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　

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テーマ：公民権行使の保障と給与の関係

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-3C

労働基準法第7条に基づき「労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使」した場合の給与に関しては、有給であろうと無給であろうと当事者の自由に委ねられている。

解答：正解

－ポイント－

（１）労働基準法７条…公民権行使の保障

主旨

⇒労働者が労働時間中に選挙権や他の公民権を行使する場合や、公的職務を執行するために必要な時間を確保することを保証。

 

（２）使用者の義務

 原則…使用者は、労働者が請求した場合、権利行使や公務に必要な時間を拒んではならない。 

例外…行使の時刻変更などは妨げにならない範囲で可能。

　

（３）給与の扱い

公民権行使や公務執行に伴う時間が有給か無給かは、労使間の自由な合意に基づく。

 

■公民権行使の保障（法7条）

使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

 

 

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