【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -29ページ目

社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R４-７D

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今回は、代替休暇の付与に関する問題です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-７D

労働基準法第37条第3項に基づくいわゆる代替休暇を与えることができる期間は、同法第33条又は同法第36条第1項の規定によって延長して労働させた時間が1か月について60時間を超えた当該1か月の末日の翌日から2か月以内の範囲内で、労使協定で定めた期間とされている。

解答：正解

－ポイント－

（１）論点…代替休暇の付与に関する問題

（２）代替休暇の付与とは

⇒月60時間を超える部分の時間外労働について、50％以上の割増賃金の支払いの代わりに有給休暇を与える制度。

割増賃金の代わりに有給休暇を与えることにより、会社は残業代の抑制につながり、労働者の健康保持にもつながる。

■前提

1か月に60時間を超えて時間外労働があった場合

⇒5割以上（深夜時間帯：7割5分以上）の率で計算した割増賃金の支払い

義務あり。

■代替休暇の付与

（１）労使協定を締結した場合（届出不要）

⇒月60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いに代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（代替休暇）を付与することができる。

（２）代替休暇の付与期間

⇒「該当する1か月の末日の翌日から2か月以内の範囲」＋「労使協定で定める」

（３）代替休暇に係る労使協定に定める事項

①代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法

⇒超過分を代替休暇として付与するための計算方法）

②代替休暇の単位

⇒1日または半日単位（時間単位での取得は不可）

③代替休暇を与える期間

⇒代替休暇は、該当する月の末日の翌日から2か月以内

④代替休暇の取得日の決定方法と割増賃金の支払日

■令和5年法改正

月60時間超の残業割増賃金率について、大企業、中小企業ともに50％

（大企業は2010年4月から50％。）

■時間外、休日及び深夜の割増賃金（法37条）

使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

■時間外、休日及び深夜の割増賃金（法37条3項）

使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第39条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。

－ポイント－

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社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R４-７C

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-７C

医療法人と医師との間の雇用契約において労働基準法第37条に定める時間外労働等に対する割増賃金を年俸に含める旨の合意がされていた場合、「本件合意は、上告人の医師としての業務の特質に照らして合理性があり、上告人が労務の提供について自らの裁量で律することができたことや上告人の給与額が相当高額であったこと等からも、労働者としての保護に欠けるおそれはないから、上告人の当該年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分が明らかにされておらず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができないからといって不都合はなく、当該年俸の支払により、時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということができる」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

－ポイント－

（１）医療法人社団康心会事件（平29.7.7）…労働者側勝訴

⇒固定残業代の有効性に関する判例

（２）医師の時間外労働に関する賃金の支払いが争点となった裁判

【事件の概要及び判決】

■事件の概要

医療法人が医師と雇用契約（年俸の中に時間外労働の割増賃金を含めるという合意あり）を締結

しかし、医師側は「時間外労働に対する割増賃金が適切に支払われていない」として訴訟を提起。

■判決

裁判では、年俸のうち時間外労働に対する割増賃金の部分が明確にされていないため、労働基準法第37条に基づく適正な割増賃金の支払いが行われたとは言えないと判断。

契約の不明確さを理由に、医師側の主張を認め、原審に差し戻す判決を下した。

■時間外、休日及び深夜の割増賃金（法37条）

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社会保険労務士試験対策【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R４-７B

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-７B

労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1か月単位の変形労働時間制を労使協定を締結することにより採用する場合、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ないときは1か月単位の変形労働時間制の効力が発生しない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）届出をしなかった場合であっても、1か月単位の変形労働時間制の効力そのものに影響はない。

⇒例えば、届出を忘れていた場合であっても有効

（２）労使協定又は就業規則等に定める事項

1. 対象となる労働者の範囲

2. 変形期間の長さ（1か月以内）と起算日

3. 変形期間内の各日・各週の労働時間

4. 労使協定の有効期間（労使協定の場合）

■1か月単位の変形労働時間制（法32条の２）

①使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

②使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R４-７A

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-７A

使用者は、労働基準法別表第1第8号（物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業）、第10号のうち映画の製作の事業を除くもの（映画の映写、演劇その他興行の事業）、第13号（病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業）及び第14号（旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業）に掲げる事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、労働基準法第32条の規定にかかわらず、1週間について48時間、1日について10時間まで労働させることができる。

解答：誤り

－ポイント－

（１）「1週間について48時間、1日について10時間まで」⇒「1週間について44時間、1日について8時間まで」にすれば正解

（２）労働時間の特例にかかる対象事業に関する問題

・適用条件⇒常時10人未満の労働者を使用する一定の事業

・労働時間の特例： 44時間、1日について8時間まで労働させることが可能。

（３）労働時間の特例にかかる対象事業

１. 商業：卸売業、小売業、不動産業、理容・美容業、出版業（印刷部門を除く）など

２. 映画・演劇業：映画、演劇、その他興業の事業（映画の製作の事業を除く）

３. 保健衛生業：病院、診療所、保育所、児童養護施設、老人福祉施設など

４. 接客娯楽業：旅館、飲食店、ゴルフ場、遊園地、その他の接客娯楽業

－問題の解き方－

（１）長文に関しては、最初も１行から精査しない。

（２）R４-７Aの問題に関しては、記載されている事業の内容の正誤の内容を確認するより、末尾を最優先で確認

（３）問題文の末尾「常時10人未満の労働者を使用するものについては、労働基準法第32条の規定にかかわらず、1週間について48時間、1日について10時間まで労働させることができる。」を最初に確認する。

（４）問題文中の数字である「1週間について48時間、1日について10時間」に違和感を覚えたら正誤の判断が可能

■労働時間及び休憩の特例（法40条）

１.別表第1第1号から第3号まで、第6号及び第7号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第32条から第32条の5までの労働時間及び第34条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。

２.前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであって、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R４-６E

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絶対合格　2025年　５／23

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-６E

労働基準法第27条に定める出来高払制の保障給について、同種の労働を行っている労働者が多数ある場合に、個々の労働者の技量、経験、年齢等に応じて、その保障給額に差を設けることは差し支えない。

解答：正解

－ポイント－

1．労働基準法27条では、出来高払制その他の請負制で使用する労働者に対し、労働時間に応じた一定額の賃金を保障することが義務付けられている。

2．この保障給の額については、労働者の技量、経験、年齢などの要素を考慮して差を設けることが認められている。

３．保障給の意義

⇒労働者が出来高払制で働く場合、業務の成果に応じて賃金が変動するため、最低限の収入を確保するために保障給が設けられています。

4．技量・経験・年齢による差

⇒同じ業務を行う労働者でも、技量や経験、年齢によって生産性が異なる。

従って、保障給の額に差を設けることは合理的。

■出来高払制の保障給（法27条）

出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R４-６C

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絶対合格　2025年　５／21

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-６C

労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由の1つである「疾病」とは、業務上の疾病、負傷であると業務外のいわゆる私傷病であると

を問わない。

解答：正解

－ポイント－

（１）非常時払の請求事由である「疾病」に業務外の私傷病をも含むので正解。

（２）賃金の非常時払いとは、使用者は、非常の出費を必要とした労働者から賃金の支払いを請求された場合

⇒支払期日を繰上げ、既になされた労働に対する賃金（既往の労働）の支払いを義務付けた制度。

■非常時払（法25条）

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

■非常の場合（労働基準法施行規則9条）

労働者自身または労働者の収入によって生計を維持する者（※１）が、

①出産した場合

②疾病にかかった場合（※２）

③災害に遭った場合（※３）

④結婚した場合

⑤死亡した場合

⑥やむを得ない事由により1週間以上帰郷する場合

※１：「労働者の収入によって生計を維持する者」⇒親族であるかどうかではなく、事実上労働者の収入によって生計を維持しているかどうかで判断

（親族以外の同居人であっても該当する場合あり）

※２：「疾病」⇒業務上の疾病や負傷だけでなく、業務外の私傷病も含む。

※３：「災害」⇒地震や火災等の自然災害を含む。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R４-６B

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絶対合格　2025年　５／20

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-６B

賃金の支払期限について、必ずしもある月の労働に対する賃金をその月中に支払うことを要せず、不当に長い期間でない限り、賃金の締切後ある程度の期間を経てから支払う定めをすることも差し支えない。

解答：正解

－ポイント－

（１）賃金の支払期限に関する問題

・前半の論点…正解

⇒翌月払いの会社は見受けられる。

・後半の論点…正解

⇒不当に長い期間でなければ、賃金の締切後ある程度の期間を経てから支払う定めをすることは可能。

（２）労働基準法では、賃金の締切に関して、

「毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。」とするのみで、いつまでにという具体的な定めはない。

（３）仮に、月末締めの翌々月末払いの場合でも労働基準法上違反ではない。

（月末締めの翌月末払いは、多数存在する。）

ただし、あまりに支払い日までの間が長いと、そもそも誰も入社しません。

仮に入社後に上記のような支払い日の大幅な変更があった場合には、民法の公序良俗違反での対応になります。

■厚生労働省HPより（労働基準局監督課）

Ｑ．賃金の支払方法に関する法律上の定めについて教えて下さい。

Ａ．賃金については、労働基準法第24条において、(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、(4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています（賃金支払の五原則）。

通貨払の原則は、貨幣経済の支配する社会において最も有利な交換手段である通貨による賃金支払を義務付け、これによって、価格が不明瞭で換価にも不便であり、弊害を招くおそれが多い実物給与を禁じたものです。

直接払の原則は、中間搾取を排除し、労務の提供をなした労働者本人の手に賃金全額を帰属させるため、労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものです。

ただし、使者に対して賃金を支払うことは差し支えないものとされています。使者であるか否かを区別することは実際上困難な場合もありますが、社会通念上、本人に支払うのと同一の効果を生ずるような者であるか否かによって判断することとなります。

全額払の原則は、賃金の一部を支払留保することによる労働者の足止めを封じるとともに、直接払の原則と相まって、労働の対価を残りなく労働者に帰属させるため、控除を禁止するものです。

ただし、所得税の源泉徴収など、公益上の必要があるものや物品購入代金など事理明白なものについては例外とすることが手続の簡素化につながるほか、

実情にも合うことから、法令に別段の定めがある場合又は労使の自主的な協定がある場合には一部控除することが認められています。

毎月払の原則は、賃金支払期の間隔が開き過ぎることによる労働者の生活上の不安を除くことを目的としており、一定期日払の原則は、支払日が不安定で間隔が一定しないことによる労働者の計画的生活の困難を防ぐことを目的としています。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R４-６A-

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絶対合格　2025年　５／19

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-６A-

通貨以外のもので支払われる賃金も、原則として労働基準法第12条に定める平均賃金等の算定基礎に含まれるため、法令に別段の定めがある場合のほかは、労働協約で評価額を定めておかなければならない。

解答：正解

－ポイント－

（１）通貨以外のもので支払われる賃金（現物給付等）に関する内容

⇒現物給付の範囲は、食事、被服及び住居の利益のほか、所轄労働基準監督署長又は所轄公共職業安定所長の定めるところによる。

（２）法12条では、賃金の定義として

「通貨で支払われるもの」＋「通貨以外のもので支払われる賃金」も規定。

⇒平均賃金の算定基礎に含まれる。

（３）現物給与の価値を明確にするために

⇒労働協約で評価額を定めておく。

（４）通貨以外のものの「範囲」

⇒所轄労働基準監督署長又は所轄公共職業安定所長の定める

（５）通貨以外のもので支払われるものの評価

⇒厚生労働大臣が定める

■通貨以外のものの評価（則２条）

1労働基準法第12条第5項の規定により、賃金の総額に算入すべきものは、法第24条第1項ただし書の規定による法令又は労働協約の別段の定めに基づいて支払われる通貨以外のものとする。

2前項の通貨以外のものの評価額は、法令に別段の定がある場合の外、労働協約に定めなければならない。

3前項の規定により労働協約に定められた評価額が不適当と認められる場合又は前項の評価額が法令若しくは労働協約に定められていない場合においては、都道府県労働局長は、第1項の通貨以外のものの評価額を定めることができる。

■賃金の支払（法24条）

1．賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

２．賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。

ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

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2025年　労働安全衛生法　選択式対策

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絶対合格　2025年　５／18

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2025年　労働安全衛生法　選択式対策を更新していきます。

労働基準法＆労働安全衛生法の選択式に関して、労働基準法で難問が出題された場合、労働安全衛生法でカバーをしていく必要があります。

労働基準法＆労働安全衛生法の選択式で３点をクリアするためにも、労働安全衛生法の選択式対策は必須になります。

【問題】

■リスクアセスメントの実施義務（法57条の３）

1．事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、第五十七条第一項の政令で定める物及び通知対象物（【　　】）による危険性又は有害性等を調査（【　　】）しなければならない。

２．事業者は、前項の調査の結果に基づいて、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置を講ずるほか、労働者の危険又は健康障害を防止するため必要な措置を講ずるように努めなければならない。

【解答】

■リスクアセスメントの実施義務（法57条の３）

1．事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、第五十七条第一項の政令で定める物及び通知対象物（【リスクアセスメント対象物】）による危険性又は有害性等を調査（【リスクアセスメント】）しなければならない。

［教材販売］ 2025年版　完全制覇　数字編

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社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R４-５E

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-５E

労働基準法第22条第1項に基づいて交付される証明書は、労働者が同項に定める法定記載事項の一部のみが記入された証明書を請求した場合でも、法定記載事項をすべて記入しなければならない。

解答：誤り

－ポイント－

①退職時等の証明（法22条）に関する問題

②退職時の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

⇒労働者の請求した事項のみを記入

⇒労働者の請求しない事項は、法定記載事項であっても記入してはならない。

■退職時等の証明（法22条）

①労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

②労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

③前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

④使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

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