【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -28ページ目

年次有給休暇【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-２E

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-２E

労働基準法第39条に従って、労働者が日を単位とする有給休暇を請求したとき、使用者は時季変更権を行使して、日単位による取得の請求を時間単位に変更することができる。

解答：誤り

－ポイント－

（１）平成21年の通達からの問題。

（２）時間単位に変更することができないので誤り。

（３）「時間単位⇒日単位」に、あるいは、「日単位」を「時間単位」に変更することは、時季変更に当たらない。

（４）時季変更権の範囲

⇒使用者は、労働者が請求した有給休暇の取得時期について、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、変更を求めることが可能。

■年次有給休暇（法39条4項・5項）

④使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第1号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前3項の規定による有給休暇の日数のうち第2号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。

１．時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲

２．時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（5日以内に限る。）

３．その他厚生労働省令で定める事項

⑤使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

■関連する判例

【弘前電報電話局事件】

事業の正常な運営が妨げられる客観的な蓋然性の存在に加えて、労基法39条は使用者にできるだけ労働者が指定した時季に休暇をとれるよう「状況に応じた配慮」を要請しているとして、代替要員を確保したり、他の労働者を捜すなどその労働者の年次有給休暇取得を可能にする｢通常の配慮｣も必要と解している。

【電電公社此花電報電話局事件】

本事件においては、就業規則において「連続して3日以上の休暇取得は原則として1ヶ月前の届出をすることとする」と規定していることを理由として休暇を不承認としているが、就業規則などにおいて、具体的な時期指定を休暇日の一定日数ないしは一定時間前までになすべきことを規定できるかという問題がある。判例は、そのような定めは合理的なものであるかぎり有効であるとした。

【時事通信社事件】

労働者が具体的時期を特定して長期休暇の請求をした場合の「事業の正常な運営を妨げる」か否かの判定について、判例は、長期休暇の実現には使用者の業務計画や他の労働者の休暇請求などとの調整の必要性が生じ、しかも使用者はこの調整について休暇期間中の業務量、代替勤務者確保の可能性、他の労働者の休暇請求の状況などに関する蓋然性に基づいて判断せざるをえないので、使用者にもある程度の裁量的判断の余地を認めざるをえないと述べている。

蓋然性（がいぜんせい）⇒どれくらいの可能性でその事象が起こるかどうかという概念。

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貯蓄金管理規定【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-２D

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絶対合格　2025年　６／６

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-２D

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見聴取をした上で、就業規則に、労働契約に附随することなく、労働者の任意になす貯蓄金をその委託を受けて管理する契約をすることができる旨を記載し、当該就業規則を行政官庁に届け出ることにより、労働契約に附随することなく、労働者の任意になす貯蓄金をその委託を受けて管理する契約をすることができる。

解答：誤り

－ポイント－

（１）任意貯金（労働基準法第18条2項）に関する規定からの問題

（２）問題文の「意見聴取や就業規則の定めが必要である旨の記載」は間違えで、これらの手続きは不要。

（３）任意貯金に必要な手続

①労使協定（貯蓄金管理協定）の締結

　②使用者は、労働者との間で貯蓄金管理規定を締結し、これを行政官庁に

届出ることが必要。

　　③貯蓄金管理規程を定め、労働者に周知するために作業場に備え付けるなどの措置を講じる必要

■強制貯金（法18条）

①使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。

②使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。

③使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。

④使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その厚生労働省令で定める利率による利子をつけたものとみなす。

⑤使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。

⑥使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。

⑦前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-２B

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-２B（法改正により補正）

労働契約の締結の際に、使用者が労働者に書面により明示すべき「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」については、雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務に加え、就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を明示しなければならない。

解答：正解

－ポイント－

①就業の場所及び従事すべき業務の「変更の範囲」を明示しなければならない。

②「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」については、雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務に加え、就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲の明示が必要。（令和5年通達）

■令和6年の法改正により、労働条件の明示事項に追記事項が加わった。

下線部が、法改正により追加

②有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。）

その契約期間内に無期転換申込権が発生することとなる有期労働契約の締結の場合は、次の事項の明示も必要。

⇒無期転換申込機会及び無期転換後の労働条件

③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）

■明示しなければならない労働条件（則5条）

１．使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。

【①～⑥は、絶対的明示事項】　　　　　　　　は、2024年改正（追加）

①労働契約の期間に関する事項

②有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。）

その契約期間内に無期転換申込権が発生することとなる有期労働契約の締結の場合は、次の事項の明示も必要。

⇒無期転換申込機会及び無期転換後の労働条件

③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）

④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

⑤賃金（退職手当及び第5号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

【⑦～⑭は、相対的明示事項】

⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項

⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

⑩安全及び衛生に関する事項

⑪職業訓練に関する事項

⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

⑬表彰及び制裁に関する事項

⑭休職に関する事項

就業規則との横断

就業規則には、①～③の規定はない。

合わせて、「所定労働時間を超える労働の有無」

（両方とも、個人的な労働条件になるので就業規則の項目から削除）

■労働条件の明示（法15条）

①使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

②前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

③前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

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社会保険労務士試験対策【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-２A

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絶対合格　2025年　６／３

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労働契約の期間に関する問題です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-２A

労働基準法第14条にいう「一定の事業の完了に必要な期間を定める」労働契約については、3年（同条第1項の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年）を超える期間について締結することが可能であるが、その場合には、その事業が有期的事業であることが客観的に明らかであり、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要である。

解答：正解

－ポイント－

①前半の論点…正解

一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約については、3年（一定の場合の労働契約は5年）を超える期間について締結することが可能である。

②後半の論点…正解

上記の労働契約は、その事業が有期的事業であることが客観的に明らかであり、その事業の終期までの期間を定める契約であることが必要である。

■契約期間の上限（法14条）のポイント

労働契約には「期間の定めのないもの」と「期間の定めのあるもの（有期労働契約）」があり、第14条では、「期間の定めのあるもの（有期労働契約）」有期労働契約の期間について規定。

原則：労働契約の契約期間は3年

例外：①と②

①認定職業訓練を受ける労働者⇒終期

②特定の２種類⇒5年以内

（A）高度な専門的知識・技術を有する労働者（労告356号）

①博士の学位

②国家資格（12種類）

イ公認会計士　ロ医師　ハ歯科医師　ニ獣医師　ホ弁護士

ヘ一級建築士　ト税理士　チ薬剤師　リ社会保険労務士　

ヌ不動産鑑定士　ル技術士　ヲ弁理士

③ＩTストラテジスト資格、システムアナリスト資格、アクチュアリー資格の合格者

④特許発明の発明者、登録意匠を創作した者又は登録品種を育成した者

⑤労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を１年当たりの額に換算した額1,075万円を下回らない下記の者

・農林水産業若しくは鉱工業の科学技術者

・機械、電気、土木若しくは建築に関する科学技術者等

（B）満60歳以上の労働者

当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていない場合は、労働契約の期間の上限は、原則通り、３年。

例えば、社会保険労務士を有しているが、社労士とは関係のない営業職の場合は、5年ではなく、3年。

■契約期間の上限を設ける趣旨

労働者が長期間不当に拘束されることを防ぎ、適正な労働環境を確保するための施策。合わせて、契約期間の上限を設けることにより、労働者が定期的に契約更新の機会を得られ、雇用の流動性を確保することも可能に。

■契約期間の上限（法14条）

①労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、5年）を超える期間について締結してはならない。

一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第41条の2第1項第1号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約

二　満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）

②厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。

③行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-１E

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絶対合格　2025年　６／２

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今回は、労働基準法第25条の非常時払に関する内容です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-１E

労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由には、「労働者の収入によって生計を維持する者」の出産、疾病、災害も含まれるが、「労働者の収入によって生計を維持する者」とは、労働者が扶養の義務を負っている親族のみに限らず、労働者の収入で生計を営む者であれば、親族でなく同居人であっても差し支えない。

解答：正解

－ポイント－

（１）「労働者の収入によって生計を維持する者」とは、

⇒労働者が扶養の義務を負っている親族のみに限らず、労働者の収入で生計を営む者であれば、親族だけではなく同居人も対象になるため正解

（２）非常時払いの対象となる事由

労働者本人または生計を維持する者の以下の事由

①出産

②疾病（病気）

③災害

④結婚

⑤死亡

⑥やむを得ない事由による1週間以上の帰郷

（３）支払対象となる賃金

・既往の労働に対する賃金（すでに働いた分の給与）。

・将来の労働に対する賃金の前借りは不可

・賞与や退職金は対象外（未確定の成果報酬は含まれない）

（４）請求方法と支払義務

労働者が請求した場合、使用者は遅滞なく支払う義務がある。

■非常時払（法25条・則９条）

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

則9条

法第25条に規定する非常の場合は、次に掲げるものとする。

①労働者の収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合

②労働者又はその収入によって生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合

③労働者又はその収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により

1週間以上にわたって帰郷する場合

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十和田観光事件【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-１D

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-１D

使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合に、これを拒むことはできないが、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することは許される。

解答：正解

－ポイント－

（１）２つの論点

①「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合に、これを拒むことはできない」…正解

②権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することは許される。…正解

（２）

使用者の義務…原則と例外

（原則）労働者が選挙権などの公民権を行使するため、または公の職務（裁判員など）を執行するために必要な時間を請求した場合、使用者はこれを拒否できません。

（例外）権利の行使や職務の執行に支障がない限り、請求された時刻を変更することは可能。

（３）公民権および公の職務の具体例

公民権の具体例

・選挙権・被選挙権（国政・地方選挙）

・最高裁判所裁判官の国民審査

・憲法改正の国民投票

・地方自治法による住民投票

・選挙人名簿の登録申請

公の職務の具体例

・衆議院議員などの議員職務

・労働委員会の委員、裁判員、審議会の委員

・公職選挙法に基づく投票立会人

（４）判例　十和田観光電鉄事件

【事件の概要】

従業員が市議会議員として当選後に、議員就任中は休職扱いとしてもらいたいことを申出。

これに対して、会社側は、就業規則の「従業員が会社の承認を得ずに公職に就任した者を懲戒解雇する」規定を根拠に、当該従業員を懲戒解雇とした。

これに対して当該従業員は、労働基準法7条等に反するとし、懲戒解雇は無効であると主張して訴えた事件。

【裁判】労働者側勝訴

判決の要旨: 会社の承認を得ないで公職に就任したことを理由に懲戒解雇する就業規則の条項は、労働基準法第7条の趣旨に反し、無効であると判断。

労働基準法7条は、労働者が公民権を行使することを保障しており、

会社の承認を得ないことを理由に懲戒解雇することは、労働者の権利を不当に制限するものである。

ただし、公職就任によって長期間労務提供ができない場合、普通解雇の可能性は否定されていないとした。

■公民権行使の保障（法7条）

使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

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労働基準法【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-１C

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絶対合格　2025年　５／31

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-１C

労働基準法第5条に定める「脅迫」とは、労働者に恐怖心を生じさせる目的で本人又は本人の親族の生命、身体、自由、名誉又は財産に対して、脅迫者自ら又は第三者の手によって害を加えるべきことを通告することをいうが、必ずしも積極的言動によって示す必要はなく、暗示する程度でも足りる。

解答：正解

－ポイント－

①末尾の「必ずしも積極的言動によって示す必要はなく、暗示する程度でも足りる」が論点

②結論

⇒脅迫は必ずしも明示的な言動である必要はなく、暗示する程度でも成立。

③違反時の罰則：労働基準法の罰則の中で一番重い。

⇒1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金

④現実に労働することを必要としない。

⇒労働基準法第5条では、使用者が労働者に対して労働を強制することを禁止しているが、この「強制」とは、実際に労働をさせることだけでなく、労働を強いる状況を作り出すことも含まれている。

⑤労働者が実際に働いているかどうかに関係なく、強制労働の環境を作ること自体が違法。

■強制労働の禁止（法5条）

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

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三菱樹脂事件【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-１B

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絶対合格　2025年　５／30

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-１B

労働基準法第3条が禁止する「差別的取扱」をするとは、当該労働者を有利又は不利に取り扱うことをいう。

解答：正解

－ポイント－

（１）不利に取扱う場合のみならず有利に取扱う場合も含むので正解。

（２）国籍、信条、社会的身分を理由とした差別を禁止。（限定列挙）

（３）性別による差別は第3条ではなく、男女同一賃金（第4条）で規定。

社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R３-１A

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絶対合格　2025年　５／29

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今回は、社会経済情勢の変動等の場合の労働基準法の対応に関する問題です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-１A

労働基準法第1条第2項にいう「この基準を理由として」とは、労働基準法に規定があることが決定的な理由となって、労働条件を低下させている場合をいうことから、社会経済情勢の変動等他に決定的な理由があれば、同条に抵触するものではない。

解答：正解

（１）原則

労働基準法１条２項を理由として労働条件を低下させてはならない

（２）例外

社会経済情勢の変動など、他に決定的な理由がある場合には、この規定に抵触しない。

■例えば、経済不況や業界全体の構造的な変化等により、会社の経営状況が

悪化して倒産の危機にあるような場合、労働条件を維持することにより、さらに経営状況が悪化する可能性もでてきます。

このような状況では、労働条件を維持することよりも、企業の存続や雇用の維持を優先することが必要になります。

そのような決定的な理由があれば、労働基準法の規定を柔軟に対応することが可能という内容になります。

■労働条件の原則（法1条）

①労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

②この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

－ポイント－

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白石営林署事件【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R４-７E

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R４-７E

年次有給休暇の権利は、「労基法39条1、2項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利ということはできず、労働者の請求をまって始めて生ずるものと解すべき」であり、「年次〔有給〕休暇の成立要件として、労働者による『休暇の請求』や、これに対する使用者の『承認』を要する」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

－ポイント－

（１）白石営林署事件からの出題

（２）前半の論点…誤り

⇒年次有給休暇の権利は、要件が充足すれば法律上当然に労働者に生ずる権利

（３）後半の論点…誤り

「労働者による休暇の請求や、これに対する使用者の承認を要する」という概念はない。

■白石営林署事件

【POINT】

年次有給休暇の取得と使用者の承認の必要性について争われた事件

【事件の概要】

林野庁白石営林署の労働組合書記長である労働者が、年次有給休暇を取得し、他の営林署で行われたストライキの支援活動に参加。

しかし、営林署側はこの休暇を認めず、欠勤扱いとして賃金を支払わなかったため、労働側は賃金の支払いを求めて提訴した事件。

【判決】

年次有給休暇の権利は、労働基準法第39条の要件を満たせば、労働者に当然に発生するものであり、使用者の承認は不要。

併せて、休暇の利用目的は労働者の自由であり、使用者が干渉することはできない。

【裁判要旨】

（イ）年次有給休暇における休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由であると解すべきである。

（ロ）労働基準法39条３項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」か否かは、当該労働者の所属する事業場を基準として判断すべきである。

■年次有給休暇（法39条）

1．使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

２．使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日（以下「6箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。

ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間（最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。

（中略）

５．使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

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