【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -28ページ目

2025年の社労士本試験問題の解説テーマ：解雇予告手当を算定する際の平均賃金算定事由発

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テーマ：解雇予告手当を算定する際の平均賃金算定事由発生日

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-２B

労働基準法第20条に基づく解雇予告手当を算定する際の平均賃金算定事由発生日は、「労働者に解雇の通告をした日」であり、その後、当該労働者の同意を得て解雇日を変更した場合においても、当初の解雇を通告した日とするものとされている。

解答：正誤

－ポイント－

（１）算定事由発生日

⇒「労働者に解雇の通告をした日」

（２）その後、労働者の同意を得て解雇日を変更した場合

⇒平均賃金の算定事由発生日は、最初に通告した日のままになります。

■その他のポイント

（１）解雇予告手当は、通告と同時に支払う必要がある。

（昭和23年基発464号）

（２）解雇予告期間の短縮

⇒平均賃金×不足日数分の解雇予告手当の支払いが必要。

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テーマ：就業規則の作成又は変更に関する労働組合等の役割【過去問１問1答　ワンポイント解説　労

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テーマ：就業規則の作成又は変更に関する労働組合等の役割

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-７C

就業規則の作成又は変更について、使用者は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、それがない場合には労働者の過半数を代表する者と協議決定することが要求されている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）就業規則の作成又は変更に関しては、過半数労働組合等の代表者の意見を聴取する義務があります。

意見を聴くだけなので、賛成、反対問わず、会社側の就業規則作成の手続きは進行します。

（２）就業規則の役割

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労働時間、休日、賃金、退職など、働く上での基本ルールを明文化し、労使間のトラブルを未然に防ぐ役割。

（３）労働協約は、労働組合と使用者が団体交渉を通じて合意し、書面で締結する契約のことで、単なる話し合いじゃなくて、正式な合意文書が必要になります。

１．合意の必要性…労使双方の合意がないと成立しません。（協議決定）

２．型式…書面作成＋署名又は記名押印

３．効力…労働契約より優先

（４）押印不要（令和2年7月17日閣議決定）

行政手続（行政への提出等）については、署名のみで押印不要になっていますが、労働組合法14条の労働組合内での手続きに関しては、記名押印はそのまま残しています。

■就業規則の作成の手続（法90条）

1　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

2　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

■労働協約の効力の発生（労働組合法14条）

労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。

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テーマ：平均賃金の最低保障額に関する事例問題【過去問１問1答　ワンポイント解説】問題　R７

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テーマ：平均賃金の最低保障額に関する事例問題

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-２A

令和７年１月１日から、賃金が日給１万円、毎月20日締切、当月25日

支払いの条件で雇われている労働者について、同年７月15日に平均賃金を算定すべき事由が発生した。当該労働者に支払われていた賃金は、１月支払分から６月支払分までいずれも労働日数は月10日で支払額は各月10万円であり、本条第３項各号に掲げられている業務上負傷し療養のために休業した期間等の控除期間がなかった。この場合の当該労働者に係る平均賃金の額は6,000円である。

解答：正解

－ポイント－

（１）平均賃金の計算に関する事例問題になります。

（事例）

・算定事由発生日：令和7年7月15日

・直前の賃金締切日：7月20日 ⇒ 6月20日が直前の締切日

・遡る3か月間：3月21日～6月20日（暦日数＝92日）

・支払賃金：各月10万円 × 3か月＝ 30万円

（２）平均賃金の原則と例外（最低保障）

1. 平均賃金の算定式（原則）…労働基準法第12条

平均賃金＝算定事由発生日の直前の賃金締切日から遡って3か月間に支払われた賃金総額 ÷ その期間の総日数（カレンダー上の日数）

事例に当てはめると

平均賃金＝ 300,000円 ÷ 92日 ≒ 3,260円

2. 最低保障額

平均賃金には最低保障額があり、以下の式で算定されます

最低保障額＝賃金総額 × 60％ ÷ 実労働日数

この労働者は各月10日勤務 × 3か月＝ 30日

最低保障額＝ 300,000円 × 60％ ÷ 30日＝ 6,000円

平均賃金の原則の計算（3,260円）よりも最低保障額（6,000円）が高いため、6,000円が適用されるので正解になります。

■背景

⇒日給制・時給制・出来高払い制などの労働者に対して、平均賃金が低くならないようにするための仕組みが「最低保障額」

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テーマ：就業規則の周知に関する内容（令和6年　改正個所）【過去問１問1答　ワンポイント解説　

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テーマ：就業規則の周知に関する内容（令和6年　改正個所）

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-７B

使用者は、就業規則を、(1)常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、(2)書面を交付すること、(3)使用者の使用に係る電子計算機に備えられたファイル又は労働基準法施行規則第24条の2の4第3項第3号に規定する電磁的記録媒体をもって調製するファイルに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することのいずれかの方法により、労働者に周知させなければならない。

解答：正解（平成6年法改正により補正）

－ポイント－

（１）令和6年の法改正（則52条の2第3号）

（２）就業規則の周知方法

1. 掲示または備え付け：各作業場の見やすい場所に。

2. 書面の交付：労働者に直接渡す。

3. 電磁的記録による周知：

使用者の電子計算機に備えられたファイル、または施行規則で定める電磁的記録媒体に記録、かつ、各作業場に労働者が常時確認できる機器を設置すること。

■法令等の周知義務（法106条）

1　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、並びに第41条の2第1項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。

2　使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

■則52条の2（令和６年　法改正）

法第106条第1項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。

一　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。

二　書面を労働者に交付すること。

三　使用者の使用に係る電子計算機に備えられたファイル又は第24条の2の4第3項第3号に規定する電磁的記録媒体をもって調製するファイルに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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テーマ：平均賃金の最低保障額に関する事例問題

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-２A

令和７年１月１日から、賃金が日給１万円、毎月20日締切、当月25日

解答：正解

－ポイント－

（１）平均賃金の計算に関する事例問題になります。

（事例）

・算定事由発生日：令和7年7月15日

・直前の賃金締切日：7月20日 ⇒ 6月20日が直前の締切日

・遡る3か月間：3月21日～6月20日（暦日数＝92日）

・支払賃金：各月10万円 × 3か月＝ 30万円

（２）平均賃金の原則と例外（最低保障）

1. 平均賃金の算定式（原則）…労働基準法第12条

平均賃金＝算定事由発生日の直前の賃金締切日から遡って3か月間に支払われた賃金総額 ÷ その期間の総日数（カレンダー上の日数）

事例に当てはめると

平均賃金＝ 300,000円 ÷ 92日 ≒ 3,260円

2. 最低保障額

平均賃金には最低保障額があり、以下の式で算定されます

最低保障額＝賃金総額 × 60％ ÷ 実労働日数

この労働者は各月10日勤務 × 3か月＝ 30日

最低保障額＝ 300,000円 × 60％ ÷ 30日＝ 6,000円

平均賃金の原則の計算（3,260円）よりも最低保障額（6,000円）が高いため、6,000円が適用されるので正解になります。

■背景

⇒日給制・時給制・出来高払い制などの労働者に対して、平均賃金が低くならないようにするための仕組みが「最低保障額」

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テーマ：就業規則の作成に関する内容【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R

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テーマ：就業規則の作成に関する内容

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-７A

就業規則等に関して、労働基準法第89条に定める「常時10人以上の労働者」の算定において、1週間の所定労働時間が20時間未満の労働者は0.5人として換算するものとされている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）正社員、契約社員、パート、アルバイトに関係なく、常時当該事業場に使用されている労働者は全員対象になります。

（例外）派遣社員（派遣元の労働者としてカウント）

（２）「常時」とは

⇒継続的に使用している状態

（３）算定は、事業場単位で行う。

本社・支店・営業所・工場等、それぞれの事業場で10人以上かどうかで判断

（４）就業規則の作成・届出違反の場合の罰則

⇒30万円以下の罰金

（５）記載すべき事項（必要的記載事項）

１．絶対的必要記載事項（必ず記載）

始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、交替制の就業時転換

賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給

退職（自己都合・解雇事由含む）

２．相対的必要記載事項（定めるなら記載）

退職手当、賞与・最低賃金、食費・作業用品の負担、安全衛生、職業訓練、災害補償・傷病扶助、表彰・制裁

（６）所轄の労働基準監督署へ届出（内容変更時も同様に届出が必要）

労働者代表の意見書を添付

■就業規則の作成及び届出の義務（法89条）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

（絶対的必要記載事項）

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

（相対的必要記載事項）

三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】問題　R７-1オ

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テーマ：生命保険の保険料の補助金は、賃金に該当するかどうか

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-1オ

労働者が自己を被保険者として生命保険会社等と任意に保険契約を締結したときに企業が保険料の補助を行う場合、その保険料補助金は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、労働基準法第11条に定める「賃金」とは認められない。

解答：正解

－ポイント－

（１）労働者が任意に生命保険契約を締結し、企業がその保険料を補助する行為は、労働の対償ではなく、福利厚生目的の恩恵的な給付になります。

したがって、設問の通り正解です。

（２）労働基準法上の賃金の具体的な扱い

1. 任意・恩恵的なもの…結婚祝金・脂肪弔慰金・退職手当等

原則…賃金でない。

例外…労働協約・就業規則・労働契約等であらかじめ支給条件が明確であるものは、賃金に該当（労働の対償性が認められ、賃金とされる。）

２．福利厚生的なもの…住宅の貸与・生命保険料の補助

原則…賃金でない。

例外…住宅の貸与は、非貸与者に均衡手当を支給する場合は、賃金に該当

３．実費弁償的なもの…出張旅費、交際費、制服の貸与

原則…賃金でない。

例外…通勤定期券（労働協約に定めがある場合）や通勤手当は賃金に該当。

４．その他

賃金でないもの…解雇予告手当・休業補償費

法26条の休業手当は、賃金に該当

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テーマ：半日単位の変形労働時間制【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R１

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テーマ：半日単位の変形労働時間制

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-６E

労働基準法第39条に定める年次有給休暇は、1労働日（暦日）単位で付与するのが原則であるが、半日単位による付与については、年次有給休暇の取得促進の観点から、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用されている場合には認められる。

解答：正解

－ポイント－

（１）年次有給休暇の付与

原則…「1労働日（暦日）」単位で付与。

例外（その１）…半日単位の付与

1. 労働者が希望して時季指定すること。

2. 使用者が同意すること。

3. 本来の取得方法（1日単位）を阻害しない範囲で適切に運用されること。

例外（その２）…時間単位の変形労働時間制

1. 導入条件…労使協定の締結が必要

2. 取得上限…年5日分まで（繰越分含む）

3. 取得単位…1時間単位（分単位は不可）

4. 対象者の範囲…労使協定で定める（取得目的による制限は不可）

5. 賃金の支払い方法…平均賃金・通常の賃金・標準報酬日額のいずれか

（就業規則に明記）

６. 時季変更権…通常の年休と同様に使用者に認められる

7. 計画的付与との関係…時間単位年休は計画的付与には使えない

■令和6年（2025年）調査結果（厚生労働省）

全体の取得率：79.6％（前回より6.2ポイント上昇）

平均付与日数：19.4日

平均取得日数：15.8日

■行政通達（平成21年5月29日基発0529001号）

【年次有給休暇の半日単位による付与】

年次有給休暇の半日単位による付与については、年次有給休暇の取得促進の観点から、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用される限りにおいて、問題がないものとして取り扱うこととしている」

■年次有給休暇’法39条4項）

4　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第1号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前3項の規定による有給休暇の日数のうち第2号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。

一　時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲

二　時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（5日以内に限る。）

三　その他厚生労働省令で定める事項

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テーマ：定額残業代の捉え方【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R１-６D

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テーマ：定額残業代の捉え方

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-６D

「いわゆる定額残業代の支払を法定の時間外手当の全部又は一部の支払とみなすことができるのは、定額残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組み（発生していない場合にはそのことを労働者が認識することができる仕組み）が備わっており、これらの仕組みが雇用主により誠実に実行されているほか、基本給と定額残業代の金額のバランスが適切であり、その他法定の時間外手当の不払や長時間労働による健康状態の悪化など労働者の福祉を損なう出来事の温床となる要因がない場合に限られる。」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

Ｒ１年-６Ｄは、難問です。

ほとんどの受験生は、この問題の正誤の判断は困難です。

問題を解く優先順位としては、問６のＤ以外の肢の正誤を確認してから、最後に確認する問題です。

比較的Ｄ以外の肢は、容易な内容です。

－ポイント－

（１）日本ケミカル事件（最判平成30年7月19日）からの出題です。

（２）事件の概要

薬剤師として勤務していた労働者が、会社から支給された「業務手当（定額残業代）」は法定労働時間を超えた時間外労働の対価（定額残業代）とはみなせないと主張。会社に対し、労基法 37 条に基づく時間外・深夜労働の割増賃金等の支払いを求めた事件

（３）判決…会社側勝訴

本件では、雇用契約書や賃金規定等に、月々支払われる所定賃金のうち業務手当（定額残業代）が時間外労働に対する対価として支払われる旨が記載されていた等から、本件は、業務手当は時間外労働に対する対価であり定額残業代として有効とされた。

（４）問題文の「いわゆる定額残業代の支払～出来事の温床となる要因がない場合に限られる。」の判決内容（原審）は、最高裁判所の判例ではなく、１つ前の高等裁判所の判決内容になります。

最高裁判所では、高等裁判所の判断を覆し（無効と判断）、「定額残業の判断（下記１～３だけに限定しない。）に限定しない。」としています。

時間外労働に対する対価と認められるか否かについては、（従来までの解釈）

１．雇用契約書等の記載内容

２．具体的な事案に応じた当該手当や割増賃金に関する説明の内容

３．実際の労働時間等の勤務状況などの事情を総合考慮して判断すべきである。

従来の判例であれば、高裁の判断（問題文そのもの）が一般的な判断。

今回の日本ケミカル事件で、従来の労働者側の主張にブレーキがかかった判決になっています。

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テーマ：労働基準法での労働者には、失業者も含まれるかどうか【過去問１問1答　ワンポイント解説

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：労働基準法での労働者には、失業者も含まれるかどうか

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-1エ

労働基準法第９条に定める「労働者」とは、他人との間に使用従属の関係に立って労務に服し、報酬を受けて生活する者をいい、現に就業していると否とを問わないから、失業者をも含む。

解答：誤り

－ポイント－

（1）労働者の定義に関する問題です。

法9条に定める労働者の定義は、

「使用者の指揮命令のもとに労務を提供し、その対価として賃金を受ける者」

としています。

つまり、労働契約に基づいて働いている労働者が対象になります。

「現に就業していると否とを問わない」とは、休職中や出勤停止中など、契約が継続している場合の内容になります。

したがって、労働基準法上の労働者には、失業者は含まれません。

■横断学習…労働組合法における「労働者」の定義

労働者（法3条）

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

－ポイント－

（１）「使用される者」という文言がなく、使用従属関係がなくても労働者と認められる。

（２）「賃金、給料その他これに準ずる収入」

例えば、失業中の者が、雇用保険法から受給できる基本手当も「これに準ずる収入」の範疇になります。

従って、失業者も含まれるため、労働基準法より、幅広く定義されています。

使用従属関係のないフリーランスも同様に労働組合法上の「労働者」に含まれます。

■労働者（法9条）

この法律で労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

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