テーマ：解雇制限 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 H30-２D

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-２D

労働基準法では、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならないと規定しているが、解雇予告期間中に業務上負傷し又は疾病にかかりその療養のために休業した場合には、この解雇制限はかからないものと解されている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

労働基準法では、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

（２）後半の論点…誤り

解雇予告期間中に業務上負傷し又は疾病にかかりその療養のために休業した場合には、

⇒この解雇制限はかからないものと解されている。（問題文…誤り）

⇒この解雇制限はかかるものと解されている。（正解…解雇できない。）

（３）「かかる」の表現

・解雇制限がかかる。⇒解雇できない。

・解雇制限がかからない。⇒解雇可能。

■労働基準法第19条

労働者が業務上の負傷または疾病により療養のため休業している期間と、その後30日間は、使用者は原則として解雇できません。

■解雇予告期間中に業務上の負傷・疾病が発生し休業した場合、解雇は制限されます。

「たとえ1日ないし2日の軽度の負傷や疾病であっても、法第19条の適用がある」（通達）

■解雇制限（法19条）

1　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。 2　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

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テーマ：１年単位の変形労働時間制における「休日の特定」 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労

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テーマ：１年単位の変形労働時間制における「休日の特定」

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-２C

いわゆる１年単位の変形労働時間制においては、その労働日について、例えば7月から9月を対象期間の最初の期間とした場合において、この間の総休日数を40日と定めた上で、30日の休日はあらかじめ特定するが、残る10日については、「7月から9月までの間に労働者の指定する10日間について休日を与える。」として特定しないことは認められていない。

解答：正解

－ポイント－

（１）設問の場合、労働日が特定されたことにならないので、１年単位の変形労働時間制の要件を満たしていないので認められていないということで正解です。

（２）最初の期間（7月〜9月）の10日間の休日に関しては、具体的に特定されていません。

大前提は、対象期間の最初の期間の労働日と労働時間をあらかじめ特定する必要があります。

■１年単位の変形労働時間制の導入のポイント

（１）労使協定の締結（法32条の4）

労働者の過半数代表者または労働組合との書面による協定の締結

・対象労働者の範囲 

・対象期間（1か月超～1年以内）と起算日 

・特定期間（繁忙期） 

・労働日およびその日の労働時間 

 （特に「最初の期間」は具体的に特定する必要あり）

・法定労働時間の総枠内であること（週平均40時間以内） 

・協定の有効期間

（２）労働基準監督署への届出

協定を締結したら、所轄の労働基準監督署への届出 

届出は、効力発生要件ではないが、怠ると罰則の対象

（３） 就業規則

就業規則への記載

■１年単位の変形労働時間制（厚生労働省　HPより）

1年単位の変形労働時間制は、1か月を超え1年以内の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間以下の範囲で、特定の日や週について1日及び1週間の法定労働時間を超えて、労働させることができる制度。（労働基準法第32条の4）。

・採用の要件

労使協定を締結し、1か月を超え1年以内の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間以下の範囲にすること等の条件を満たした上で、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要。

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テーマ：「一年単位の変形労働時間制」における労働時間の限度 【過去問１問1答 ワンポイント

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テーマ：「一年単位の変形労働時間制」における労働時間の限度　　

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-２Ｂ

いわゆる一年単位の変形労働時間制においては、隔日勤務のタクシー運転者等暫定措置の対象とされているものを除き、1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は54時間とされている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）「1週間の労働時間の限度は54時間」⇒「1週間の労働時間の限度は52時間」にすれば正解

（２）問題の論点…「１年単位の変形労働時間制」における労働時間の限度

（３）一年単位の変形労働時間制とは

 業務の繁閑に応じて、1年の中で労働時間を柔軟に配分できる制度。

 繁忙期に長く働き、閑散期に短くすることで、年間の労働時間を平均して週40時間以内に収めることができる制度。

ただし、労働者保護の観点から、1日（10時間）・1週間（52時間）の上限がある。

■対象期間が3か月を超える場合の「一年単位の変形労働時間制」

基本の労働時間の限度（共通）

1日の労働時間の限度：10時間以内 

1週間の労働時間の限度：52時間以内

対象期間が3か月を超える場合の追加要件（両方満たす必要あり）

1. 連続する週の制限

⇒対象期間中に、1週間の労働時間が48時間を超える週が連続して3週を超えてはならない。

2. 3か月ごとの区分制限 

⇒対象期間を初日から3か月ごとに区分した各期間（3か月未満の端数期間も含む）において、48時間を超える週の初日の数が3以下でなければならない。

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テーマ：フレックスタイム制 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 H30-２A

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テーマ：フレックスタイム制

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-２A

常時10人以上の労働者を使用する使用者が労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制により労働者を労働させる場合は、就業規則により、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとしておかなければならない。

解答：正解

－ポイント－

（１）フレックスタイム制を導入する場合

・始業・終業時刻を労働者の決定に委ねることを、就業規則その他これに準ずるものに定める必要がある。＋労使協定

同時に、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が必要。

（２）常時10人未満の場合は？

フレックスタイム制を導入する場合

⇒「就業規則その他これに準ずるもの」（労働協約、労使協定など）で定める。

■労働基準法 第32条の3の超ポイント（フレックスタイム制）

使用者は、以下の条件を満たせば、1日や1週間の法定労働時間を超えて労働させることが可能になる。 条件 １．始業・終業時刻を労働者の判断に委ねる（就業規則等で定める） ２．労使協定（書面）を締結する 労働組合がある場合は組合と、ない場合は過半数代表者と ３．労使協定で定めるべき事項：   ・対象となる労働者の範囲    ・清算期間（最大3か月）    ・清算期間中の総労働時間  ・標準となる１日の労働時間 ・清算期間が１か月を超える場合は、有効期間の定め   ・コアタイム、フレキシブルタイムの開始及び終了の時刻（定める場合） 清算期間とは ⇒労働時間を平均して週40時間以内に収める期間 最大3か月まで設定可能 時間外労働となる場合 （１）清算期間が1か月以内 ⇒法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間 （２）1か月を超え3か月以内 ・清算期間を1か月ごとに区分した各期間につき、1週間平均50時間を超えて労働させた時間 ・法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間

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テーマ：1週間の定義 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 H30-１E

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テーマ：1週間の定義

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-１E

労働基準法第32条第1項は、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」と定めているが、ここにいう1週間は、例えば、日曜から土曜までと限定されたものではなく、何曜から始まる1週間とするかについては、就業規則等で別に定めることが認められている。

解答：正解

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

労働基準法第32条第1項は、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」と定めている。

（２）後半の論点…正解

「ここにいう1週間は、例えば、日曜から土曜までと限定されたものではなく、何曜から始まる1週間とするかについては、就業規則等で別に定めることが認められている。」

（３）1週間の定義

原則

⇒就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までの暦週を指す。

例外

⇒就業規則などで別途定めれば、特定の曜日から始めることは可能。

■労働時間（法32条）

1　使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。 2　使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

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テーマ：年少者の時間外労働の制限と例外 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題

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テーマ：年少者の時間外労働の制限と例外

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-１D

使用者は、労働基準法第56条第1項に定める最低年齢を満たした者であっても、満18歳に満たない者には、労働基準法第36条の協定によって時間外労働を行わせることはできないが、同法第33条の定めに従い、災害等による臨時の必要がある場合に時間外労働を行わせることは禁止されていない。

解答：正解

－ポイント－

（１）原則と例外

原則

満18歳未満の者は、労働基準法第36条（「36協定」）による時間外労働はできない。

例外：労働基準法第33条に基づく「災害その他避けることのできない事由による臨時の必要」がある場合は、行政官庁の許可を得て時間外労働をさせることが可能。

（２）例外のポイント

災害などの緊急事態であること。

・行政官庁の許可が必要

・ただし事態急迫の場合は事後届出でも可能　

■満18才に満たない者については、原則として、以下の規定は適用されない。

・４つの変形労働時間制

（1か月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制）

・ 36協定による時間外・休日労働

・ 労働時間及び休憩の特例

・ 特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）

■災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（法33条）

1　災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。 2　前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。 3　公務のために臨時の必要がある場合においては、第1項の規定にかかわらず、官公署の事業（別表第1に掲げる事業を除く。）に従事する国家公務員及び地方公務員については、第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。

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テーマ：1週間の法定労働時間が44時間の特例事業 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準

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テーマ：1週間の法定労働時間が44時間の特例事業

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-１C

常時10人未満の労働者を使用する小売業では、1週間の労働時間を44時間とする労働時間の特例が認められているが、事業場規模を決める場合の労働者数を算定するに当たっては、例えば週に2日勤務する労働者であっても、継続的に当該事業場で労働している者はその数に入るとされている。

解答：正解

－ポイント－

（１）常時使用する労働者には、設問のように週2日勤務のパートやアルバイトでも、継続的に勤務していればカウントされるので正解です。

勤務日数や時間に関係なく、「継続的に働いているかどうか」が判断基準になります。

（２）1週間の法定労働時間が44時間の特例事業

常時10人未満の労働者を使用する事業場で、以下の業種限定。

1. 商業（卸売業、小売業、理美容業、倉庫業、不動産管理業、出版業など）

2. 映画・演劇業（映画、演劇、その他興行の事業。ただし映画製作は除く）

3. 保健衛生業（病院、診療所、保育園、老人ホーム、浴場業など）

4. 接客娯楽業（旅館、飲食店、ゴルフ場、遊園地、カラオケなど）

（３）上記の特例は、事業場単位で判断されます。

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R30-１A 労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制において、実際に労働し

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テーマ：フレックスタイム制の賃金支払いに関する内容

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R30-１A

労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過剰であった場合、総労働時間として定められた時間分はその期間の賃金支払日に支払い、総労働時間を超えて労働した時間分は次の清算期間中の総労働時間の一部に充当してもよい。

解答：誤り

－ポイント－

（１）当該清算期間内に働いた分は、その期間の賃金支払日に全額支払う必要があります。

翌月に繰り越して調整するのは違法になるために誤り。

（２）フレックスタイム制において、清算期間中に定められた総労働時間を超えて働いた時間を、次の清算期間に充当することは認められていません。

労働基準法第24条（賃金の全額払いの原則）に違反

■平成31年　法改正

清算期間の上限が「1か月以内」⇒「3か月以内」に延長

ただし、清算期間が1か月を超える場合は、労使協定の届出が必要になります。

清算期間が１か月以内から３か月以内に延長になったことにより、月をまたいだ労働時間の調整が可能になった。

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テーマ：就業規則の記載事項 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R１-７E

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絶対合格　2025年　９／６

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テーマ：就業規則の記載事項

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-７E

同一事業場において、労働者の勤務態様、職種等によって始業及び終業の時刻が異なる場合は、就業規則には、例えば「労働時間は1日8時間とする」と労働時間だけ定めることで差し支えない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）始業・終業の時刻は、具体的に記載する必要があるので誤りです。

例えば、総務は9時～18時勤務、営業は、10時～19時など、職種別に始業・終業時刻を明記しないと混乱をきたします。

（２）したがって、設問は誤りで、職種別に始業・終業の時刻を具体的に明記する必要があります。

（３）横断…フレックスタイム制

就業規則と労使協定により採用できる制度で、労働者の始業・終業の時刻を選択できる仕組み。　

【就業規則の記載事項】

１．始業・終業時刻は労働者の自主的決定に委ねること

２．フレックスタイム制の対象者

３．清算期間（例：毎月1日～月末）

４．標準となる1日の労働時間（例：8時間）

５．コアタイム・フレキシブルタイムの有無と時間帯（任意）

【労使協定の記載事項】

１．対象となる労働者の範囲

２．清算期間と起算日 

３．清算期間における総労働時間 

４．標準となる1日の労働時間 

５．コアタイム（任意）

６．フレキシブルタイム（任意）

７．有効期間の定め（清算期間が1か月を超える場合は必須）

清算期間が1か月を超える場合は、労働基準監督署への届出も必要

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テーマ：法91条の「減給の制裁」と「昇給停止」相違 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基

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テーマ：法91条の「減給の制裁」と「昇給停止」相違

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R１-７D

就業規則中に、懲戒処分を受けた場合には昇給させない旨の欠格条件を定めることは、労働基準法第91条に違反するものとして許されない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）懲戒処分を受けた場合、昇給させない旨の欠格条件を定めることは、

法91条の「減給の制裁」に該当するのかどうかが論点。

（２）結論（昭和26年通達（基収938号））

昇給停止は「減給」ではないため、法91条の制限対象外。

（３）法91条の「減給の制裁」と「昇給停止」相違

「法91条の減給の制裁」⇒今の賃金を減らすこと（制限あり）

「昇給停止」⇒将来の昇給を止めること（制限なし）

したがって、懲戒処分を理由に昇給させない規定は法91条（減給の制裁）違反ではない。

■その他のポイント

【懲戒処分の具体的な事由】

・無断欠勤・遅刻・早退（勤怠不良）

・機密情報の漏洩

・ハラスメント行為

・業務命令違反

・金銭の不正使用・横領

・職場外での犯罪行為

・経歴詐称や虚偽申告

【具体的な懲戒処分の内容】

戒告…口頭や文書での厳重注意。（最も軽い処分）

譴責…（けん責）始末書の提出を命じる等。

減給…賃金の一部を差し引く。労基法91条の制限あり。

出勤停止…一定期間の出勤禁止。一般的には賃金なし。

降格…役職や職位を引き下げる。

諭旨解雇…自主退職を促す。情状酌量の余地がある場合。

懲戒解雇…一方的な解雇。（最も重い処分）

■減給の制裁の内容（法91条）

・1回の減給額は平均賃金の1日分の半額まで

・1賃金支払期における減給総額は賃金の10分の1まで

具体例

月給30万円の場合

1回の減給は最大5,000円で、月の減給は、最大3万円まで

■制裁規定の制限（法91条）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

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