【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-５B

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-５B

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が労働基準法第32条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができるが、この協定の効力は、所轄労働基準監督署長に届け出ることにより認められる。

解答：誤り

テーマ：変形労働時間制（1か月単位の変形労働時間制）に関する問題

－ポイント－

設問の「1か月単位の変形労働時間制」に関しては、下記の（２）に該当するため、届出自体が、労使協定の効力に影響しないため誤り。

労使協定の労働基準監督署への届出に関しては、3区分あります。

（１）労使協定の届出が効力要件（義務＋効力）⇒免罰効果

⇒36協定のみ

（時間外労働…法定労働時間を超える労働

（休日労働）…法定休日における労働

（２）労使協定の届出は義務だが、効力要件はない。

（義務＋効力には影響なし）

⇒「貯蓄金管理規定」「専門業務型裁量労働制」「変形労働時間制（フレックスタイム制除く）」

（注意）

・「①事業場外労働のみなし労働時間制」及び「②フレックスタイム制」は、

下記に該当した場合に届出必要

①は、法定労働時間を超える場合

②は、清算期間が1か月を超える場合

（３）労使協定の届出は不要

⇒「賃金全額払いの例外」「休憩時間の一斉付与の例外」「年次有給休暇関係」

■過半数代表者の定義

①管理監督者（労働基準法41条2号）でないこと

②労使協定を締結する過半数代表者を選出することを明らかにして実施される投票・挙手などによって選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと

■1か月単位の変形労働時間（法32条の2）

①使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。 ②使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

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36協定【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-５A

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-５A

令和3年4月1日から令和4年3月31日までを有効期間とする書面による時間外及び休日労働に関する協定を締結し、これを令和3年4月9日に厚生労働省令で定めるところにより所轄労働基準監督署長に届け出た場合、令和3年4月1日から令和3年4月8日までに行われた法定労働時間を超える労働は、適法なものとはならない。

解答：正解

－ポイント－

令和3年4月1日から令和3年4月8日までの間の残業（法定労働時間を超える労働）は有効か無効か？

①36協定の効力発生要件に関する問題。

②所轄労働基準監督署長への届出が効力発生要件。

③時系列

⇒36協定（令和3年4月1日から令和4年3月31日までの有効期間）を作成。

⇒令和3年4月9日に労働基準監督署長に届出を行った。

⇒令和3年4月1日から令和3年4月8日までの間の残業（法定労働時間を超える労働）の扱い

■結論

届出をしてはじめて効力発生するので、令和3年4月1日から令和3年4月8日までの間の残業は無効。

⇒法定労働時間違反と労使協定違反

■罰則

法定労働時間

⇒６か月以下の懲役又は30万円以下の罰金（法119条）

労使協定の届出

⇒30万円以下の罰金（法120条）

■時間外及び休日の労働（法36条）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-４E

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-４E

労働基準法第26条に定める休業手当に関して、新規学卒者のいわゆる採用内定について、就労の始期が確定し、一定の事由による解約権を留保した労働契約が成立したとみられる場合、企業の都合によって就業の始期を繰り下げる、いわゆる自宅待機の措置をとるときは、その繰り下げられた期間について、本条に定める休業手当を支給すべきものと解されている。

解答：正解

－ポイント－

①設問のポイント

⇒採用内定者の労働契約の成立と休業手当の適用に関する解釈がポイント

②労働契約の成立 

 ⇒採用内定は、一定の事由による解約権を留保した労働契約とみなされ、企業が採用内定通知を発し、内定者が承諾した時点で、労働契約が成立すると解される。

③休業手当の適用 

 ⇒企業の都合で就業開始を繰り下げる「自宅待機」の期間は、使用者の責に帰すべき事由による休業に該当。

 従って、労働基準法第26条を根拠に、平均賃金の60%以上の休業手当が必要。

④新規学卒者の場合、平均賃金

⇒労働基準法施行規則第4条に基づき、都道府県労働局長が定める方法で算定。 

（一般的は、事業場の同種業務に従事する労働者の賃金水準を参考に算出）

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-４C

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-４C

労働基準法第26条に定める休業手当に関して、就業規則で「会社の業務の都合によって必要と認めたときは本人を休職扱いとすることがある」と規定し、更に当該休職者に対しその休職期間中の賃金は月額の2分の1を支給する旨規定することは違法ではないので、その規定に従って賃金を支給する限りにおいては、使用者に本条の休業手当の支払義務は生じない。

解答：誤り

－ポイント－

（１）１か所目の誤り。

（×）「休職期間中の賃金は月額の2分の1を支給する旨規定することは違法」

（○）「休職期間中の賃金は月額の2分の1を支給する旨規定することは無効」

（２）２か所目の誤り

（×）休業手当の支払義務は生じない。

（○）休業手当の支払義務は生じる。

（３）「休職」に関しては、労働基準法上には、定義そのものの記載はありません。

労働基準法で定義されているわけではなく、会社が労働条件の明示事項や就業規則で独自に定める任意の制度になります。

ただし、2か所労働基準法に関連個所があります。

1か所目は、労働条件の「労働条件の相対的明示事項」の⑭ 休職に関する事項

法15条の労働条件の明示義務の「相対的記載事項」

労働条件の絶対的明示事項（法15条）

① 労働契約の期間に関する事項 ② 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を更新する場合の基準に関する事項 （通算契約期間又は有期労働契約の更新回数の上限の定めがある場合には、当該上限を含む）…（　　）は令和６年４月1日改正 ③ 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む）…（　　）は令和６年４月1日改正 ④ 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替で就業させる場合における就業時転換に関する事項 ⑤ 賃金（退職金、賞与等を除く）の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項 ⑥ 退職に関する事項 （解雇の事由を含む）

労働条件の相対的明示事項（法１５条）

⑦ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払時期に関する事項 ⑧ 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び１カ月を超える期間を基礎として支給される精勤手当等並びに最低賃金額に関する事項 ⑨ 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項 ⑩ 安全・衛生に関する事項 ⑪ 職業訓練に関する事項⑫災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 ⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 ⑬表彰、制裁に関する事項 ⑭休職に関する事項

2か所目は、就業規則の相対的必要記載事項の中の相対的必要記載事項

絶対的必要記載事項

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 ② 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 ③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

下記⑧の「労働者のすべてに適用される定めをする場合とは、

「休職や試用期間、旅費に関する事項」

相対的必要記載事項

①退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 ②臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 ③労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 ④安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 ⑤職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 ⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 ⑦表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 ⑧前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

■まとめ

・休職制度を設けるかどうかは会社の自由。

・休職中は賃金支払い義務がないのが一般的。

・休職期間満了後に復職できない場合、自然退職や解雇の対象となることもある。

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-４B

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今回は、休業手当と休日の定義に関する内容です。

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-４B

使用者が労働基準法第26条によって休業手当を支払わなければならないのは、使用者の責に帰すべき事由によって休業した日から休業した最終の日までであり、その期間における労働基準法第35条の休日及び労働協約、就業規則又は労働契約によって定められた同法第35条によらない休日を含むものと解されている。

解答：誤り

－ポイント－

（１）末尾の「休日を含む」⇒「休日を含む」にすれば正解

（２）休業手当の原則

 ⇒使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は労働者に対し、休業期間中、平均賃金の60%以上の手当を支払う義務が生じる。

（３）労働基準法第35条に定められた休日には、２種類

①法定休日

原則…毎週少なくとも１回以上の休日の確保

例外…4週間を通じ4回以上の休日の確保

②法定外休日…法定休日以外に、企業が労働協約・就業規則・労働契約で定めた休日

■法定外休日の具体例

・週休2日制の企業…日曜日を法定休日、土曜日を法定外休日とする場合

・会社独自の休暇（創立記念日、年末年始休暇など）

・祝日を休日にする場合（祝日は、労働基準法上の義務はない）

■論点分け

前半の論点…正解

「使用者が休業手当を支払わなければならないのは、使用者の責に帰すべき事由によって休業した日から休業した最終の日まで」

後半の論点…誤り

「その期間における休日及び労働協約、就業規則又は労働契約によって定められた法35条によらない休日を含む」

前半の論点

⇒休業手当は、使用者の責めに帰すべき事由による

後半の論点

⇒休業手当の計算には、法定休日及び法定外休日は含めない

■休業手当（法26条）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

■休日（法35条）

①使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。 ②前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

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社会保険労務士試験【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-４A

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-４A

労働基準法第26条は、債権者の責に帰すべき事由によって債務を履行することができない場合、債務者は反対給付を受ける権利を失わないとする民法の一般原則では労働者の生活保障について不十分である事実にかんがみ、強行法規で平均賃金の100分の60までを保障しようとする趣旨の規定であるが、 賃金債権を全額確保しうる民法の規定を排除する点において、労働者にとって不利なものになっている。

解答：誤り

－ポイント－

①労働基準法26条（休業手当）と民法536条2項との関係に関する問題になります。

②労働基準法26条（休業手当）と民法536条2項の条文を確認します。

■労働基準法26条（休業手当）

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には，会社は，休業期間中， 労働者に対して，平均賃金の60％以上の手当を支払わなければならない。

■民法536条2項

債権者（会社）の責めに帰すべき事由によって債務を履行（労務を提供）することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。

民法536条2項を要約すると、債権者（使用者）の責に帰すべき事由によって債務（労務提供）が履行できなくなった場合、債務者（労働者）は反対給付（賃金）を受ける権利を有するとしています。

つまり、民法の原則は、「労働者は休業期間中の賃金全額を請求できる。」となります。

特別法優先の原則をベースに考えると、特別法である「労働基準法」は、一般法である「民法」と比較した場合、「特別法」である労働基準法が優先されるため、休業手当は、反対給付を受ける権利よりも不利な規定になるとしている設問が正解と考えることも可能です。

ただし、両規定の関係については、下記の通達が出されています

■通達（昭和22年12月15日基発502号）

労働基準法第26条の休業手当は、民法の一般原則が労働者の最低生活保障について不充分であることに鑑み、強行法規で平均賃金の100分の60までを保障せんとする趣旨の規定であって、民法第536条第2項の規定を排除するものではないから、民法の規定に比して不利ではない。

■従って、末尾の「賃金債権を全額確保しうる民法の規定を排除する点において、労働者にとって不利なもの」の個所が誤りです。

■ノース・ウエスト航空事件の概要

労働組合がもっぱら自らの判断によって当初からの要求の貫徹を目指して部分ストライキを決行 スト不参加者だけでは業務を行うことができないため、会社は休業にした。 労働組合は、スト不参加者に対して「休業手当」を要求したが、使用者の責任ではないとの判断で、休業手当の支払いを不要とした事件。 （労働者側敗訴） 判例（ノース・ウエスト航空事件）では、生活保障の側面から平均賃金の100分の60を社会的に妥当とした。

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福島県教組事件 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-３D

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-３D

労働基準法第24条第1項の禁止するところではないと解するのが相当と解される「許さるべき相殺は、過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならない」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

－ポイント－

①福島県教組事件からの出題（学校側勝訴）

②問題の論点

賃金の全額払いの原則に違反しない有効な相殺とは

⇒過払いがあった時期と合理的に接着した時期に相殺が行われて、また、あらかじめ労働者にその予告をしていて、相殺をする金額が多額にならないこと。

■福島県教組事件

【事件の概要】 公立学校の教職員がストライキを行い、勤務しなかった時間があったにもかかわらず、学校側がその期間の賃金を控除せずに支払ってしまった。 その後、学校側は過払い分の返還を求めたが、教職員が応じなかったため、 翌月以降の賃金から過払い分を控除。 これに対し、教職員側は労働基準法第24条の賃金の全額払いの原則に違反するとして提訴した事件。 ■判決…学校側勝訴 今回の事件は、下記の背景もあり、過払い分を賃金と相殺をすることを有効とした。 ・相殺が行われたのが、過払いがあった時期と合理的に接着した時期 ・あらかじめ労働者にその予告をしていた。 ・相殺をする金額が多額にならなかった。 【判例】 許さるべき相殺は、過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならない。

■賃金の支払い（法24条）

①賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ②賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

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日新製鋼事件【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-３C

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-３C

使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することに、労働者がその自由な意思に基づき同意した場合においては、「右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定〔労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金全額払の原則〕に違反するものとはいえないものと解するのが相当である」が、「右同意が労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行われなければならない」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正解

－ポイント－

①日新製鋼事件からの出題。

②社労士試験では、頻繁に出題されている判例。

③判決…会社側勝訴

「労働者がその自由な意思に基づき相殺に同意した」ということで、労働基準法24条の賃金の全額払に違反しないとした。

■日新製鋼事件

【概要】 従業員が会社から住宅資金を借り入れを行っていた。 その後、従業員が退職することとなり、会社から借り入れていた借入金の残債務を退職金や給与等によって返済する手続を執るよう会社に依頼した。 会社は清算処理を行い、残金を従業員に支払った。 その後、従業員は、破産宣告を受けることになり、破産管財人が選任され、 破産管財人は、従業員の意思表示が完全な自由意思に基づくものではなく、 そのような清算処理は労働基準法第24条第１項の賃金の全額払いの原則に違反するとして、会社に対して退職金給与等の全額の支払いを求めた事件。 ■労働基準法24条第１項の賃金の全額払の原則の趣旨 使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものである。 これには、使用者が労働者に対して有する債権と労働者の賃金債権を相殺することを禁止する趣旨も包含するものである。 ただし、使用者が労働者の同意を得て相殺をする場合は、その同意が労働者の自由な意思に基づいて行われたものと認められる合理的な理由が客観的に存在するときは、労働基準法24条第１項の規定に違反しない。 ■判決…会社側勝訴 今回の事件は、従業員は自由な意思に基づいて同意したと認められる合理的な理由が客観的に存在していた。 したがって、本件の借入金と退職金の相殺は、労働基準法24条第１項に違反するものではない。

■最判平成2年11月26日（日新製鋼事件）

最判平成2年11月26日（日新製鋼事件）） 労働基準法24条１項本文の定めるいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその自由な意思に基づき右相殺に同意した場合においては、右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である。 もっとも、右全額払の原則の趣旨にかんがみると、右同意が労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行われなければならないことはいうまでもないところである。

■賃金の支払い（法24条）

①賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ②賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

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法24条 賃金の支払い【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-３B

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絶対合格　2025年　６／９

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-３B

賃金を通貨以外のもので支払うことができる旨の労働協約の定めがある場合には、当該労働協約の適用を受けない労働者を含め当該事業場のすべての労働者について、賃金を通貨以外のもので支払うことができる。

解答：誤り

－ポイント－

①労働協約により通貨以外のもので支払うことが許される労働者の範囲に関する内容です。

②結論…労働協約の適用を受ける労働者に限定されます。

■賃金に関するポイント

原則…「通貨」で支払われるべきもの

例外…労働協約により例外的に通貨以外のもので支払うことが可能

例外の場合、労働協約の適用範囲がポイントになります。

■労働協約の適用範囲

労働協約の定めによって通貨以外のもので支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限定。

（事業場の全ての労働者ではない。）

用語の定義

労働協約⇒「労働組合法でいう労働協約」

従って、労働組合がない場合の、労働者の過半数を代表する者と使用者との書面による協定は、労働協約ではありません。

□賃金の支払（法24条）

①賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ②賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

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社会保険労務士試験対策【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R３-３A

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絶対合格　2025年　６／８

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皆さん、こんにちは。

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-３A

使用者は、退職手当の支払については、現金の保管、持ち運び等に伴う危険を回避するため、労働者の同意を得なくても、当該労働者の預金又は貯金への振込みによることができるほか、銀行その他の金融機関が支払保証をした小切手を当該労働者に交付することによることができる。

解答：誤り

－ポイント－

①退職手当の支払いについて、労働者の預金又は貯金への振込みに関しては、労働者の同意が必要。

②原則と例外

【原則】通貨払いの原則

 ⇒賃金は原則として現金または法定通貨で支払う。

これにより、労働者が自己の収入を自由に管理できる権利が確保される。

【例外】 

 ⇒労働協約や就業規則により、預金又は貯金への振込みを可能としている。

■関連する判例（日新製鋼事件）

【事件の概要】

従業員が会社から住宅資金を借り入れた。 借入金に関しては、毎月の賃金と賞与から控除し、退職する場合は退職金で返済する旨の約定をした。 当該従業員が破産を申し立てざるを得ない状態に陥り、退職金で借入金を返済するために、会社に退職を申出を行った。 会社は、借入金の残について、退職金で返済することの同意を本人から得て、清算処理を行った。 その後、従業員は破産宣告を受けたが、当該従業員の破産管財人が、今回の清算処理に関しては、労働基準法第２４条第１項の賃金の全額払いの原則に違反するとして、会社に対して退職金の支払を求めて提訴した事件。

【判決】会社側勝訴

労働基準法24条の賃金の全額払の原則の趣旨は、 ・使用者が一方的に賃金を控除することを禁止 ・労働者に賃金の全額を確実に受領 ・労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図るもの 上記に関しては、使用者が労働者に対して有する債権と労働者の賃金債権を相殺することを禁止する趣旨も包含するもの。 今回の事件は、労働者が自由な意思に基づいて同意し、その同意が合理的な理由に基づくとして、賃金の相殺が認められると判断された。

■賃金の支払（則7条の2）

使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について次の方法によることができる。 使用者は、労働者の同意を得た場合には、退職手当の支払について下記の方法によることができる。 ・銀行その他の金融機関によって振り出された当該銀行その他の金融機関を支払人とする小切手を当該労働者に交付すること。 ・銀行その他の金融機関が支払保証をした小切手を当該労働者に交付すること。 以下略

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