テーマ：割増賃金 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 H30-３E

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テーマ：割増賃金

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-３E

労働基準法第35条に定めるいわゆる法定休日を日曜とし、月曜から土曜までを労働日として、休日及び労働時間が次のように定められている製造業の事業場における、労働に関する時間外及び休日の割増賃金に関する記述に関して。 日　月　火　水　木　金　土 休　6 　6 　6　6    6 　6 労働日における労働時間は全て 始業時刻：午前10時、終業時刻：午後5時、休憩：午後1時から1時間 日曜から水曜までは所定どおりの勤務であったが、木曜から土曜までの3日間の勤務が延長されてそれぞれ10時間ずつ労働したために当該1週間の労働時間が48時間になった場合、土曜における10時間労働の内8時間が割増賃金支払い義務の対象労働になる。

解答：誤り

設問の場合、土曜日の10時間の内8時間を割増賃金の対象としているので誤り。

－ポイント－

設問の概略

所定労働時間：月〜土 各日6時間（週合計36時間）

実際の労働時間：月～水　各日6時間、木～土 各10時間（週合計48時間）

（１）法定労働時間の超過（週40時間を超えた部分）部分は

48時間－40時間＝8時間

この8時間に対して、時間外労働の割増賃金の対象になります。

■割増賃金の対象となる8時間は

木曜2時間＋金曜2時間＋土曜4時間　合計8時間

（内容）

木曜：10時間－6時間（所定労働時間）＝4時間

 （うち2時間が時間外）

金曜：10時間－6時間（所定労働時間）＝4時間

 （うち2時間が時間外）

土曜：10時間－6時間（所定労働時間）＝4時間

（うち4時間が時間外）

■法定労働時間とは（法律で決まっている時間）

労働基準法32条及び法40条の特例

・法32条（原則）

⇒休憩時間を除き、１週間40時間、１日8時間

・法40条（特例）…業種及び人数が特定

⇒休憩時間を除き、１週間44時間、１日8時間

1.業種が特定の業種であること

・商業（卸売業・小売業・理美容業等）

・映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）

・保健衛生業（病院・診療所・社会福祉施設等）

・接客娯楽業（旅館・飲食店・遊園地等）

2.常時10人未満の労働者を使用していること

（パート・アルバイトも含めてカウント）

上記の原則及び特例の時間を超えて働かせるには、

・36協定締

・行政機関への届出

・超過分に対して割増賃金（通常賃金の25％以上）が必要

■所定労働時間とは（会社が決めた時間）

•会社と労働者の間で契約・就業規則により定められた勤務時間

•企業ごとに異なる

設問の場合⇒1日6時間勤務、週30時間

•法定労働時間の範囲内で自由に設定可能

•所定労働時間を超えても、法定労働時間を超えない場合は、割増賃金は

発生しない。

■労働時間（法32条）

1　使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。 2　使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

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■今日の「1分間 社労士合格へのヒント」 ４日目 テキストの「余白」にメモ

■今日の「1分間 社労士合格へのヒント」

４日目　テキストの「余白」にメモ

（１）説明や解説を自分なりに言い換えて理解を深まる。

（２）疑問や気づきの記録 

「なるほど」の痕跡を残していく。

（３）関連知識とのリンク

他の科目つながりをメモし、知識を立体的する。

（４）図やイラスト、フローチャートの記入 

 文章だけで理解しづらい部分は、図解してみると記憶に残りやすいです。

（５）「→」や「⇔」を使って因果関係を図解 

（６）間違えた箇所の補足

自分の弱点を余白に書いておくと、復習時に意識できる。

【社労士 2025年（令和7年） 試験問題 深堀解説 1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：雇入れ後３か月未満の労働者についての平均賃金算定方法

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-２D

雇入れ後３か月未満の労働者について平均賃金を算定すべき事由が発生した場合には、算定事由発生日前に賃金締切日があるか否かにかかわらず、雇入れ後の期間とその期間中の賃金の総額で算定することとされている。

解答：正解

－ポイント－

（１）平均賃金の算定に関する問題です。

平均賃金（法12条）

（原則）平均賃金とは、算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。

（例外）雇入れ後3か月未満の場合

⇒雇入れ日から算定事由発生日までの期間で平均賃金を算定。

これは、賃金締切日の有無にかかわらず、実際の就労期間と賃金総額が基準になります。

（最低保障）

1. 日給・時給・出来高払いなどの場合 

⇒賃金総額 ÷ 労働日数 × 60%

2. 月給などの定額賃金が含まれる場合 

⇒月給部分 ÷ 総日数 ＋ 上記①の金額

■平均賃金の算定から控除できる期間

平均賃金が不当に低くならないよう、以下の期間は日数・賃金ともに控除

１．業務上の負傷・疾病による休業期間 

２．産前産後休業期間 

３．使用者の責めによる休業期間 

４．育児・介護休業期間 

５．試用期間

■平均賃金は、下記の場合に利用

・解雇予告手当

・休業手当

・年次有給休暇の手当

・労災補償

・減給制裁の限度額

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今日の「1分間 社労士合格へのヒント」 ノートにまとめるな。テキストに書け。

今日の「1分間 社労士合格へのヒント」

ノートにまとめるな。テキストに書け。

社労士試験のように膨大な情報量を効率よく処理するための、実践的な学習戦略です。

「ノートにまとめるな。テキストに書け」

（１）ノートにまとめると、テキストとノートの両方を見なければならず、復習効率が下がる。

（２）テキストを“完成形”にする。

テキストに直接書き込むことで、自分だけの最強教材が完成する。

（３）ノート作成にかかる時間を、過去問演習や復習に回す。

テキストに直接書き込む

・過去問で間違えた箇所や講義の重要ポイントを、該当ページにメモする。

・色分け（赤＝重要、青＝補足など）で視覚的に整理。

・ごちゃごちゃ書きすぎると、何が重要か分からなくなるので注意。

・ノートを作るより、テキストを「回転」させる方が記憶定着に効果的。

ノートが必要な場合

・どうしても記憶できない箇所は、テキストに書き込んだ内容を「弱点ノート」としてまとめる。

・そのノートを肌身離さず、繰り返す。

テーマ：「時間外労働」か「休日労働」かの見極め 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法

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テーマ：「時間外労働」か「休日労働」かの見極め

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-３D

労働基準法第35条に定めるいわゆる法定休日を日曜とし、月曜から土曜までを労働日として、休日及び労働時間が次のように定められている製造業の事業場における、労働に関する時間外及び休日の割増賃金に関する記述に関して。 日　月　火　水　木　金　土 休　6 　6　 6　6　 6　 6　 労働日における労働時間は全て 始業時刻：午前10時、終業時刻：午後5時、休憩：午後1時から1時間 土曜の時間外労働が日曜の午前3時まで及んだ場合、日曜の午前3時までの労働に対する割増賃金は、土曜の勤務における時間外労働時間として計算される。

解答：誤り

日曜の午前0時から午前3時までの時間は、「時間外労働」ではなく、「休日労働」として計算。

－ポイント－

（１）労働基準法において「1日」とは、午前0時から午後12時までの暦日。

（２）設問の土曜日の勤務が 日曜の午前3時まで及んだ場合、その時間は暦日上日曜日の労働として扱う。

従って、日曜日が法定休日と定められている場合、その午前0時以降の労働は 休日労働に該当し、休日割増賃金（35％以上） の対象になります。

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「1分間 社労士合格へのヒント」

■2日目：「過去問を制する者が試験を制す」

今日のは「1分間 社労士合格へのヒント」

「過去問を制する者が試験を制す」

社労士試験において、過去問は単なる練習問題ではありません。 

それは、試験の“攻略マップ”であり、“合格へのナビゲーションツール”です。 

過去問を分析することで、試験の本質が見えてきます。

過去問分析で見えてくるもの

（１）得点源の確保 

毎年出題される“定番”のテーマを押さえることで、安定した得点源を確保できます。 

繰り返し出題される項目は、確実に得点できるようにすることが重要。

（２）「なんとなく正解」から「確信を持って正解」へ 

条文や制度の背景まで理解することが重要。

（３） 「量で慣れ、質で深める」 

過去問を繰り返し解くことで、出題パターンに慣れてくる。 

今日のヒントまとめ 

過去問は、解いて終わりではなく「分析して活かす」ことで、合格力がグンと伸びます。 

毎日の積み重ねが、合格への近道。

「1分間 社労士合格へのヒント」

今日のテーマは、なぜ社労士になりたいかを言語化する

社労士試験に向けて勉強を始めるとき、まず考えておきたいのが 

「なぜ、自分は社労士になりたいのか」という問いです。

資格取得の目的は人それぞれです。 

「キャリアアップのため」「独立開業を目指して」「法律に関心がある」など、どんな理由でも構いません。 

大切なのは、それを自分の言葉で整理しておくことです。

■言語化するメリット

・学習の方向性が明確になり、迷ったときに立ち返ることで、軸がぶれにくくなります。

・モチベーションの維持につながり、 目的がはっきりしていると、日々の学習に意味を感じやすくなります。

・目標意識が高まり、言葉にすることで、漠然とした願望が具体的な目標になります。

■今日のワーク

1. 社労士を目指す理由は？ 

2. 資格取得後にやりたいことは？ 

3. 社労士として、どんな働き方をしたい？ 

4. この資格を通じて、何を実現したい？

■まとめ

「なぜ目指すのか」を言語化することは、学習の土台づくりです。 

明確な目的があることで、日々の勉強にも意味が生まれます。 

まずは、自分の言葉で整理するところから始めてみましょう。

【社労士 2025年（令和7年） 試験問題 深堀解説 1日1問】

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

テーマ：満60歳以上の労働者との有期労働契約

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-３A

労働基準法第14条第１項第２号は、満60歳以上である労働者との労働 契約（同条同項第１号に掲げる労働契約を除く。）は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、５年を超える期間について締結してはならないと定めているが、満60歳以上であるかどうかは当該労働契約締結時の年齢で判断される。

解答：正解

－ポイント－

（１）満60歳以上の労働者との有期労働契約

⇒契約期間の上限は、5年

「一定の事業の完了に必要な期間を定める契約」や「期間の定めのない契約」は除かれます。

（２）満60歳以上かどうかの判断

労働契約の締結時点の年齢によって行われます。

通達（平成15年10月22日 基発第1022001号）

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テーマ：割増賃金の事例問題 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 H3

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テーマ：割増賃金の事例問題

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-３A

労働基準法第35条に定めるいわゆる法定休日を日曜とし、月曜から土曜までを労働日として、休日及び労働時間が次のように定められている製造業の事業場における、労働に関する時間外及び休日の割増賃金に関する記述に関して。 日　月　火　水　木　金　土 休　6　 6　6　 6　 6　 6 労働日における労働時間は全て 始業時刻：午前10時、終業時刻：午後5時、休憩：午後1時から1時間 日曜に10時間の労働があると、休日割増賃金の対象になるのは8時間で、8時間を超えた2時間は休日労働に加えて時間外労働も行われたことになるので、割増賃金は、休日労働に対する割増率に時間外労働に対する割増率を加算する必要がある。

解答：誤り

－ポイント－

（１）法定休日における労働時間が8時間を超えた場合でも、「時間外労働の割増率を加算する必要はないため誤りです。

（２）法定休日（日曜）に労働があった場合 

法定休日は、何時間働いても「休日労働」扱い。

（法定休日なので、法定労働時間の概念がない。）

従って、割増率は一律35％以上

■設問の場合

法定休日（日曜）に10時間労働した場合 

すべての時間が「休日労働」として扱われ、割増率は一律35％以上

■例外

法定休日であっても、深夜労働（午後10時〜午前5時）に及ぶ場合 

⇒割増率は、35％（休日）＋25％（深夜）＝60％以上になります。

■問題の解き方

「日曜に10時間の労働があると、休日割増賃金の対象になるのは8時間で、8時間を超えた2時間は休日労働に加えて時間外労働も行われたことになるので、割増賃金は、休日労働に対する割増率に時間外労働に対する割増率を加算する必要がある。」でも正誤の判断が付く問題です。

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テーマ：「解雇予告手当」とその時効の扱い 【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問

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テーマ：「解雇予告手当」とその時効の扱い

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-２E

労働基準法第20条に定める解雇予告手当は、解雇の意思表示に際して支払わなければ解雇の効力を生じないものと解されており、一般には解雇予告手当については時効の問題は生じないとされている。

解答：正解

－ポイント－

解雇予告手当の原則

労働基準法第20条では、使用者が労働者を解雇する場合（2パターン）

１．少なくとも30日前に予告する

２．予告しない場合は平均賃金の30日分以上の「解雇予告手当」を支払う

「２．予告しない場合は平均賃金の30日分以上の「解雇予告手当」を支払う」に関して、解雇予告手当は「解雇の条件」そのものになります。

解雇予告手当を支払わない限り解雇は成立しません。

したがって、請求権が時効で消えるという問題は、生じません。

■解雇の予告（法20条）

1　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 2　前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。 3　前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

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