社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R２-１A

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テーマ：事業主の定義

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-１A

「事業主」とは、その事業の経営の経営主体をいい、個人企業にあってはその企業主個人、株式会社の場合は、その代表取締役をいう。　

解答：誤り

－ポイント－

①株式会社の場合は、「代表取締役」ではなく、「法人そのもの」をいいます。

②法人においては、法人そのものが事業主で、代表取締役はあくまで「法人の代表者」であり、法人の意思決定を執行する役割にすぎません。

従って「株式会社の事業主」≠「代表取締役」になります。

 

■使用者（法16条）

この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

 

 

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テーマ：「意見聴取の範囲」に関する論点 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

 

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テーマ：「意見聴取の範囲」に関する論点

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-７C

同一事業場において当該事業場の全労働者の3割について適用される就業規則を別に作成する場合、当該事業場において当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数で組織する労働組合又は当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数を代表する者の意見を聴くことで、労働基準法第90条による意見聴取を行ったこととされる。

解答：誤り

－ポイント－

①「当該就業規則の適用を受ける労働者のみの」⇒「全労働者の」にすれば正解。

②就業規則を作成・変更するには、「当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合」又は「全労働者の過半数を代表する者」の意見聴取が必要。

キーワードは、「全労働者」。

③仮に、就業規則が短時間労働者の一部の労働者にしか適用されないものであっても、意見聴取は事業場全体の労働者を対象に行う必要があります。

 

 

 

 

■作成の手続（保王90条）

 

1　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

 

2　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

 

 

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設問の趣旨：病気等の欠勤扱いの制度を、就業規則に規定する必要があるかどうか？

 

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設問の趣旨：病気等の欠勤扱いの制度を、就業規則に規定する必要があるかどうか？

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-７B

欠勤（病気事故）したときに、その日を労働者の請求により年次有給休暇に振り替える取扱いが制度として確立している場合には、当該取扱いについて就業規則に規定する必要はない。

解答：誤り

－ポイント－

就業規則に規定する必要があるので誤り。

年次有給休暇の請求・取得方法に関する取扱いは、就業規則の絶対的必要記載事項（労基法89条1号）に該当します。

従って、たとえ制度として運用されていても、就業規則に明記する必要があります。

 

 

　

■就業規則の必要記載事項（法89条）

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

 

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

 

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

 

 

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就業規則の絶対的必要記載事項に関する問題

 

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テーマ：就業規則の絶対的必要記載事項に関する問題

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-7A

労働基準法第89条第1号から第3号までの絶対的必要記載事項の一部を記載しない就業規則も、その効力発生についての他の要件を具備する限り有効であり、使用者は、そのような就業規則を作成し届け出れば同条違反の責任を免れることができるが、行政官庁は、このような場合においては、使用者に対し、必要な助言及び指導を行わなければならない。

解答：誤り

－ポイント－

３つのポイントを整理していきます。

・論点（１）…正解

就業規則の１部を記載しないものは、その効力発生に関して有効か無効か

⇒効力の発生自体は有効

・論点（２）…誤り

使用者は、１部未記載の就業規則を作成し届け出なかった場合、労基法違反の責任を免れることができるどうか。

（答え）免れない。

・論点（３）…誤り

行政官庁は、上記の場合に、使用者に対し、必要な助言及び指導を行わなければならないかどうか。

（答え）

「使用者に対し、必要な助言及び指導を行わなければならない。」という義務規定ではなく、「使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。」という任意の規定。

また、「行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる」と規定されています。

 

■就業規則の効力

①絶対的必要記載事項（1号～3号）が欠けていても、周知義務等の他の要件を満たせていたら、就業規則としての効力は発生。

 

②記載すべき事項を欠いている場合、

⇒労基法第89条違反 

⇒使用者は行政上の責任を免れることはできない。

 

■就業規則の必要記載事項（法89条）

一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

 

二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

 

三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

 

 

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社会保険労務士試験【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R３-６E

 

 

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テーマ：妊娠中の女性が請求した場合の業務転換に関する内容

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-６E

労働基準法第65条第3項は原則として妊娠中の女性が請求した業務に転換させる趣旨であるが、新たに軽易な業務を創設して与える義務まで課したものではない。

解答：正解

－ポイント－

（１）労働基準法第65条第3項

妊娠中の女性労働者が請求した場合

⇒使用者は「他の軽易な業務に転換させなければならない」

（２）「他の軽易な業務」が既に存在している業務であり、「新たに軽易な業務を創設してまで対応する義務」は課していません。 

（３）「請求があった場合」に限り義務が発生

（請求がなければ転換義務なし） 

 

■産前産後（法65条）

1　使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

 

2　使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

 

3　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

 

 

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産前産後休業【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R３-６D

 

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テーマ：労働基準法65条第1項に基づく産前休業の取り扱いについての問題

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-６D

6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の女性労働者については、当該女性労働者の請求が産前の休業の条件となっているので、当該女性労働者の請求がなければ、労働基準法第65条第1項による就業禁止に該当しない。

解答：正解

－ポイント－

（１）産前休業

⇒本人が休業を請求した場合は、就業させてはならない

（本人が請求しなければ出産の直前まで就業可能）

（２）産後休業6週まで

⇒絶対的に就業禁止

（３）産後休業6週以降

⇒本人が就業を請求＋医師が支障がないと認めた業務に就かせることは可能

 

　

 

 

 

■ 産前産後（法65条）

1　使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

2　使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

3　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

 

 

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R３-６A

 

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-６A

労働基準法第65条の「出産」の範囲は、妊娠4か月以上の分娩をいうが、1か月は28日として計算するので、4か月以上というのは、85日以上ということになる。

解答：正解

－ポイント－

①労働基準法第65条における出産とは、妊娠4か月以上の分娩を指します。

実務上は1か月を28日で計算します。

「4か月以上」＝「85日以上」で換算

85日以上＝28日 × 3か月＋1日

 

②妊娠85日未満での流産に関しては、「出産」に該当せず、産後休業の対象外になります。

 

■通達（昭和23年12月23日基発1885号）

「出産」とは、妊娠4か月以上（1か月＝28日換算で85日以上）の分娩を指す。

この「分娩」には、正常分娩だけでなく、早産・流産・死産も含まれる。

よって、妊娠85日未満の流産などは「出産」に該当せず、産前産後休業の対象外となる。

 

 

■産前産後（法65条）

1　使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

 

2　使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

 

3　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

 

 

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テーマ：フレックスタイム制と36協定の関係に関する問題 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労

 

 

 

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テーマ：フレックスタイム制と36協定の関係に関する問題

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-５E

労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制を導入している場合の同法第36条による時間外労働に関する協定における1日の延長時間については、1日8時間を超えて行われる労働時間のうち最も長い時間数を定めなければならない。

解答：誤り

－ポイント－

通達「平成30年12月28日 基発1228第15号」を確認します。

時間外・休日労働協定（36協定）との関係に関して

⇒フレックスタイム制において36協定を締結する際、1日について延長することができる時間を協定する必要はない。 

清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定すれば足りる。

 

つまり、「1日あたりの延長時間」を定める必要はないため、設問の「1日8時間を超えて行われる労働時間のうち最も長い時間数を定めなければならない」という記述が誤りになります。

 

労働基準法第32条の3に基づくフレックスタイム制では、清算期間（最大3か月）を平均して週40時間以内であれば、日々の労働時間が8時間を超えても直ちに時間外労働にはなりません。

 

従って、1日単位の時間外労働の上限（延長時間）を36協定で定める必要はなく、清算期間全体で法定労働時間を超える部分の延長時間を記載する必要があります。

 

■通達（平成30年12月28日 基発1228第15号）

フレックスタイム制を導入している場合の時間外・休日労働協定（36協定）を締結する際、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、「1箇月及び1年」について協定すれば足りる。

 

注意：上記の「1箇月及び1年」の意味は、

時間外労働の上限規制がベースになります。

①1か月あたりの時間外労働の上限：原則として45時間

②1年間あたりの時間外労働の上限：原則として360時間

 

フレックスタイム制においても、清算期間を通じて時間外労働が発生した場合、36協定で「年単位」の上限を協定する必要があります。

 

注意：3か月以内の期間というのは、「清算期間」の期間を称するので、上記の「1箇月及び1年」のポイントは異なります。

 

 

■フレックスタイム制（法32条の３）

①使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者については、

労使協定により、次に掲げる事項を定めたときは、清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間又は1日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

 

一　対象となる労働者の範囲

二　清算期間（3箇月以内の期間に限る。）

三　清算期間の起算日

四　清算期間における総労働時間

五　標準となる1日の労働時間

六　フレキシブルタイム（任意）

七   コアタイム（任意）

八　清算期間が1か月を超える場合、労使協定（労働協約の場合を除く）の有効期間の定め

 

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妊産婦【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R３-５D

 

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-５D

労働基準法第32条又は第40条に定める労働時間の規定は、事業の種類にかかわらず監督又は管理の地位にある者には適用されないが、当該者が妊産婦であって、前記の労働時間に関する規定を適用するよう当該者から請求があった場合は、当該請求のあった規定については適用される。

解答：誤り

テーマ：監督又は管理の地位にある妊産婦に関して、時間外労働又は休日労働の可否の問題。

⇒時間外・休日労働等は、可能なので誤り。

 

－ポイント－

（１）妊産婦からの請求が前提

（２）妊産婦ということで、妊婦と産婦

（３）母性保護規定観点から、妊産婦が請求した場合には、下記を保護

1. 時間外労働・休日労働

2. 深夜業の制限（※）

3. 軽易業務への転換請求権…妊婦のみ

4. 産前産後休業

（※）法41条に規定する妊産婦である管理監督者の場合は

⇒②深夜業の制限は禁止（②以外は就業可能）

 

■図解

妊産婦からの請求

 

管理監督者

管理監督者以外

時間外・休日労働等（※）

可能

禁止

深夜業

禁止

禁止

※⇒公務、非常災害時、36協定、法定労働時間を超える変形労働時間制

 

 

 

 

■ 妊産婦の定義（労働基準法第66条）

・妊婦⇒妊娠中の女性労働者 |

・産婦⇒出産後1年を経過しない女性労働者 |

・妊産婦⇒妊娠＋産婦

　

■労働時間（法32条）

１ 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

 

2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

 

■労働時間及び休憩の特例（法40条）まとめ

公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要ある下記のものについては、その必要避くべからざる限度で、第32条から第32条の5までの労働時間及び第34条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。

 

原則（法32条）にかかわらず、１週間44時間、１日8時間労働可能

1 商業の事業

2 映画・演劇の事業（映画の製作を除く）

3 保健衛生の事業

4 接客娯楽の事業

 

■労働時間等に関する規定の適用除外（法41条）

労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

1 農業・水産業（林業除く）に掲げる事業に従事する者

2事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

3 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

 

■妊産婦（法66条）

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、変形労働時間制が採用されている事業場であっても、１週間及び１日の法定労働時間を超えて労働させてはならない。（フレックスタイム制は除く）

 

2使用者は、妊産婦が請求した場合においては、非常災害時、公務の場合、36協定の締結、届出が行われている場合であっても、すべての時間外・休日労働をさせてはならない。

 

3 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

 

 

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法33条と年少者と【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　R３-５C

 

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R３-５C

労働基準法第33条では、災害その他避けることのできない事由によって、

臨時の必要がある場合においては、使用者は、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、その必要の限度において同法第32条から第32条の5まで又は第40条の労働時間を延長し、労働させることができる旨規定されているが、

満18才に満たない者については、同法第33条の規定は適用されない。

解答：誤り

テーマ：労基法33条と年少者の適用関係

⇒労働基準法33条（災害その他避けることのできない事由による臨時の必要がある場合の労働時間延長等）は、満18歳未満の者（年少者）にも適用されるので誤り。

 

－ポイント－

①下記の場合、年少者にも時間外・休日労働をさせることが可能

原則 ：災害その他避けることのできない事由により臨時の必要性がある場合

（所轄労基署長の許可が必要。ただし、事態急迫の場合は事後届出）

例外：深夜業（午後10時〜午前5時もしくは午後11時～午前6時）については禁止

 

②満18才に満たない者については、下記の規定は適用されない。

①変形労働時間制

・1か月単位の変形労働時間制（法32条の2）

・ フレックスタイム制（法32条の3）

・ 1年単位の変形労働時間制（法32条の4）

・ 1週間単位の非定型的変形労働時間制（法32条の5）

②36協定による時間外・休日労働（法36条）

③労働時間及び休憩の特例（法40条）

④特定高度専門業務・成果型労働制（法41条の2）

 

 

 

■災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（法33条）

１ 災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。

ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。

 

2前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。

 

3公務のために臨時の必要がある場合においては、第1項の規定にかかわらず、官公署の事業（別表第1に掲げる事業を除く。）に従事する国家公務員及び地方公務員については、第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。

 

 

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