【図解で理解】　社労士過去問独学道場 -25ページ目

テーマ：女性労働基準規則からの出題【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問

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テーマ：女性労働基準規則からの出題

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-３A

労働基準法第64条の3に定める危険有害業務の就業制限に関して、使用者は、女性を、30キログラム以上の重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。

解答：正解

－ポイント－

女性（妊産婦以外も含む）に対して、30kg以上の重量物を取り扱う業務への就業は禁止されているため正解になります。

■労働基準法第64条の3の趣旨

この条文は、妊産婦（妊娠中および産後1年未満の女性）の母性保護を目的として、妊娠・出産・哺育等に有害な業務への就業を禁止しています。

■女性労働基準規則

①重量物を取り扱う業務

すべて禁止⇒妊婦・産婦・一般女子

重さに関しては、年齢区分および「断続作業」か「継続作業」により、重量は異なる。

（女性労働基準規則第 2 条第 1 項　別表）

	重量（単位：ｋg）
	断続作業	継続作業
満16歳未満	12	８
満16歳以上満18歳未満	25	15
満18歳以上	30	20

■危険有害業務の就業制限（法64条の３）

①使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。

②前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。

③前2項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、厚生労働省令で定める。

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テーマ：「事業を廃止した場合」の報告義務【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問

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テーマ：「事業を廃止した場合」の報告義務

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-２E

使用者は、事業を開始した場合又は廃止した場合は、遅滞なくその旨を労働基準法施行規則の定めに従い所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。

解答：誤り

－ポイント－

①「事業を廃止した場合」の報告義務は、労働基準法施行規則上、明記されていないため誤りです。

②「事業を開始した場合」の報告義務は必要。

③所轄労働基準監督署長へ遅滞なく報告が必要な事項

1. 事業を開始した場合（様式第23号の2）

2. 附属寄宿舎で火災・爆発・倒壊の事故が発生した場合

3. 労働者が寄宿舎内で負傷・窒息・急性中毒により死亡または休業した場合

【事業廃止時の手続き（労働保険・社会保険）】

（１）労働保険関係

①労働保険料徴収法に基づく手続き

ア．提出書類…確定保険料申告書、労働保険料還付請求書（様式第8号）

イ．提出期限…事業廃止日の翌日から起算して50日以内

（年度当初に納付した概算保険料と、実際の賃金に基づく確定保険料を精算

過納があれば還付、不足があれば追加納付）

②労働者災害補償保険に基づく手続き

ア．提出書類…廃止届そのものは存在しない（確定保険料申告書の提出により保険関係が消滅）

イ．保険関係の消滅日…事業廃止日の翌日

③雇用保険に基づく手続き

ア．提出書類

・適用事業所廃止届

・被保険者資格喪失届（全員分）

・離職証明書（該当者分）

イ．提出期限…事業廃止日の翌日から起算して10日以内

（２）社会保険（健康保険法・厚生年金保険法）

ア．提出書類

・適用事業所全喪届（健康保険・厚生年金保険）

・被保険者資格喪失届（従業員分）

イ．提出期限

事実発生から5日以内に年金事務所へ提出

■労働基準法則57条

1　使用者は、次の各号のいずれかに該当する場合においては、遅滞なく、第1号については様式第23号の2により、第2号については労働安全衛生規則様式第22号により、第3号については同令第97条第1項に規定する方法により、それぞれの事実を所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。

一　事業を開始した場合

二　事業の附属寄宿舎において火災若しくは爆発又は倒壊の事故が発生した場合

三　労働者が事業の附属寄宿舎内で負傷し、窒息し、又は急性中毒にかかり、死亡し又は休業した場合

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テーマ：申請書の枚数【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R２-２D

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テーマ：申請書の枚数

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-２D

労働基準法及びこれに基づく命令に定める許可、認可、認定又は指定の申請書は、各々2通これを提出しなければならない。

解答：正解

－ポイント－

①労働基準法施行規則第59条（申請書の提出）からの出題です。

②マニアックな問題ですが、2通ということで正解

■許可、認可、認定又は指定の違い

①許可（飲食店営業許可ほか）

⇒一般に禁止されている行為を、特定の条件下で解除して適法にする行政行為

無許可で行うと罰則対象

②認可（保育園の設立ほか）

⇒私人の法律行為に対して、行政が同意を与え法的効力を完成させる行為

無認可で行うと法律上無効になるが、罰則はない

③認定（障害者の認定ほか）

⇒一定の基準を満たしていることを公式に確認・証明する行為

④指定（指定医療機関ほか）

⇒行政が特定の者や施設を公式に選定・指定する行為

指定されたことで特定の役割や権限が付与される

■則59条

法及びこれに基く命令に定める許可、認可、認定又は指定の申請書は、各々2通これを提出しなければならない。

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テーマ：労働基準監督官の職務…刑事訴訟法に規定する司法警察官【過去問１問1答　ワンポイント解

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テーマ：労働基準監督官の職務…刑事訴訟法に規定する司法警察官

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-２C

労働基準監督官は、労働基準法違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行うほか、労働基準法第24条に定める賃金並びに同法第37条に定める時間外、休日及び深夜の割増賃金の不払については、不払をしている事業主の財産を仮に差し押さえる職務を行う。

解答：誤り

－ポイント－

①前半の論点（正解）

労働基準監督官は、労働基準法違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。

②後半の論点（誤り）

「不払をしている事業主の財産を仮に差し押さえる職務」に関する規定はない。

労働基準監督官は、事業主の財産を仮に差し押さえる（仮差押え）職務を直接行うことはできません。

労働基準監督署は、未払い賃金がある場合に事業主へ支払いを指導したり、悪質な場合は送検することになります。

支払いがなされない場合に財産を差し押さえるには、労働者が裁判所に申し立てる必要があります。

■労働基準監督官の主な職務（厚生労働省HP参照）

（１）監督指導業務

労働基準監督官が、労働基準法などに基づき事業場に立ち入り、機械・設備や帳簿を検査して労働条件を調査し、法違反があれば是正を指導します。危険な設備があれば、その場で使用停止などの行政処分を行うこともあります。

（２）安全衛生業務

労働安全衛生の専門知識を活かし、クレーンやボイラーなどの検査や建設工事の計画審査を行い、必要に応じて計画変更命令を出します。また、じん肺やメンタルヘルス不調など職業性疾病の予防にも取り組みます。

（３）司法警察業務

監督指導の結果、法違反の是正について指導されたにもかかわらず従わないなど重大・悪質な事案については、刑事訴訟法に規定される司法警察員として捜査を行い、検察庁に送検します。

（４）労災補償業務

働く人の、業務上または通勤による負傷や疾病などに対し、被災者からの労災請求に基づき、関係者からの聞き取りや医学的意見の収集などの調査を行った上で保険給付を行います。

■労働基準監督官（法102条）

労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。

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テーマ：「限定的な表現」に注意【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R２-

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テーマ：「限定的な表現」に注意

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-２B

使用者は、労働基準法第36条第1項（時間外及び休日の労働）に規定する協定及び同法第41条の2第1項（いわゆる高度プロフェッショナル制度に係る労使委員会）に規定する決議を労働者に周知させなければならないが、その周知は、対象労働者に対してのみ義務付けられている。

解答：誤り

－ポイント－

①労使委員会の決議を対象労働者に限らず、「すべての労働者に対して」周知する必要があるので誤り。

②使用者は以下の事項を「すべての労働者に対して」周知しなければならない。（労働基準法第106条第1項）

・労働基準法およびこれに基づく命令の要旨

・就業規則

・第36条第1項の協定（いわゆる36協定）

・第41条の2第1項の決議（高度プロフェッショナル制度に関する労使委員会の決議）

■問題文の読み方

問題文の読み方としては、最初から条文の番号含めて、1字1句正確に読むことは不要。

ポイントを把握するためには、キーワードを押さえながら、後半に進むにつれて問題文の論点を把握すること。

上記の問題文を要約すると下記になります。

36協定及び高度プロフェッショナル制度に係る労使委員会に規定する決議を労働者に周知させなければならないが、その周知は、対象労働者に対してのみ義務付けられている。

さらに論点を絞ると

論点１…正解

36協定及び高度プロフェッショナル制度に係る労使委員会に規定する決議を労働者に周知させなければならない

論点２…誤り

周知は、対象労働者に対してのみ義務付けられている。

「対象労働者に対してのみ」という限定ではなく、「すべての労働者に対して」周知する必要がある。

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テーマ：法令等の周知義務【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R２-２A

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テーマ：法令等の周知義務

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-２A

労働基準法第106条により使用者に課せられている法令等の周知義務は、

労働基準法、労働基準法に基づく命令及び就業規則については、その要旨を

労働者に周知させればよい。

解答：誤り

－ポイント－

①就業規則については、「要旨」ではなく「全文」を労働者に周知する必要があります。

②労働基準法第106条の周知義務の要点

・労働基準法…要旨で可

・労働基準法に基づく命令…要旨で可

・就業規則…全文が必要

・労使協定（例：36協定）…全文が必要

・労使委員会の決議…全文が必要

■就業規則　周知の方法（厚生労働省令で定める方法）

・常時各作業場の見やすい場所への掲示

・書面の交付

・備え付け

・電子的手段（労働者が常時確認できる状態であれば可）

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テーマ：労働者派遣法における労働基準法の使用者の特例【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働

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絶対合格　2025年　７／６

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テーマ：労働者派遣法における労働基準法の使用者の特例

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-１E

労働基準法第10条に定める使用者等の定義に関して、派遣労働者が派遣先の指揮命令を受けて労働する場合、その派遣中の労働に関する派遣労働者の使用者は、当該派遣労働者を送り出した派遣元の管理責任者であって、当該派遣先における指揮命令権者は使用者にはならない。

解答：誤り

－ポイント－

①労働基準法の適用に関する特例（労働者派遣法第44条）

要約⇒派遣労働者が実際に働いている「派遣先の事業場」も、労働基準法の適用対象とみなされ、一定の労働基準法の規定が派遣先にも適用される。

②使用者（労働基準法第10条）

「この法律で使用者とは、事業主、事業の経営担当者、その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行動するすべての者をいう。」

この使用者に関しては、雇用契約を結んでいる者（派遣元）に限らず、労働条件の決定や指揮命令など、実質的に労働者を管理・支配している者も含まれます。

したがって、派遣先は、労働時間・休憩・休日・安全衛生など、実際の就労に関する事項について、労働基準法上の「使用者」としての責任を負います。

■使用者（法10条）

この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

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テーマ：「下請負人」が労働基準法上の「労働者」に該当するかどうかが論点【過去問１問1答　

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絶対合格　2025年　７／５

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テーマ：「下請負人」が労働基準法上の「労働者」に該当するかどうかが論点

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-１D

下請負人が、その雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するとともに、当該業務を自己の業務として相手方（注文主）から独立して処理するものである限り、注文主と請負関係にあると認められるから、自然人である下請負人が、たとえ作業に従事することがあっても、労働基準法第9条の労働者ではなく、

同法第10条にいう事業主である。

解答：正解

－ポイント－

①設問の場合、「請負関係」にあると認められ、「事業主」に該当します。

②「労働者」の定義（労働基準法9条）

⇒「労働者」とは「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」

つまり、「使用従属性」＋「報酬制」の２つを根拠に「労働者」としての判断基準

③設問の場合

設問の場合は、請負契約の内容。

成果物の完成を目的とし、業務の遂行方法について注文主の指揮命令を受けない独立した関係であり、業務を独立して処理しているため「事業主」として扱われます。

■使用者（法10条）

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テーマ：「使用者性」の判断に関する問題【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題

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絶対合格　2025年　７／４

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テーマ：「使用者性」の判断に関する問題

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-１C

事業における業務を行うための体制としていくつかの課が設置され、課が所掌する日常業務の大半が課長権限で行われていれば、課長がたまたま事業主等の上位者から権限外の事項について命令を受けて単にその命令を部下に伝達しただけであっても、その伝達は課長が使用者として行ったこととされる。

解答：誤り

－ポイント－

①使用者性の有無を論点にした問題になります。

②使用者とは、労働基準法各条の義務について、履行の責任者の位置づけになります。

これに関しては、部長・課長等の形式的な役職にとらわれず、実質的に一定の権限を与えられているかどうかで判断されます。

③設問のように、単に上司の命令を伝達するだけの者は「使用者」とはみなさ

ず誤りになります。

■「使用者」とは、事業主、事業の経営担当者、その他その事業の労働者

① 事業主|

法人なら会社そのもの（法人格）、個人事業ならその個人。

例：株式会社の場合は、A社そのもの。個人経営であれば、飲食店オーナー

② 事業の経営担当者

⇒事業主の代理として経営を担う者。法人では代表取締役や取締役など。

例：代表取締役社長、専務取締役、人事部長など |

③ その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者

⇒労働条件の決定・指揮命令・労務管理など、実質的に労働者に影響を与える行為をする者。

例：課長、係長、現場監督、人事担当者など、実務上の指揮命令権を持つ者 |

■関連通達（昭和62年3月26日基発169号）

労働基準法に基づく申請等について事務代理の委任を受けた社会保険労務士が、その懈怠により当該申請等を行わなかった場合には、当該社会保険労務士は、法10条にいう「使用者」に該当するものであり、本法違反の責任をとわれることになる

■使用者（法10条）

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使用者の定義【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　R２-１B

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絶対合格　2025年　７／３

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テーマ：使用者の定義

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　R２-１B

事業における業務を行うための体制が、課及びその下部組織としての係で構成され、各組織の管理者として課長及び係長が配置されている場合、組織系列において係長は課長の配下になることから、係長に与えられている責任と権限の有無にかかわらず、係長が「使用者」になることはない。

解答：誤り

－ポイント－

①問題文の要点

「課」とその下部組織である「係」で構成される組織体制において、係長は課長の配下にある場合、係長が使用者になることがあるのかどうかが論点

②「使用者」の定義を確認すると、

⇒「使用者とは、事業主、事業の経営担当者、その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。」になります。

さらに、通達では、

⇒係長であっても、労働条件の決定や労務管理などについて実質的な権限があれば、「使用者」としての責任を問われる可能性がある。

つまり、「使用者」に該当するかどうかは、単なる役職名（課長・係長など）ではなく、実質的に労働者に関する事項についての責任と権限を持っているかどうかで判断されます。

③結論

実質的な責任と権限があれば、係長でも「使用者」になり得るので設問は誤り。

■問題の解き方

設問を冒頭から読み進めても理解するのに労力を要します。

例えば、最初の2行

【事業における業務を行うための体制が、課及びその下部組織としての係で構成され、各組織の管理者として課長及び係長が配置されている場合】

上記の２行では、問題の意図するところが見えてきません。

逆に末尾の【係長が「使用者」になることはない。】を最初に確認することにより、問題分の全体像が見えてきます。

「係長が使用者になることがあるのかどうか」を意識しながら問題文を読み進めた方が、時間とストレスが軽減されます。

■使用者（法10条）

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