テーマ： 解雇制限 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　H30-５C

 

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テーマ： 解雇制限

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-５C

使用者は、税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合には、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」として、労働基準法第65条の規定によって休業する産前産後の女性労働者であっても解雇することができる。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）使用者が税金の滞納処分を受けて事業廃止に至った場合、 

「やむを得ない事由」には該当しないため、産前産後休業中の女性労働者を解雇することはできないので誤り。

 

（２）労働基準法19条 

原則…産前産後休業中およびその後30日間は、労働者を解雇することはできない。

 

例外

1. 打切補償を支払った場合（第81条） 

2. 天災事変その他やむを得ない事由で事業継続が不可能な場合

 

（３）設問の場合、使用者自身の経営判断や管理不足によるもので、 

「天災事変その他やむを得ない事由」には該当しません。

 

■労働基準法第81条

業務上のケガや病気で休業している労働者が、治療開始から3年経っても治らない場合に、使用者が 平均賃金の1,200日分 を支払うことで、その後の補償責任を終了できる制度。

⇒つまり、休業中でも解雇が可能（補償責任の終了と解雇制限の解除）

 

※労働者災害補償保険法の傷病補償等年金を受けている場合は、

打切補償を支払ったものとみなされる。

 

 

 

 

■通達（平成9年9月18日基発636号）

 

 

 

 

■解雇制限（法１９条）

1　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

 

2　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

 

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テーマ： 賠償予定の禁止 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　H30-５B

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テーマ： 賠償予定の禁止

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-５B

債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について賠償を請求する旨を労働契約の締結に当たり約定することは、労働基準法第16条により禁止されている。

解答：誤り

 

－ポイント－

現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではないので誤りです。

 

設問にあるように「労働契約の締結に当たり約定すること」つまり、まだ何も損害が生じていない段階での「違約金」や「損害賠償額の予定」を定めることは違法です。

 

 

具体的には、「100万円の損害が出たら50万円支払う」といった賠償予定が禁止です。

 

 

 

■賠償予定の禁止（法16条）

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

 

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テーマ： 解雇予告手当と金品の返還 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　H

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テーマ： 解雇予告手当と金品の返還

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-５A

労働基準法第20条第1項の解雇予告手当は、同法第23条に定める、労働者の退職の際、その請求に応じて7日以内に支払うべき労働者の権利に属する金品にはあたらない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）労働基準法第20条第1項の「解雇予告手当」は、法23条に定める「金品」にはあたらないので正解です。

 

（２）法23条の「金品」と法20条の「解雇予告手当」

・金品（法23条）

⇒退職時に労働者が会社に預けていた積立金・保証金・貯蓄金等

  会社が労働者から預かっていたものを返すという性質のもの。

 

・解雇予告手当（第20条）

⇒退職時に発生する「新たな支払義務」であり、会社が預かっていたものではなく、退職時に発生する賃金の一種。

 

従って

金品（法23条）≠解雇予告手当（法20条）

 

（３）労働基準法第20条第1項（解雇予告手当）

⇒使用者が30日前に予告せずに労働者を解雇する場合、30日分以上の平均賃金（＝解雇予告手当）を支払う義務がある。

 

（４）労働基準法23条（金品の返還）

⇒労働者が退職した際に、賃金や退職金などの「労働者の権利に属する金品」を請求すれば7日以内に支払う義務がある。

 

 

■解雇の予告（法20条）

1　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

 

2　前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

 

3　前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

 

■金品の返還（法23条）

1　使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。

 

2　前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

 

 

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テーマ： ストック・オプション制度の利益は、労働の対償か否か 【過去問１問1答　ワンポイント解

 

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テーマ： ストック・オプション制度の利益は、労働の対償か否か

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-4E

いわゆるストック・オプション制度では、権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また、権利行使するとした場合において、その時期や株式売却時期をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、この制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額ともに労働者の判断に委ねられているため、労働の対償ではなく、労働基準法第11条の賃金には当たらない。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）ストック・オプションからの利益は、賃金には当たらないので正解。

 

（２）通達（平成9年6月1日基発第412号）

ストック・オプションは、労働者が権利行使の有無や売却時期を自分で決めることができる制度のため、労働の対償ではない。

 

 

■トック・オプション制度の就業規則への記載の必要性

ストック・オプションは、「賃金」ではなくても、労働条件の一部として扱われる制度のため、就業規則に記載しなければならない。

例えば、付与対象・条件・権利行使の方法等

 

■賃金（法11条）

この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

 

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【社労士　2025年（令和7年）　試験問題　深堀解説　1日1問】

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

 

テーマ：労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違している場合

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-３C

労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違している場合、労働者は、即時に労働契約を解除することができるにとどまり、明示されたとおりの労働条件の履行を使用者に要求することはできない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）労働契約の締結に際して明示された労働条件が事実と異なる場合

⇒労働者は、即時に契約を解除することができます。

もしくは、契約を解除するのではなく、適法な労働条件の履行を求めることもできます。

 

（２）即時解除の場合

就業のために住居を変更した労働者が解除する場合、帰郷旅費の負担義務が使用者に発生します。

 

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テーマ：男女同一賃金の原則（法4条） 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

 

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テーマ：男女同一賃金の原則（法4条）

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-4C

労働基準法第4条の禁止する賃金についての差別的取扱いとは、女性労働者の賃金を男性労働者と比較して不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含まれる。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）女性であることを理由とする賃金についての差別的取扱いには、「不利に取扱う場合のみならず有利に取扱う場合も含む」とされている。

 

（２）差別的取扱いには、不利な扱いだけでなく、有利な扱いも含まれる。

 

（３）通達（昭和23年12月25日基収4281号）

・就業規則に男女差別的な賃金規定があっても、実際に差別的な賃金の支払いが行われていない場合には、労基法第4条違反とはならない。

ただし、その規定自体は無効である。

⇒型式より実態で判断。

 

■男女同一賃金の原則（法4条）

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

 

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テーマ：解雇の意思表示 【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】 問題　H30-4Ｂ

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テーマ：解雇の意思表示

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-4Ｂ

労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）問題文を要約すると

解雇の意思表示そのものは単なる行為であり、労働協約等に解雇の理由が記載されていても、労働条件に該当しない。

当然これは誤り。

 

正しくは、

「解雇の意思表示そのものは単なる行為であるが、労働協約等に解雇の理由が記載されていれば、労働条件に該当する。」

 

（２）「その他の労働条件」には、 

解雇、安全衛生、災害補償、寄宿舎なども含まれる。

 

 

 

■均等待遇（法3条）

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

 

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【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】問題　H30-4A

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テーマ：「標準家族」の範囲

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説　労働基準法】

問題　H30-4A

労働基準法第1条にいう「人たるに値する生活」には、労働者の標準家族の生活をも含めて考えることとされているが、この「標準家族」の範囲は、社会の一般通念にかかわらず、「配偶者、子、父母、孫及び祖父母のうち、当該労働者によって生計を維持しているもの」とされている。

解答：誤り

 

－ポイント－

（１）前半の論点…正解

労働基準法第1条にいう「人たるに値する生活」には、労働者の標準家族の生活をも含めて考えることとされている。

 

（２）後半の論点…誤り

この「標準家族」の範囲は、社会の一般通念にかかわらず、「配偶者、子、父母、孫及び祖父母のうち、当該労働者によって生計を維持しているもの」とされている。（×）

 

■社会通念に基づく「標準家族」

配偶者（夫・妻）、子（未成年・学生など）、父母（高齢で扶養が必要な場合など）、祖父母・孫（同居・扶養関係がある場合）

 

「ただし、通達での「標準家族」は、その時代や社会において一般的に「家族」と認識される構成員であり、必ずしも法律上の扶養義務者に限られるわけではない。」としています。

 

■通達（昭和22年発基17号・基発401号）

「人たるに値する生活」とは、労働者個人だけでなく、その標準家族の生活を含めて考えるべき。

「標準家族の範囲」は、その時代の社会通念によって理解されるべきであり、固定的な定義ではない。

 

つまり、「標準家族」は、法律で一律に定められたものではなく、その時代の社会が「家族」と考える範囲を柔軟に捉える概念。

 

■労働条件の原則（法1条）

1　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

2　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

 

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

 

テーマ：満60歳以上の労働者との有期労働契約

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-３A

労働基準法第14条第１項第２号は、満60歳以上である労働者との労働

契約（同条同項第１号に掲げる労働契約を除く。）は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、５年を超える期間について締結してはならないと定めているが、満60歳以上であるかどうかは当該労働契約締結時の年齢で判断される。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）満60歳以上の労働者との有期労働契約

⇒契約期間の上限は、5年

「一定の事業の完了に必要な期間を定める契約」や「期間の定めのない契約」は除かれます。

 

（２）満60歳以上かどうかの判断

労働契約の締結時点の年齢によって行われます。

通達（平成15年10月22日 基発第1022001号）

 

 

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2025年の社労士本試験問題の解説です。

 

テーマ：休業した期間等の控除期間が、３か月以上にわたる場合の平均賃金

 

【過去問１問1答　ワンポイント解説】

問題　R７-２E

本条第３項第１号から第４号までに掲げられている業務上負傷し療養のために休業した期間等の控除期間が、平均賃金を算定すべき事由の発生した日以前３か月以上にわたる場合の平均賃金は、都道府県労働局長がこれを定めることとされている。

解答：正解

 

－ポイント－

（１）下記の者に平均賃金については、特別の規定があります。

１．雇入れ後３か月に満たない者

⇒雇入れ後の期間の長短にかかわらず、雇い入れ後の期間に基づき計算

（この場合にも、賃金締切日があれば直前の賃金締切日から計算）

２．日々雇い入れられる者

⇒その従事する事業又は職業について厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。

３．上記によっても、算定することが困難な場合

・控除期間が平均賃金算定事由の発生日以前3か月以上にわたる場合

・雇入れの日に平均賃金算定事由が発生した場合等

通常の算定が困難な場合

⇒都道府県労働局長が平均賃金を定める。

 

 

（２）控除対象となる期間

１．業務上の負傷・疾病による休業した期間

２．産前産後休業

３．使用者責任により休業した期間

４．育児・介護休業した期間

５．試みの費用期間

 

 

 

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