ペプシのおまけ

ペプシのおまけにスヌーピーがついてきていて、とてもかわいい




思わずペプシを買ってしまう。。。

人事担当者

組織が小さいときは、
僕ひとりで、講師たち全員と直接話す機会がふんだんにあり、
その中でよさそうな人に、従業員になるようただ説得すればよかった。

ただ、組織が成長してくると、そうもいかなくなる。

・直接話す機会が減るから、だれがよさそうかわからない
・組織の中での役割分担が明確化するから、人材に対する要件だしをしておく必要がでてくる
・現在組織にいる人との相性を考えた上で採用しなければいけない

つまり、組織の成長に伴い、
人材採用の仕組みを整えていく必要がある。

・直接話す以外の方法で、優秀な人材を特定する仕組み
・人材の要件を特定する仕組み
・組織の中の人とのマッチングを保証する仕組み

ってなわけで、フィリピン側で人事担当者を雇った。

社員十数人の段階で人事専任・・・

早いのか遅いのかよくわからないが、
担当者、いい動きを見せてくれているのは確か。

あまり明確な指示だしをせず、放っておいてしばらく見ていたなか、
ひとつわかったのが、人事ってのは社内コンサルだということ。

・なぜ人が必要なのか
・どんな適性が必要なのか
・適性をもった人が多く集まる場所はどこなのか
・適性を見抜くにはどんな質問・テストが有効なのか
・そのポジションにはどんな魅力があるのか

こういう問いに対して、ひとつひとつ解をさがしていくポジションのようだ。

・・・っていう話を日本側パートナーとしていたら、
「加藤あいかわらず、ポジションありきでなくて人物ありきで雇っているね」
と言われた。

確かに！

日食の観察方法

日食が楽しみで今からちょっとワクワクしている。
（日食のときには日本にいるように、スケジュールを調整した　笑）





だが、その観察方法がちょっとよくわからない

小学校のころに観察したように、
フィルムの切れ端、下敷きなどをを通してみる、
というのはよくないらしい。

「日食グラス」　というのを使わなきゃいけないらしいのだが、
アマゾンでも楽天でも、ぜんぶ売り切れている。

木漏れ日や、ピンホールをつかって、間接的にみるという方法もある 　らしいが、
正直、せっかくの日食なので、直接見たい。

ていうか、
小学校のころにOKだった方法が、大人になったらダメです
ってのもよくわからないなぁ
と思う。

数分間凝視するってわけでもないから、
いいじゃないか
って思うんだけれど、どうなんだろう。

TOPPO 20箱

講師たちとの昼食会に備えて、日本から持っていったお菓子。





写真に写っている、

・TOPPO　20箱
・チョコ　パイの実　7箱
・ポッキー　大　2袋

のほかに、

・100円ショップで売っているグミ・キャンディ15袋
・チョコ　パイの実　さらに5箱

なども持っていき、3都市を巡りながら、全てを配り終えた。


向こうは暑いので、チョコは溶けやすく、
したがって、TOPPOやパイの実のような、
チョコが中に入っている系のお菓子のほうが、
講師たちには出しやすい。

むろん、「白い恋人」なども喜ばれるが、
コストパフォーマンスの高いのはこういったお菓子。

日本で売られているお菓子は相当レベルが高いと思う。

「90点以上を出せるような人たち」をいかに大企業からベンチャーに移すか

友人と飲んでいて、次のような話を聞いた

「いい大企業だと、人材がごろごろしていて、90点以上は当たり前で、92点か93点か、というところで勝負している」
「だから、92点を出して93点の人に負けてしまうと、35歳とかすぎて、ずっとくすぶってしまうことになる」



つくづく、日本は人材のアロケーションがおかしい国だと思う。

大企業とはいえ、エキサイティングな仕事の機会、自分の力を伸ばせる仕事の機会は限られている。
なのに、「90点以上を出せるような人たち」は、こぞって大企業に入り、居つづけ、
そういった乏しい機会を奪い合う。

一方、ベンチャーでは、
「90点以上を出せるような人」ならば、実力を伸ばせる機会がたくさんある。
「いい人さえいればできるのにね」というプロジェクトが、そんな人をいっぱい待っている。

だが実際には、ほとんどのベンチャー・中小企業では、
「中途でよい人材を獲得するのが難しいから」と言って、
ほとんどのベンチャー・中小企業が、新卒採用に力を入れざるを得ない。

日本のベンチャーの最大のボトルネックは、
起業数の少なさよりも、資金調達手段の乏しさよりも、
ベンチャー全体に供給される「90点以上」の人材の少なさだと思う。

ここでは、ベンチャー「全体」に供給されるっていう点が大事。
「はてな」とか、すごい人材があつまると言われるベンチャーは個別にある。
だが、全体のパイが少ない場合、少数のベンチャーが目立ったとしても、
他のベンチャーとのゼロサムゲームに勝っているに過ぎない、
つまり、日本全体としては何の解決にもなっていないのでは、と思う。


若者の人口が減っている　＝　国として老いかけている
という実態があるのにもかかわらず、
つまり、限りある人材資源を有効に活用しなければいけないにも関わらず、
日本の中での人材配分の構造は、機能不全を起こしている。

ここをどうにかしないと、日本の明るい未来は描きにくい。



「90点以上を出せるような人たち」が、なぜ、
1点、2点の差を争わざるを得ない大企業にとどまり、
90点以上を出せること自体が評価される中小企業・ベンチャーに来ないのか。



このイシューは僕に大きな疑問を持っているし、
どんなイシュー分解があるのか知りたいし、
解決策が何であるか、そして自分として、特にレアジョブとして何ができるのかを知りたい。

採用ページ

採用ページをつくってみました。
http://www.rarejob.com/vision.php

今までなかったこと自体が大変おかしいのですが、
こうやって自社のビジョンとか、どういう組織かとか、提供できる機会は何かだとかを考えるのはたいへんでした。

なにかご意見があったら教えてくださいまし。

新興国ほど口コミが大事

高校・大学時代にお世話になった藤沢烈さんの記事に同感した。

『集中戦略はなぜ新興市場で機能しないのか』をまとめる。先進国では集中と選択が経営の基本だが、新興国ではこの常識が全く当てはまらないという。その理由は、あらゆる市場環境が未整備であるため、強いブランドをもつ財閥/企業グループが多角化展開することに経済合理性があるからだ。
　製品市場が未成熟だと、売り手の情報を届けるメディアが未整備だし、売り手が誇大情報を投げても消費者が見破るのは困難。いざ製品に問題があっても消費者は泣き寝入りせざるを得ない。そのため、製品をつくるメーカーにブランドがあるかが鍵となる。サムソンは携帯から電子レンジまで扱っている。
藤沢烈 BLOG

フィリピンや中国では、日本以上に口コミが重要になる。
というのも、メディアが発達していないためです。

・そもそもメディアに対する信頼感が日本ほどない　（正しい情報・価値ある情報を発信していると、日本ほど思われていない）

・特定のターゲットに絞ったメディアがあまりない　（たとえば日本では、東大生のみにアプローチしようと思ったら「タダコピ」、などの各種媒体が発達しています）

講師たちとかとの昼食会で、僕が異様に気を配っているのはそのためです。

講師たちとのミーティング 2日目＆3日目

講師たちとの昼食会、3日で3都市を巡るツアー、終わりました。


2都市目！

3都市目！

良かった点は・・・

・準備や役割分担が滞りなくうまくいった
・英語でのスピーチがだいぶうまくなった
・きちんとした賞状を準備したところ、すごい喜んでもらえた　（人を喜ばせるのはカネじゃないねーとつくづく思う）

反省点は・・・

・遅れてくる講師もいるから、会の最初は講師ひとりずつの自己紹介で時間を稼ぐべし。けっこう盛り上がる。

・スピーチは、練習すればするほどうまくなる。昨日うまくいったからといって今日うまくいくとは限らない。必ず当日の朝も練習しておくべし

・だが、スピーチよりももっと大切なのは、講師ひとりひとりの特長を覚えておくこと。　「君は数学科出身だね」とか、「確か前回で賞をとったよね」　とか、その程度でいいので。　ワンオブゼムじゃないってことをなるべく相手に示す

・とはいいつつも、70人とか集めたら、全部の講師を覚えきる時間がないときもある。そんなときは、覚えやすい講師5分の1くらいに絞って覚えるほうが、全部の人をうっすら覚えるよりもいい。　少なくとも、テーブルごとに回るときに話がはずめば、最低限はクリアしていることになるから。



会が終了したときに、何分くらいの間、講師から握手や写真をねだられ続けるか。　ここで、会の成否がものすごーくよく分かる。　残酷なくらい、はっきり差が出ることが多い。

1日目・・・　けっこう成功
2日目・・・　ちょっと失敗かも。
3日目・・・　大成功

そんな感じの3都市ツアーでした。

講師たちとのミーティング 初日

講師たちとの昼食会。
3日で3都市を回る強行軍。
今日は初日。




たくさーーん来ています。

講師たちと会うのは、うれしい半面、すごく気を使うから、疲れた。。。。
（僕たちが講師に気を使う　→　講師たちが生徒様に気を使う。。。　という循環を狙っています）

明日はもっと講師が集まり、明後日はさらに集まる模様。。。

異動もあるしたいへん

残念なニュース

残念なニュース。。。

起業して数か月の段階のレアジョブに投資してくださったベンチャーキャピタルのグローバル・ブレイン さん。。。

その主担当者さんが、うちの担当を外れることになった。

いろいろな事情でしょうがないとはいえ、ちょっとショックです。

グローバルブレインさんは、お金だけ出す一般のVCとは違い、様々にご支援くださるVC

毎週のミーティングなどで、その方からは、実に様々なことを教わりました。

その方がいなければ、ここまでの規模拡大はなかったと思うし、

（ある程度の段階からは、数年後に目標を置き、そこからマイルストーンで逆算して・・・という発想が必要になる）

ベンチャーがいちばん苦しむ人事面でも、

「通常このくらいの時期のベンチャーでは、こういう方法をとっていますよ」

と色々教わり、それが本当にためになった。

（うちの教材担当など、その方の紹介で入っていただいた方もいます！）



BtoCなんで、正直な話、他のベンチャーとの付き合いに欠けるんですが、

そんなときに、「他のベンチャーでは」ってお話が、とても重要でした。



ここまで育ててくださって、「ありがとうございます」と言いたいです。

こちらは、心機一転、頑張っていこうと思います。