7月第1週 〜社長不在〜

8月の盆休みの前後の二週間ほど、
所用で休暇をとることになりました。

会社をその間空ける訳で、
業務に支障が無いように準備を始めたところ、
今の自分の間違いに色々気づきました。

例えば、こんな作業は自分がするべき作業ではなく、
移譲しておくべきだったな、とか
日々の業務に追われ、(守りに時間をとられて)
会社の成長に時間がさけてない(攻めに時間がさけてない)
などなど。

ここで書く守りとは納期や品質ですが、
製造業にとって重要なこの要素を
自分でしか判断出来ない、とまでは
思っていないのですが、
自然と会社の空気が
「じゃ、社長判断で」
となるようになっていたことに気づきました。

判断することより、判断基準をおしえていかねばならない。

そう思い、最近は報告に来ても
現場の生産管理を行っている社員には
「分かった。で、どう動きたいの？」
と意思表示を聞いて、
曖昧だと間違っても良いから、
意思表示をして判断力をつけてもらうようにしています。

また、製造の社員にも困ってアドバイスを求められても
「分かった。で、どう考えた？」
とすぐに答えを出さずに考えた経緯を聞くようにしています。

検査の社員にも同様で僕がその立場に立てばこう動いてる、と話しています。

先代からの慣習で受注から出荷前の検査まで
多機能工で(全ての作業を1人で行う)こなしていましたが、
覚えることが多く、
ついてこれない社員もいたので、
分業化しましたが、
仕事だけが分業し、
それに伴う判断は以前の仕組みのまま
であることに気づきました。

それは役員内でも同様で、
判断力を付ける為に突き放しても、
罪悪感が出たりしていました。

しかし、自分が会社を短い期間ではありますが、
空けることにより、こういうことを推し進める良い機会になっています。

何より、社内でも来月は社長は居ないんだから、
と声が上がってくるようになりました。

休暇が終わってからも
元に戻らないようにしたいものです。

仕事は判断が出来ないと
どんな仕事でも絶対に面白くありません。

また、判断をせずにやりがいなんて
絶対に感じられません。

判断をしてないということは
人からの指示で動いているということであり、
そんな状態でやりがいや面白みなんて
感じられる訳はないからです。

やりがいや面白みは人それぞれです。

社内や社外の人から頼られてやりがいを感じる人。
(頼られるには判断力が必要です)

上司から信頼されてやりがいを感じる人。
(上司は自分が手を掛けなくても仕事がスムーズに進む社員に信頼を感じます。
スムーズに進めるには判断力が必要です)

仕事を覚えて、難しい仕事が出来るようになり、やりがいを感じる人。
(難しい仕事が出来るようになるには判断力が必要です)

また、給料が上がってやりがいを感じる人。
(給料を上げるには昇進が必要で、昇進するには判断力が必要です)

その他にも色々ありますが、全て判断力の向上は必須項目です。

是非、質問をする時は答えを求めず、どう判断したら良いかを聞くようにして判断力をつけてください。

多分、今聞かれてる質問は
各々が自立すればほとんど無くなる質問で
そうなれば、判断後の報告になると思っています。

6月第4週 ～企業の成長を感じたい～

先日、賞与の支給を行いました。

入ったばかりで通常は対象外の者も頑張ってくれていたので

寸志を渡しましたが、ここ最近は企業の成長を感じます。

僕自身、昨日と同じということが過度に嫌いです。

よく言葉以上に昨日よりも今日、今日より明日と言いますが、

本当に昨日と同じというのが嫌です。

しかし、経営や仕事はそうはうまくいくものではなく、

3歩進んでは2歩戻るなら、良い方で

3歩進んでは6歩戻るといったことが何度もありました。

それをスタッフや家族にも言わず、ポーカーフェイスで

我慢し続けていると、振り返ってみると

それらに対してのストレス耐性が出来ていることに気付きます。

そういうことが器に繋がってくるとは思いますが、

日々訓練だと思います。

しかし、その「ストレス耐性」は戻ることの方が多い場合の

メンタルの調整であって、戻ることの多い方が凄く嫌なのは

ずっとそうでありたいと思います。

だからこそ、個人としての成長はもちろんながら、

企業としての成長も経営者として当然ながら、凄く気になります。

街中を見回すと、日々の仕事をして現状維持で良いように

思っているように見える企業が少なからず見受けられます。

攻めた結果、戻ることが多いことがあっても

成長を意識した企業でありたいと思います。

だからこそ、社員にも現状維持で満足しているようなことを感じると、

面談を行ったり、各社員の仕事の成果を数値化しています。

急いてはことを仕損じますが、期末まであと3か月。

7月から４Qに入ります。

年初めに立てた目標は最低限クリアしてほしいと思います。

6月第3週 ～事情が言えない決断～

サッカーW杯が盛り上がっていますね。

日本は今のところ、残念な結果になっています。

連日、采配についての批判がされていますが、

自分の立場柄、

「表に出ない何か事情があったんじゃないかな～」

って思います。

会社に於いても色々な決断があって、

それに関係する担当者内で相談しても、

その他の社員からは疑問視される決断ってあると思います。

しかし、何らかの理由で言えなかったりして、

その決断について理解を求めることが出来ない時もあります。

言えない理由として該当する社員のプライバシーや

プライベートなことが一番理由としては多いと思います。

正しい、悪いかはサッカーをよく知っている訳ではないので、

同情程度ですが、上述のように感じる日々です。

しかし、トップはサッカーに於いては勝利、

会社に於いては継続的な成長が責任なので、

その責任を果たせる決断をすることは当然のこと。

※批判するコメンテーターは批判を含めた批評することが

仕事なので、それを咎めることではないです。

6月第2週 ～日本代表～

先日取引銀行の顧客の会の定例総会に参加してきました。

そのごの懇親会では珍しく会のホテルまで電車で行ったこともあり、久々にまあまあ
お酒を飲んでしまいました😅

色々と銀行の方とも話すことができて、有意義な時間でした。

W杯も始まり、社内もそういった話が挙がりますが、

実はというほどでもないかもしれませんが、

この土日はW杯だけではなく、

別の日本代表が頑張っていました。

それはルマン24時間。

トヨタのマシンに日本人ドライバー中嶋一貴が乗って、

予選一位でポールポジションから一位を保っていました。

マシントラブルで生憎リタイアでしたが、

夢の持てるレースでした。

ネットでライブ中継をしていたので、携帯片手にサッカーと

ルマンの二つも観れて良い日曜でした。

明日は弊社の賞与支給の日。

6月第1週 〜お医者さんに行って感じたこと〜

ここ最近お医者さんに行くことが増えています。
身近なものでは歯医者など、体のメンテナンスに時間をかけることが増えてきました。

毎朝、仕事前に1時間ほど体を動かしてから、出勤するようにもなりました。

こういう時期が少しずつ人生観を変えていきます。

また社員の健康管理が気になったり、体を壊したりした時に会社としてどういうことをしてあげられるかを身をもって考えられる機会となります。

在籍年数や立ち位置が上がれば上がるほど社内での重要度が増えてくるので、法に基づいたもののだけでなく、
個人やその家族の事情にあわせたカバーをしてあげられるようになっていけばいいなと思います。

先週、ある課題の解決策を探しに展示会へ行ってきました。

関係する社員には話しましたが、偶然にもその解決策はその展示会に出展していた異業種交流会でお世話になっている社長の会社にありました。

少しずつ、その課題を乗り越えたいと思います。

5月第4週 ～会社も働く人も言動一致する～

最近、色々と調べているうちに偶然キャリアの選択ができる会社の記事を見ました。

女性の雇用を進めているうちに、そういう形にたどりついたように書かれていましたが、

僕が考える理想に近い姿でした。

仕事を一生懸命して、キャリアを積むことに集中する

仕事とプライベートのバランスを取る

プライベート優先の仕事をする

この３つを選択しながら、仕事をしていくと書かれていました。

僕自身、20代は自分の価値観で他人の仕事観もはかり、

かなり失敗をしましたが、その中で学んだことは

当然のことですが、

「押しつけてもその人にはフィットしない」

「それなら、自分で決めてもらおう」

ということです。

ただ、これについても予想外のこともありました。

「ここまで頑張りたいです！」と人が口だけだったこととか、

「ここまでで良いです。一年間はじっくり今の仕事を覚えたい」と言った人が、

後輩が入社して、どんどん覚えだすと、

「教えてくれない」と言い出したりということがありました。

会社も言動不一致を無くし、働く人も言動不一致をなくす。

このことを会社にも働いている人にも浸透させることが大事だと思います。

人それぞれ、事情もあるし、年齢による価値観の変化もあります。

一年単位くらいで変化もあるでしょう。

若い時代はがむしゃらでキャリアを積んでいた人が、

40代、50代も同様の仕事をしていけないし、同じような仕事をしていてはいけない。

人によれば、高くは望まなくても、変化なく、仕事をしていきたいという人もいます。

そういった仕事に対する希望の多様化で会社もそれぞれ経営の工夫を行っています。

ユニクロやワタミの限定社員制度もそういったことの一環だと思います。

当社の話に戻すと、そこまでの理想にはまだまだ遠いですが、

とにかく、社員の希望を聞いて、会社の希望を伝える機会を多く持つようにしています。

希望があれば、その時点で訊けるし、無ければ無いでその時点で確認したことにもなります。

社員は半期に一度は面談の機会を持っているので、これらのことを話してほしいと思います。

長期的に働いてもらう為に役職者も日々アイデアを出し合っています。

5月第3週 ～GW中に残業についての番組を見て～

GWの旅行中、たまたまだとは思いますが、

仕事のあり方についての番組を見かけました。

残業禁止なのに社員の平均年収が

業界水準よりも高い会社の番組、

社員教育について討論している番組などなど、

考えさせられることが多い休みでした。

前者の会社は残業せずに利益も上がっているから、

平均年収も上がるようでしたが、

会社の仕組みや個々の能力の高さを

画面からも伝わってくる会社でした。

弊社も社員からのアイデアで19時に

自動で照明を落とし、5年～10年くらい前の

残業し放題の会社から一歩進みましたが、

定時できっちりというところには至っていません。

能力×時間＝給料とすれば、

時間を減らして、同じ給料にするには

能力を上げなければなりません。

そうなると個々の能力に於いて、

他人より比較的劣っている人まで

カバーできなくなります。

この

能力×時間＝給料

のバランスが非常に難しい。

という訳で今のところ、19時消灯で妥協している段階です。

しかし、そんな中、毎日社員教育担当の社員が

終了時間を訊いて、残っている社員には是正するように

言ってくれています。

残業は百害あって一利なし。

これを全員が思えれば、効率よく仕事をするようになり、

もう一段階レベルが上げられると思うのですが、

社員の皆はどうでしょうか？

すぐに理想を達成できなくても、

少しずつ前進するアイデアを出してくれれば、

意識も上がってくると思います。

一度考えてみてください。

5月第2週 ～不慣れな環境下～

経験者採用で入社した社員が少しずつ社内の環境下に

慣れてきていますが、多分本人の思っていたよりは

慣れることに時間がかかっていると思います。

やはり、作業の仕事に於いて、環境はすごく大事で

慣れたところに色々な道具があったり、

作業動線を体が覚えていたりするまで

思ったように動けないと思います。

これはキャリアがあればあるほど、

体が勝手に動くもので思ったように動けないのは

つらいと思いますが、慣れるまでは

会社も色々な面で想定内なので、

頑張ってほしいと思います。

5月第1週 ～GW前の混雑～

世の中はゴールデンウイークですね。

弊社は暦通りですので本格的な連休は今年は後半の3日からでした。

連休までに納入してほしいとのご要望は例年通り多く、

逆に二次加工をお願いしている協力会社さんは

休みが変動的で一年の中で納期管理が難しい時期でもあります。

それに増して、社員の研修が進むと行われる配置換えなどから

予想される経験不足や連携の問題など

今の時期は特にキャリアがある者が注視しなければならない。

そういう話が日々話に挙がってくるのも多くなってきました。

連休明けてからは社内で声掛けしあいましょう。

4月第4週 ～上司の発言力を弱めて、各自の考える力を育てたい～

ここ2年くらい大きく人員配置の方向性を変えていきました。

人事に関わる者で試行錯誤しながらですが、

方向性は落ち着いてきたと思います。

例えば、ある特定の製品に関しては

技術者が通常の製品と並行しながら担当していましたが、

その製品限定の担当者を置いて、

特化して知識を磨いてもらうようになりました。

他の例では縦割りの仕事を横割りに変えていき、

仕事をリレーでまわしていく。

リレーすることにより、融通は利きにくくなりましたが、

連携が発生して、各自が前後工程への意識が

高まってきたと思います。

（逆に言うと、前後工程への意識が高まらないと

仕事にならないので）

その分、人員の補充や以前に書いた

非正規雇用の人でこなしていたポジションを

正規雇用に変更したりすることになりましたが、

この前後工程への意識が高まることにより、

自身の各仕事への口出しが少し適正化してきたと

思っています。

今までは一人がその仕事に関わる部分が多く、

各仕事に関わる人数が少なかった為に

意識が低い人が仕事に関わると、

注意しなければならないことが多く、

私が口出すことが多かったと思います。

それが前後工程への意識が高まることにより、

各自が前後工程へスムーズな仕事の流れを

今まで以上に意識するようになり、

責任感が高まり、それによって前後工程が

問題のある製品管理をしていると、

注意や声掛けが少し出るようになってきました。

それもこれも全て、私の意向や発言力を減らす為です。

自分自身、この業界に入って、少々経ちましたが、

まだまだ勉強中。

仕事の質を高めようとすると、

「建設的に」改善をしてくれる人、仕事の仕組み造りを

少しでも多い人数で作っていかねばなりません。

少数でしていると、偏ってしまう。

しかし、「文句を言いながら」や「愚痴りながら」改善されるのではなく、

「自分が今回はこういった失敗をしたことはすみませんでした。

しかし、後進の人が同じ失敗をしないように

こう改善すると良いと思うのですが、いかがでしょうか？」

そのような自分の失敗を会社のプラスにしていくくらいの

社員の数を増やさねばならないと思っています。

最近、ある縁でキャリア採用で補充しました。

飛び級での採用になりますが、その分通常の研修制度より、

駆け足で習得していってもらわねばなりません。

しかし、上昇志向もあり、改善案も二人の時に出し始めてくれています。

それは今いる社員がそのような空気を作ってくれているからだと思います。

皆でよくなっていければ。

社内の技術ランクによる人事制度ははっきり明示しているので、

特に若い人にはその制度を利用して、

どんどんステップアップしてもらいたいと思います。