本質を伝えるには簡潔な言葉で
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「問題解決する前に不満解消を」
これは、私の職場で、先輩ではありますが人生同期のＪ女史が、ある会社での研修で場を収拾した一言です。
たったこれだけで場が締まるんですね。お見事でした。
これは、フィードバック面談の研修時のことです。小教室で参加者がロールプレイをして、私たちがコメントをする役割です。
部下役は、自分の力ではアンコントローラブルな目標を設定したために、達成できない理由を外部に求め、上司役に一生懸命訴えかけていました。一方、上司役は、コーチングを駆使して、なんとか部下役の納得を取り付けようとしていました。なかなか、話がかみ合いません。
周囲の参加者のコメントも、合意が得られない事態について、コミュニケーションのあり方に視点が集中していました。
私は、目標設定に問題を感じていたので、目標にそぐわない指標に原因があり、それを見直さない限り、コミュニケーションだけでは合意点は得られない、といった趣旨のコメントを延々と述べました。
それはそれで、小教室での一応の納得を得られました。
しかし、最後のまとめで、全員が大教室に集ったときに、この小部屋の件についてＪ女史の上記の短いコメントがあり、全体会が一気に締まりました。感服してしまいました。
簡潔な言葉で、本質を突いて説明すること、これが私の目標の一つです。
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魔のロードも後半戦です
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２月１６日に出発して、大阪経由で京都のホテルに入り３泊の仕事、姉の家で２泊して大阪で養成講座を受講、京都のホテルで２泊して仕事をして、魔のロードも前半戦が終了しました。
明日から、愛知県豊田市で仕事があります。京都から豊田市に直接向かえばいいのですが、一旦大阪に逆戻りして、同僚の送別会に参加してから移動です。
大阪の営業所の営業ウーマンが、ご主人の海外赴任に伴い退職します。なかなか優秀なビジネスパーソンだっただけに残念ですが、こればかりは致し方ありません。
先ほど、２０時前に送別会を途中で抜け出しました。今、名古屋に新幹線で向かっています。
このロード中、睡眠時間４～５時間が続いており、少し疲れが溜まってきましたが、今寝てしまう訳にはいきません。ここで、乗り過ごしてしまったら、横浜までノンストップです。それをやっちゃあ、もう戻れません。
いつの事だったか、逆方向ですが寝過ごしてしまったことがあります。
名古屋で降りる予定だったのが、一つ手前の三河安城を通過したアナウンスを聞いて、ふっと記憶がなくなり、気がつくと名古屋駅を発車した直後でした。
そのときは、京都から引き返すことができましたので、不幸中の幸いでした。今は、状況が異なります。
明日、明後日は各々１日のコミュニケーションの研修です。いかに、人の話を聴くことができるか、真意や真因を引き出して、行動是正が図れるかどうかにスポットを当てた研修です。いかに的を射たコメントができるかが勝負です。
豊田市で金曜日の研修が終了したら、京都の引き返して、姉の家にまた厄介になって、日曜日の人事
今はただ、数十分頬をつねってでも睡魔と闘って、名古屋駅に降り立つことにあります。
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伝え方 簡単な言葉やしくみの説明が難しい
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さて、多くの企業の人事部が拠り所としているＫ理論では、一般職の業績評価は「仕事の量と質」、管理職以上は「仕事の成果」と区分しています。
しかし、この一般職の評価のしくみを説明するのが意外と難しいのです。その、背景には、私が２０年前にひっかかりが生じて以来、未だに解決していない疑問でもあります。
Ｋ理論では、目標管理等でいくつか目標を設定した場合に、レビュー時に各目標の成果を量と質に分解することになります。それぞれの量的成果を積み上げて「仕事の量」を評価し、質的成果を積み上げて「仕事の質」として評価することになります。
何故わざわざ成果を分解して積み上げる必要があるのだろうか、というのが長年の私の疑問なのです。
簡単に図式化すると、下記のようになります。
|
仕事の量 |
仕事の質 |
|
Ｆ／Ｂ |
目標１ |
＋ |
＋ |
→ |
４ |
目標２ |
－ |
－ |
→ |
２ |
|
↓ |
↓ |
|
|
業績評価 |
３ |
３ |
|
|
つまり、成果のレビューは、右向きの矢印のように、個々の目標毎に考えていくにも関わらず、縦向きの矢印のように業績評価をするわけです。
本来、目標毎に成果の良否をレビューして、それを本人にＦ／Ｂすることで、翌期の方策を練ることができます。上記の例で言いますと、目標２に問題があるわけですから、達成できなかった原因を分析し、次年度にどう活かすかが大事です。
それを、縦の矢印のように、「あなたの仕事の量は３ですよ。質は３ですよ。」とＦ／Ｂしたところで、中和化された評価を聞かされるだけで、何をどのように手を打っていくかは、さっぱり判らないことになります。
このように、あまり意味がないと思いつつも、現有制度に則して説明しなければならないので大変難しいのです。
Ｋ理論を信奉されている人事部は、そろそろＫ理論から脱却し、自社にマッチした思想性を構築する時期に来ているのではないかと考えています。
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伝え方 頭に落ちる、胸に落ちる、腹に落ちる
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私は、人の前に立って、いろいろ話をする際に心がけていることの一つに、次のようなことがあります。
若手には頭に落ちるように、中堅には胸に落ちるように、管理職以上には腹に落ちるように、納得をしてもらうよう気をつけています。
どれも、基本的には納得をするという意味では共通しています。
ただ、特に若手は、基本的な知識や理論に対して、吸収欲も高く興味関心を持っています。正確に知識や理論をインプットしてもらうために、整然と筋道を追って話をする必要があります。背景や理由を明確に示すことによって、頭にストンと落としてもらえたら、嬉しいですね。
中堅クラスになると、参画意識を醸成して、納得づくの上で行動を促す必要があります。自分もなんか出来そうだなとか、自分の成長に繋がりそうだなとか、ワクワクして胸が躍るような期待感が感じ取れるように伝えないといけないでしょう。心の底にストンと落ちてきて、共感や感動が得られ自分のものとなってもらったら嬉しいですね。
管理職や経営の方々は、知見をお持ちなので、理屈や理論をこねくり回したり、振りかざしても通用しません。「そう大上段から理屈だけ振り回してもらっても、現場は必ずしも理屈通りには動かんもんだ。」と冷ややかに返されるのがオチです。
要は「ガッテン」のボタンを叩いてもらわないといけません。目線を低く、地を這うような現場に則した提案をしなければ、ウンとは言ってくれないでしょう。「そうなんだよ。それが痒いところに手が届くというもんだ。」などと握手を求められたら嬉しいですね。
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第４回人事コンサルタント養成講座 いよいよ賃金です
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さて、本日は人事
今日のスケジュールは、以下のようになっていました。
役割給設計の実際（グループ討議と発表）
（１）賃金設計の考え方とその手順
（２）賃金体系
（３）基礎給の設計
私は、給与・厚生の実務経験が皆無なので、今日は自分の弱点が補えると非常に楽しみにしていました。しかし、今日１日受講した感想は、頭がパニックの一言です。
午前中は、前回の積み残しである役割等級の役割評価について、講義と実習に費やされたので、賃金は午後からのスタートとなりました。
時間が押していたせいもあり、賃金理論等の説明が終わったら、賃金設計の大枠の説明（賃金プロットによる賃金分析→賃金水準の設定→賃金体系の設定→基本給の設計）だけで、すぐにケーススタディによる実習に入りました。
今日は、賃金設計の手順について、講義をじっくりと受けた後、実習に入るものと思っていました。それが、予想に反して、厳しいものになりました。
全員が、当然のことながら実習は時間内に終了せず、宿題と相成りました。
テキストをもう一度読み込み、方眼紙にプロットし、賃金分析して問題点を洗い出し、賃金水準の設定までを完了しなければなりません。
いやあ、大変忙しくなってきました。
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