内定者ってどんな人

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内定式も済んであとは入社を待つだけという方も大勢いらっしゃることでしょう。いわゆる採用内定者の法的地位について整理してみます。労働契約の概念から見た場合、内定には2種類に分けられますが、両者には大きな違いがありますから注意が必要です。

①採用予定者（いわゆる内々定者）

手紙、電話、メールなどで会社から「内定しました」と通知するにとどまる場合で、この時点では労働契約締結の予約者にすぎません。従って、この時点では労働契約は成立していないのでその取消しは解雇にあたりません。

②採用決定者（いわゆる内定者）

使用者が入社誓約書を受領したり、入社日の通知、入社前研修の開始など会社の「採用確定の意思表示」と認められる行為があれば、黙視ないし明示的に労働契約の成立があったと解されます。従って、その取消しは解雇にあたります。

内定の取消しは簡単にはできないことになっています。取り消すに足りる「相当な理由」がなければ、使用者側が一方的にできないのです。では、相当な理由とは具体的になんでしょうか。

①卒業したら採用する、できなかったら採用しない

②健康異常が認められた

③所定の資格が取得できなかった

④その他、犯罪行為による逮捕、起訴などの不適格事由が発生した、などが相当します。

きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。

採用コンサルタント　田中謙二

採用するってどういうこと

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社労士の立場からちょっと採用まわりの法律を整理しておきます。「採用する」とは、法律的には「雇用する」といい雇用契約を結ぶことをいいます。

では、雇用契約と労働契約の違いってなんでしょう。

雇用契約は、民法623条「当事者の一方が相手方に労働に従事することを約し、相手方がこれに対し報酬を払うことを約束する契約」と書かれています。

一方、労働契約は、労働基準法13条ほかにみられます。すなわち、「一定の対価（賃金）と一定の労働条件のもとに、自己の労働力の処分を使用者に委ねることを約した契約」と整理できます。

まあ、簡単にいってしまえば、労基法の適用事業所で労働者を採用する契約が「労働契約」で、労基法の適用の及ばないお手伝いさんや、家族従事者の採用などが「雇用契約」と考えてさしつかえないです。

ではもうひとつ。

事業主に採用の自由はあるのでしょうか。

原則的には、誰を採用しようが、不採用としようが採用する側の自由です。これにはＳ48.12.12の最高裁大法廷判決、三菱樹脂事件が有名です。「特定の思想・信条を有するものを、そのゆえをもって雇い入れることを拒んでもそれを当然に違法とすることはできない」というものです。

ただし、例外として注意すべき法律があります。男女雇用機会均等法では、女性であることを理由に採用しないことを禁止しています。また、障害者雇用促進法では、法定雇用率の規制があります。他にも、労働組合法では、組合に加入しないこと、脱退することを採用の条件にできないと書かれています。このあたりは注意したいものですね。

きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。

採用コンサルタント　田中謙二

大卒者の求人倍率1.89倍

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リクルートワークス研究所「雇用の現状」総合版によれば、2007年3月卒の求人総数82.5万人に対して、民間企業就職希望者数43.6万人、求人倍率にすると1.89倍と発表されています。

業種ごと、企業規模ごとに中身を見ていくと今の大学生の就職観がうかがえます。

企業規模で見ますと、

従業員1000人未満の企業では求人総数63.8万人、就職希望者数18.6万人、求人倍率3.42倍にもなります。超売り手市場ですね。

一方、従業員1000人以上では、求人総数18.6万人、就職希望者数25万人、求人倍率0.75倍とまだまだ買い手市場です。

就職環境は好転していますので、多くの学生が就職に対して楽観視しています。その結果、自然と大手志向になっているのでしょう。

では、業種ごとに見ます。流通業の求人倍率、何と6.38倍。金融業の求人倍率0.37倍

大手金融業に多数の学生が群がり、中小流通業はそっぽをむかれている。これらの数字を見る限りでは学生の職業観はやや偏りすぎていると感じます。

秋から就職活動を始める学生のみなさんには、合同説明会などを活用してぜひいろいろな業界に興味を持って自分の目で確かめることをお勧めします。大手だから安定しているとか、安心だとか、知らない社名だから心配だとか、親に説明できないとか。周りの雑音は一旦無視して、自分にとって良い会社って何だろうという視点を最後まで忘れず活動してほしいと思います。

きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。

採用コンサルタント　田中謙二