長時間労働で家族ともどもボロボロの公務員、その上に来月不当な賃下げ、政府はタコ社長以下だ

　5月11日にとりくまれた内閣人事局前要求行動での国公労連・香月直之特別中央執行委員の訴えを紹介します。

　行動参加の皆さん、霞が関で勤務されている皆さん、お疲れさまです。国公労連の香月です。私からは２つの点について話します。

　１点目は、内閣人事局と人事院の若手職員のみなさんがまとめた職場改善の提言「カラフルな公務を目指して」です、4月28日に発表されたもので、とても興味深く読ませていただきました。

　この提言では、やむなく公務員を中途でやめられた職員、離職された方の意見の聴き取りがされているので、少し紹介してみます。

　まず、もっと社会、国民に貢献したい、やりがいを感じたいと思って働いていたんだけど、霞が関ではそれがなかなか実感できない。長時間労働で母体への危機、家族ともどもボロボロ、心身の健康を犠牲にしている、人が倒れても補充はない、自分が引き受けなければ誰かが犠牲になる、女性職員は男性職員のように職場の床では寝られない、がんばっても報われない、長時間労働と給与は全く割に合わない…こんな声がいっぱい取り上げられています。離職者の生の声です。

　これを受けて、若手職員による提言では「ブラックとは言わせない」として、その対策として、業務量に見合った適切な人員の配置が必要だと強く訴えています。長時間の残業を前提とした人員配置ではなくて、平常業務は残業なしで帰れるゆとりある定数配置が必要だと言っています。

　政府のみなさん、若手職員の声を聴きたいと要請して、まとめてもらった提言です。国民の役に立ちたい、社会に貢献したい、という国家公務員の初心が活かせるような人員配置をぜひ実現すべきです。そして、霞が関で働く国家公務員のみなさん、ぜひ労働組合に加入して、私たちと一緒にみなさんの真摯な想いを実現させようではありませんか。

　２点目は、来月６月末に支給される国家公務員のボーナスのことです。

　昨年の人事院勧告を受けて、これまでであれば去年12月のボーナスで減らすはずだった金額を、経済に悪影響を与えるからと、政府の一方的な判断で先送りしておきながら、今年の４月６日の国会でドタバタと給与法を改正し、６月に支給されるボーナスで調整するというものです。私たちの働いた対価である給与、ボーナスを増やすならまだしも、減額しようとするのに、このいい加減さ、無責任さ、はなんですか。いまこの瞬間も国民のために職場で汗水流して働いている職員はとうてい納得できません。全国で働くすべての国家公務員を代表して強く抗議します。

　そもそも、人事院が民間のボーナスを調査したのは一昨年の８月から去年の７月です。去年の調査結果をもとに今年のボーナスを減らすというのは、国家公務員の給与決定の原則からしてもどだい無理筋の話ですが、去年、いろいろ忙しくてボーナス減らさなかったから、その分を今年の夏のボーナスで調整しておくね、こんな民間経営者がいたら大騒ぎになります。映画の「男はつらいよ」に出てくるタコ社長だってそんなことはしません。じゃあ、私たちの使用者である政府はタコ社長以下か、ってことになるじゃありませんか。

　さらに、さらにですよ、この理不尽な減額措置を非常勤職員や再任用職員にまで適用すると言ってるんですね。むちゃくちゃじゃないですか。非常勤職員の任期は長くても１年です。これまで政府は、非常勤職員は１年ごとの任期を何回繰り返し更新しても既得権は発生しない、期待権は発生しないと言い続けてきましたよね。だからこれまでどれだけの非常勤職員が問答無用に雇い止めされ使い捨てにされ、涙を流して職場を去っていったか、私たちは知っています。それなのに今度は去年のボーナスを減らしてなかったので、今年のボーナスでチャラにしますって、どれだけ上から目線なんですか、ご都合主義なんですか。こんなことをやるぐらいだったら、国は１日も早く、民間と同じように非常勤職員を無期雇用化できる制度を取り入れるべきではありませんか。

　さらに、再任用職員はもっとひどいですね。身分手続き上は、いったん雇用関係が切れ、退職手当も支給され、基本給も大きく減っているにも関わらず、在職中のボーナス分を退職後の再任用のボーナスで調整するって、誰がどう考えてもおかしな理屈じゃありませんか。給料の計算間違いとかだったらわかります。その当時は関係法令にのっとって、正当に支払われた給料を、退職後に、辞めたあとに給与法を変えられた、払いすぎていたから返せ、ってことですよね。で、再任用しなかった職員からは返還させない、と言うのだから、もう無茶苦茶です。それなら再任用職員の基本給を下げるな、そして退職前の年休を引き継げ、という私たちの要求を直ちに受け入れるのがまっとうな筋というものではありませんか。

　とにかく、こんないい加減で理不尽な運用がまかり通るのは、憲法で保障されている労働基本権、この労働基本権が公務員から奪われているからです。１日も早く労働者として最低限の権利である労働基本権をがっちり取り戻し、働きがいのある職場、笑顔で働きつづけられる職場づくりのために力を合わせていこうではありませんか。国公労連本部もその運動の先頭にったって頑張る、その決意を表明して私からの発言を終わらせていただきます。

2015国公青年セミナー開催！！

 

国公労連は、6月19日（金）～20日（土）の２日間、東京で「2015国公青年セミナー」を開催しました。

今年の国公青年セミナーには、全国の国家公務員の職場から40名の青年が参加しました。
国家公務員の職場の問題を、各省庁や地域の枠を超えて共有し、今後、わたしたちの労働条件をどう決めていくべきか、講義と実際のアクション（国会議員要請行動や制度所管当局との交渉）を通じて実地で学びました。

国公青年セミナーの各プログラムの内容については、セミナー２日目のグループワークで参加者が振り返って議論し、当ブログ記事として以下にまとめました。ぜひご一読下さい。

・講義１「国家公務員の労働条件はどのように決まるか」

・講義２「国会の労働法制改悪と私たちの労働条件」

・国会議員要請行動

・人事院交渉

・内閣人事局交渉

・国公共済会制度について

入ってよかった！ まかせて安心！ 国公共済のお話

今日「2015国公青年セミナー」で国公共済会常務の近藤さんを講師に迎え、国公共済制度について学習しました！

その制度を簡単に説明したいと思います。

制度紹介

労働組合は１８世紀にイギリスのパブ（居酒屋）で労働者たちが怪我や失業に備えてお金をだしあったことから始まりました。

つまり共済は労働組合の原点そのものなのです。

ポイント

１．国公共済会は利潤を目的としていないので、５％分が不要です。

２．事業費は民間より１５％低く、さらに節約して残った全額を加入者に還元金としてお返ししています。

３．国公共済会は代理店がありませんので、代理店手数料２６％をそっくり純掛費に充てられます。

４．国公共済会の純掛費の剰余金は、その全額を加入者に還元金としてお返しします。

５．国公共済会は掛金のうち給付にまわる分（純掛費）が７０％　民間損保のほぼ倍です。

各制度

組織共済…団結共済と慶弔共済。組合員の組合活動中の事故などの救済や慶弔金の給付。

生命基本共済…死亡したときや事故・病気を問わず障害が残ったときに共済金を給付。

医療共済… 病気やケガによる入院・休業加療に共済金を給付。

交通災害共済…交通事故による死亡・後遺障害・入院・通院に、共済金を給付。

火災共済…建物や家財の火災や風水害、落雷などによる損害に、共済金を給付。

シニア共済…OB組合員とその配偶者の入院・通院・死亡・後遺障害に共済金を給付。

セット共済…生命、医療、交通をセットにしたもの。

講義を受けたみんなの感想

Tさん

火災共済に入っています。入った理由は実際に民間と比較して安かったので入りました。特に地震見舞金（最高３００万円）が特約までついてくる！民間の地震保険に入るとかなり高い！！

Mさん

まだ、私は民間の保険に入っています。正直、私は国公共済会の説明を何回か受けており、その安さと給付の素晴らしさは知っています。

ただ、今の保険を抜けるのがめんどくさくて…いつも忘れてしまいます。今度こそ民間の保険をやめて、国公共済会に入ります！

Iさん

国公共済会に入ったきっかけは、職場の先輩にすすめられてワンコイン共済に入ったのがきっかけ。若いうちは保険やら共済などまったく興味がなかったけれど、なんとなく入りました。体は丈夫な方で病気はしませんでしたが、若いうちはスポーツなどいろいろ活動するものですから、けがをすることも多い。気が付けば骨折等で2回も入院経験・・・。そのたびに国公共済会のお世話になりました。入院による突然の医療費負担は若手にとっては大きな痛手となります。まさに入ってよかった、国公共済。助け合いの精神に救われました。現在も本日の講義のとおり、順風満帆の生活をおくっています。

青年の切実な要求を訴えました！

国公労連青年層の各単組代表は平成２７年６月１９日、人事院交渉を行いました。全国の青年層職員の処遇改善を求める要求を記載した要求書を「青年の切実な思いを受け止めてほしい」と提出し、延べ８人の切実な要求を訴えました。

冒頭、青柳調査政策部長の「青年層が抱えている不安や現場の声をよく聞いてほしい」との発言を受け当局側は当初「数年前の給与引下げ勧告や給与制度の総合的な見直しを行ったが、人材確保の観点から若年層には引下げを行わない等の配慮を行った」「超勤縮減及び福利厚生費の分配等については対応策を検討しているが基本的には現場の対応に任せている」などの回答を行いました。

これに対し、「形式的な回答は何度も聞いている、極めて不十分な内容だ」としたうえで「寒冷地手当や通勤手当については地域の事情が反映されていないので在勤地手当も含めて地域の特性に応じた柔軟な対応を行って欲しい」「非常勤職員の制度条件については一律３年ルールの撤廃を始め、休暇制度や諸手当の改善を行い雇用安定と均等待遇に努めて欲しい」「特に高卒採用者の初任給が低いので、若年層職員のモチベーション低下に繋がらないよう総合的な見直しを行って欲しい」など、様々な現場での切実な要求について訴えました。

これを受け、当局側は「青年層の現状を真摯に受け止めたい」と回答しました。

この交渉を終え、当局側がどのような対応をしていくかを期待しつつ仲間の要求実現に向けて引き続き奮闘します！

賃下げ違憲訴訟 ～その時人事院は労働基本権の代償措置としての機能を果たせたのか～

山添拓弁護士に「国家公務員の労働条件はどう決まるのか」をテーマに、国家公務員の労働基本権、人事院勧告制度、賃下げ違憲訴訟、国家公務員の労働基本権の回復について講義をしていただきました。

山添弁護士は東大法学部卒で、難しい内容をわかりやすく話していただきました。

労働基本権の保障は勤労者の経済的地位の向上を目的とするもので、その保障は公務員にも及び、労働条件の最低基準は憲法と労働基準法に定められています。

国家公務員の労働条件は、人事院の報告（勧告）を受けて国会が決定します。国家公務員には労働基本権が制約されており（労働協約締結権がない）、その代償措置として人事院があります。

賃下げ違憲訴訟は、労働基本権制約の代償措置である人事院勧告を無視した賃下げという憲法違反の暴挙です。第一審判決では、従来の最高裁判決の枠組みを逸脱し国会の大幅な裁量権を認め、必要性・人事院勧告制度がその本来の機能を果たすことができないと評価すべき不合理な立法でない限り合憲、との判断基準が示されましたが、この判断基準自体がきわめて不合理です。

賃下げ時に人事院は何の対抗手段も持たず、結果として2年間の国家公務員の賃下げが実行され、裁判となってしまったのは不幸な事態だと思いました。公務労働者は労働基本権が制約されており、その代償措置である人事院も機能を果たせていない中、労働基本権回復をめざし、組合員として運動を広げていく必要があると感じました。

いざ行かん、議員会館！

６月１９日（金）、降りしきる雨の中、国会議員要請行動に参加しました。議員要請とは、国会議員の方に各々の職場の実態を訴え、青年たちの切実な要望を伝えます。全国から様々な省庁の人が集まっているので、要望も様々ですが、共通していることがひとつ。

「人が足りない！」

ということで、いざ行かん議員会館！

ですがその前に、議員要請に行く前に事前説明を受けました。「今は国会期間中だし、ほとんどは秘書さんが対応して終わりだと思う」とのこと。「まぁ、そらそうか」と思いつつ、簡単な流れの説明を受けました。

改めて、いざ行かん議員会館！

議員会館の周りには警視庁（らしき）人たちがたくさんいて、会館の中もセキュリティーが万全の様子でした。（エラいところに来てしまった）と緊張しながら議員会館の各階の議員さんの名前を見ると見覚えのある名前もちらほら（元気ですかー！）

最初の部屋のインターホンを押すと秘書の方が出てこられ、要請書の説明をしながら資料を渡します。

「国家公務員の人数が、２００３年の約８０万人から今や約３０万人までに削減されています。定員合理化計画の中止及び人員増と、そのための予算を確保するよう、政府に働きかけをお願いします」（本当はもっとグダグダな感じで喋っています）

秘書の方は「分かりました」と言って要請書と資料を受け取られて部屋に戻って行きました。

「あ～緊張した～」と感想を言うのも束の間、次の議員さんの部屋に向かいます。藤野保史議員の部屋です。インターホンを押します。「国交労連です～」と言うと秘書の方が出てこられ「国家公務員の人数が（以下略）」としているうちに、部屋の中から藤野議員ご本人が登場。「どうぞ」と部屋の中に招かれました。

頭の中が！？となっている状態で藤野議員に要請書を直接渡して、机を囲んで各自の職場実態を訴えました。「業務量が多くて十分な行政サービスの提供が厳しいです」「技術職ですが、若手が少なく技術の継承が難しいと感じます」など、切実な様子を伝えると、藤野議員は本当に親身に聞いてくれていました。

その他の議員の方の部屋にも回りました。秘書さんが対応する場合もあれば議員さん本人が直接対応される場合もあって、議員要請を終えました。

一通り要請を終えて思ったことは、意外と話を聞いてくれるもんだな、ということでした。最初は門前払いが関の山かと思っていましたが、自分たちの職場実態を率直に話せば共感もしてもらえるし、その実態に基づいた要請だと理解もしてもらえます。やはり大切なのは

 
「自分たちのことは自分たちで直接伝えること」

だと感じました。

自分たちの職場のことは自分たちが一番よくわかっていると思います。初めて参加してグダグダな感じでもちゃんと聞いてくれるので、みなさんもぜひ参加して職場実態を直接訴えていただきたいと思います。

今後どうなる？ 労働の根本を破壊する「労働法制改悪」

第二講義では、「国会の労働法制改悪と私たちの労働条件」について、全労働省労働組合中央執行委員の中玉利さんよりお話をいただきました。労働法制改悪については、６月19日の講義当日に、労働者派遣法案が衆議院を通過し、タイムリーな話題ということで参加者の青年たちも関心が高いものとなっています。

青年の将来の展望を奪う「労働者派遣法」

労働者派遣法の問題点として、主に派遣会社が紹介料としてマージンを取ることから、本来の労働に見合った対価がもらえないことと、派遣労働者の使いまわしによって、正規雇用者が増えず、派遣労働者が増えていくことが話されました。

自分たち公務員にとって、派遣法やその改正法案が、どう自分たちの仕事に影響するのかをあまり意識していませんでした。今回の話をお聴きして、この法案が、若者の雇用を不安定にし、また、職場にも非正規の職員が増加していくことにつながっているという印象を持ちました。

国家公務員でも関係するかも？「労働時間関係法改正案」

労働時間関係法改正案の概要にかかわっては、フレックスタイム制の「積算期間」の上限を１か月から３か月に延長することや、高度プロフェッショナル制度（＝残業代ゼロ法案）について、当初は年収１０００万円以上と決めていても、派遣法のように徐々に適用の水準が切り下げられる問題点が話されました。

今回の改正案は、直接国家公務員に影響されるというわけではありませんが、これが可決されると、いずれ更に改正されて、自分たちにも適用されるようになるのではと、思いました。今回学んだことは、さらに今後も自分の理解を深め、職場の青年層等にも還元していきたいと思います。

内閣人事局『塩対応～ＳＡＬＴＹ～』

なかま、あつまる

6月19日、国公青年セミナーでのとりくみのひとつとして、内閣人事局にて行政・司法の体制拡充を求める交渉を行いました。

交渉の中では全労働・全通信・全法務・全司法・国土交通労働組合の仲間から事務管理・窓口対応・インフラ管理・ソフト管理の点で切実な職場実情が訴えられ、「職場に圧倒的に人が足りていない」との発言が相次ぎました。

現場との　温度差感じる　塩対応（字余り）

一方で当局の回答としては合理化の話は数値目標挙げつつ、「労働者の労働環境」には踏み込まず、政府の言う「人件費削減」の一点張りであったことが特徴的でした。

要求行動の継続必要性

まさに参加者にとってはモチベーションの下がる交渉であった一方、現在の国家公務員が業務として行う、そして国民が求める行政・司法サービスの維持・拡充のためには、これ以上の減員は許されるものではないことから、引き続き青年から体制拡充を求めて「生の声」を上げていく必要があります。

参加者の声：

「もっと、私たちの声に耳を傾けてください。『塩対応』すぎます。」

「苦情が多い窓口業務を行っています。人が足りません。メンタル疾患になる方もいます。」

「かつて3人で行っていた業務を一人で行っています。どうにかしてください。」

一方通行の集会や会議を変える――100人規模でも使える対話方法【リレー連載⑬ 中嶌聡／はたらぼ】

中嶌聡／NPO法人はたらぼ
第８回：100人以上でも充実した対話はできる！

前回、個人が主体性を発揮し相乗効果を発揮するための手法であるファシリテーションを使った会議を紹介した。
今回は、組織全体での対話や、運動スタイルについて書いてみたい。

労組でよく経験するタイプの集会

恒常的な組織が常に抱える課題が若手の育成だ。
考え方は様々あるだろうが、私自身の経験では「主体的になれる場・時間が少なすぎること」が根本的な要因だと考えている。
私が経験したものを振り返りながら検証してみたい。

合宿や泊まりがけの集会はたいてい休日の昼過ぎに集合する。
開始早々、１時間半～２時間程度の講演と短い質問時間があり、質問者は通常２～３名で、全く質問がない時も多々ある。
会場に集まっておおよそ２時間半程度、質問者以外の人が黙ったままで進行する。
その後、15～20名程度のグループを作り、感想交流をするが、グループの人数が多すぎて、ほとんどの場合「やりとり」はなく、それぞれが時計回りに自己紹介をして１日目を終える。

つまり、13時～18時までおおよそ５時間の中で、各自参加者が発言した時間はせいぜい２～５分間だ。
その後は部屋に別れて、大浴場に行き、夕食を食べ、２次会が始まる。
部屋飲みや２次会などは交流の場にはなるが、テーマのある対話などは難しく、実のある議論にはなりづらい。

２日目も同じグループで集まり、昨日は自己紹介だけで終わっていた議論の続きとして、講演の感想やそれぞれの組織の課題などを出し合う。
ここでもせいぜい２時間で15～20名程度が話し合うので一人６～８分程度、発言回数にして２、３回が平均値ではないだろうか。
言いっ放しになることも多く、議論や対話になるような状況はさらに少なくなるだろう。

一方通行の議事進行でいいのか

このような合宿をしていた場合、夕食や２次会以外の時間で、合計して２日間で10分か15分程度しか公式な場でのアウトプット（発言機会）がないことになる。
アウトプットが極端に少ないので相乗効果が起きることもない。
飲み会での交流やアウトプットを否定するわけではないが、あくまで飲み会での交流は補助的であり、昼間の議論が活性化してこその交流だと考えると、課題が残る。

また、組織の大きな方向性を決める会議にしても、昼からの記念講演が役員からの提案に変わっただけの場合が往々にしてあるようだ。
質疑応答もほとんどなく、「すんなり」提案が受け入れられている。「侃々諤々」の文化を目指すためには、対話の仕組みを考える必要があるだろう。

大規模対話に使うファシリテーション

大規模なセミナーや交流会、イベントや、大きな方向性を参加者が有意義に話し合える手法について簡単に紹介したい。

ファシリテーションでは、1000人規模でも対話が成立する手法として、オープンスペーステクノロジー（OST）、ワールドカフェ、マグネットテーブルなどが開発されている。
例えば、ホームズビーという団体が作ったマグネットテーブルという手法では、参加者同士が話し合いたいテーマを一つ考え、A４用紙に書き、お互いのテーマを見合いながら、似たような意見や話し合いたいと思ったテーマ毎に集まり、グループを作り対話をする手法である。
これなら、「今話し合いたい！」と思っているテーマ毎に集まるため、発言を無理矢理促す必要もなく、内容も深まりやすい。
そして何より、任意のグループに勝手に分けられたのではなく、主体的にグループを選択しているため、活性化しやすいのだ。

例えば、マグネットテーブルを使って、方針提案の中で議論したいポイント毎に集まり議論してから、全体へ報告、質疑応答をするように設計すると、より深みのある議論ができ、質疑応答も活発化するのではないだろうか。

当初は戸惑うかもしれないが、次第に主体的にテーマをたて、意見をし合う場が増えていくことで、対話は活性化し、「侃々諤々」の組織の文化ができていくのではないだろうか。

アメリカの実践に学ぶ

参加者の主体性を日常的に引き出す手法はアメリカの労働運動にも取り入れられている。
組織率が日本と同様低迷するアメリカで、増員を果たしている数少ない組合の一つである全米ホテルレストラン・レストラン従業員組合（現在は合併し「UNITE＝HERE」というサービス業労働者の大産別）の例をみてみよう。

そこでは、従来型の知識詰め込み型の安全衛生教育をするグループと、ブラジルの教育者であるパウロ・フレイレが提唱した主体性を育みメンバーに個々人の力を自覚させる調査方法である「参加型アクションリサーチ」の手法を用いたグループを同時にスタートさせ、後者で圧倒的な効果があったと報告している。

安全衛生に関する法律・知識を講義型で教え込むのとは対照的に、「参加型アクションリサーチ」ではまず、従業員が客室のモデル図を書いた絵を前に、どの部分の作業をどのような姿勢でしているか、どのような作業が増えたか、どの作業にストレスを感じやすいかなどを書き出していく。
このような手法の興味深い点は、現場を持つ労働者が一番の「教師」になり、必然的に主体性が発揮されることだ。

さらに、交渉時ではなく日常的な管理職との会話をロールプレイングしていく中で、「どうして私たちはこんなにもひどい扱われ方をされなければならないのか」と気付いていく。
そしてこれらを通して「おかしさ」を自ら発見した労働者は、自らの言葉で組織化を進められるようになっていくのである。

現場を知る人こそが「教師」

会議、組織集会、職場でのキャンペーン（いわゆる「オルグ」）においても、重要なポイントは、メンバーが主体性を発揮し、「ただ集まった」という以上の相乗効果を作り出すことである。
メンバーを未熟な、知識を提供されるべき「生徒」として見るのではなく、むしろ現場を最もよく知る「教師」と見る。
この見方に立ってこそ、メンバーが主体的にアウトプットする場の必要性が共有されるだろう。

こうした取り組みは、組織発展の初期段階では当たり前にされていたことなのではないか。
しかし組織が大きくなることで、改めて現場から集めなくても情報が蓄積されたこともあり、このようなスタンスが希薄になってはいないだろうか。
古いデータに基づく活動が、現場に押しつけ感を漂わせていないだろうか。

組織が大規模になれば、それにともなって技術も必要になる。
ファシリテーションや「参加型アクションリサーチ」などはその助けになると感じている。

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なかじま　あきら　1983年大阪府茨木市生まれ。大阪教育大学を卒業後、外資系人材派遣会社での正社員経験を経て、大阪の個人加盟ユニオンで活動。役員として４年間で200回以上の団体交渉を経験する。ネット中継やトークイベント等の新しい運動でも注目を集める。2013年に「ＮＰＯ法人はたらぼ」を立ち上げ、代表理事に。ブラック企業淘汰を目指し、企業・労働者・行政の３者をつなぐ中間団体として活躍中。新聞・テレビ等からの取材多数。



イラスト　大江萌


※リレー連載「運動のヌーヴェルヴァーグ」では、労働組合やＮＰＯなど、様々な形で労働運動にかかわる若い運動家・活動家の方々に、日々の実践や思いを１冊のノートのように綴ってもらいます。国公労連の発行している「国公労調査時報」で2013年9月号から連載が始まりました。

「活きの良い会議」が組織を甦らせる――自発性を引き出す工夫【リレー連載⑫ 中嶌聡／はたらぼ】

中嶌聡／NPO法人はたらぼ
第７回：「活きの良い会議」が組織を甦らせる

多様なメンバーが集うようになれば、関心や要求も多様化し焦点がしぼれなくなったり、組織としての力が分散するリスクがある。
一方、その多様性を活かすことができれば組織にとって重要な資源になる。

多様性は自然に開花するものではなく、組織が大きくなればなるほど意図的な働きかけ・仕掛けが必要になる。

多様性を活かせているかどうかは、組織としての意思を決定する会議の場面に最も表れる。
だが、大企業でも中小零細企業でも同じだが、ＮＰＯ、労働組合などの民主的であろう団体でさえ、意識的に会議に取り組めているとは言いづらい。

今回は会議の在り方について、私自身の経験から考えてみたい。

組織の悪循環

地域労組の青年部として活動し始めた当初、私たちは月１回の役員会議を開いていた。
しかし、当初は人数も少なく、さらに残業などで遅れてきたり、参加できないメンバーも多く、なかなか会議にならなかった。
一方で、会議をしたところで、普段から情報の共有がされていないと、議論にもなりにくい。
結果、中心になっている役員からの報告形式になり、その確認が主になっていく。
そうすると、特段活発に意見する必要もなくなるので、参加する意義も薄れてしまう。
参加者が確保できないので、会議を開くことそのものの優先順位がさがり、開催が不定期になり、ますます情報を共有できなくなっていく。
必然的に、役割の分担ができず、中心メンバーに役割が集中していくことになった。
役割が個人に集中し始めると、処理能力に限界が来て、個人の限界が組織の限界になってしまった。

私たちはこうして、幾度となく定期的な会議を頓挫させてきた。
そのうち、比較的時間の融通がきく数人のメンバーの間でのみ密に情報交換がされ、酒の席のような非公式な話し合いの中で意思決定がされるようにもなった。

半年の停滞で立て直しを決意

こうして、少人数ながらいわゆる「いつものメンバー」による意思決定はできるようになったが、そのメンバー数人にかかる負担は大きく、さらに組織としては脆弱な状態になった。
実際、私たちの組合には解雇などの労働相談から加入するメンバーも多く、無職の間は大いに参加できるが、就職が決まると仕事に集中しなければならず、参加が遠のいていく傾向があった。

ちょうど２年がたったとき、「いつものメンバー」が就職するタイミングが重なって相次いで参加できなくなり、半年間活動が停滞した時期があった。
そのとき、改めてしっかりとした組織として立て直す必要に迫られた。
つまり、仕事をしながらでも続けられるように、限られた時間で情報共有と意思決定、役割分担ができ、定期的で、公式な会議を継続できる方法を導入しなければならない、ということである。

「会議の技術」＝ファシリテーション

では、どうすれば限られた時間の中で情報を共有し、効果的な議論の結果として意思決定をできるのだろうか。
ヒントになったのが「ファシリテーション」である。

ファシリテーションとは、「促す（facilitate）こと」を意味する言葉で、参加者同士の相互作用を促すための方法論として確立されてきた。
例えば、会議においては、問題の背景を共有し、アイデアを出し、それを整理し、意思決定していく一連の行為を効果的に進める具体的な方法だ。
大ざっぱに言うなら、「会議の技術・ノウハウの集積」である（会議以外でも多様な話し合いやワークショップでも使われている）。

今ではビジネス界でも当然のように導入されているファシリテーションだが、実は、草の根の社会運動の中で生まれてきたとも言われている。
社会からないがしろにされ虐げられてきた人々をサポートしていくために、意見を出しやすいように開発されてきた技術なのだ。
近年、あのアメリカの金融街を占拠したオキュパイ・ウォールストリートの運動でも、数千人の市民が話し合い、合意を形成していくために、毎日希望者にファシリテーションの技術トレーニングが開講されていたという。

情報の共有、役割の交換

まず、私たちは、「ネガティブなことでも本音でＯＫ」という基本的なルールを定めた。
そして、全員で「効果的な会議をみんなでつくっていくこと」を申し合わせた。
毎回の会議はそのための実験であると位置づけ、会議終了時に「より効果的な会議にするためのアイデア」をテーマに５分ほど時間を取って振り返って議論した。

そこでは例えば、「議題を事前に役員ＭＬ（メーリングリスト）にて共有しておくこと」が提案され、さらに「資料はスマートフォンやノートパソコンで見られるので全員分印刷しなくていい」というエコプランも出てきた。
議題を事前に明確にすることで、ポイントもわかりやすく、議事録が取りやすくなった。
会議後に役員ＭＬにて議事録を共有することで、参加できなかったメンバーにも情報共有が図れるようになった。

さらに、司会と議事録係を交代制にして、いろんな人のやり方を試してみよう、となった。
実際、司会が変われば会議の雰囲気も変わり、普段あまり話さないメンバーが司会役になると張り切ったり、議事録の書き方にも個性が出て、わかりやすい書き方などが洗練されていった。

会議が良くなると組織が活性化した

私にとって大変だったのは、「議題を明確にすること」だった。
議論が不明確だと、議論のしようがなく、雑談を誘発するだけになってしまう。
議題に対するたたき台を準備することも重要だ。叩き台としての案がなくても、いくつか選択肢までは出してみるようにした。
また、どうしても選択肢まで事前に煮詰めきれない時は、まず情報を共有した上で、みんなで選択肢を出すことに集中して、その後、選択肢を吟味するといった手順を取り入れた。

大まかなタイムテーブルもレジュメに記載するようにした。
そうすることで、参加者全員が、大体どの報告・議題を何時くらいまでに終わらせないと後で詰まってくるのかがわかるようになり、議論の収拾がつきやすくなった。
事前に議題を設定する上でも、何分くらいでこの議題を終わらせるかの想定を立てることになり、その時間内で議論をまとめるために、どんな情報を提供する必要があるかなどを逆算的に考えるようになったのだ。

こういった工夫で、会議は驚くほどに活性化した。
みんな毎月１回の会議を楽しみに感じはじめ、役割分担が進み、前回紹介した「政策提言会議」「多様性委員会」「女子会」や「ユニオンカフェ」のバージョンアップが図られ、ＨＰも更新され、ライブハウスを借り切り労働問題を語り合うイベント「U-night」まで実現していったのだ。

なかじま　あきら　1983年大阪府茨木市生まれ。大阪教育大学を卒業後、外資系人材派遣会社での正社員経験を経て、大阪の個人加盟ユニオンで活動。役員として４年間で200回以上の団体交渉を経験する。ネット中継やトークイベント等の新しい運動でも注目を集める。2013年に「ＮＰＯ法人はたらぼ」を立ち上げ、代表理事に。ブラック企業淘汰を目指し、企業・労働者・行政の３者をつなぐ中間団体として活躍中。新聞・テレビ等からの取材多数。



イラスト　大江萌


※リレー連載「運動のヌーヴェルヴァーグ」では、労働組合やＮＰＯなど、様々な形で労働運動にかかわる若い運動家・活動家の方々に、日々の実践や思いを１冊のノートのように綴ってもらいます。国公労連の発行している「国公労調査時報」で2013年9月号から連載が始まりました。