先日、セミナーで
非常に刺激的な学びがありました。
北海道・十勝で20年以上、
低投下（過剰な肥料を使わない）栽培を貫き、
周りからの信頼を得ている
ジャガイモ農家さんのお話です。
今では一般相場の10倍、
高級レストランには100倍の付加価値を
認められて出荷されているとのこと。
この話を聞いて、
人事・コンサルティングに携わる身として、
「出口戦略の難しさと重要性」は全く同じ
だと強く感じました。
例えば、
📌自社の強みをどう定義し、適切な市場へ届けるか（顧客創出）
📌社員の能力をどう引き出し、事業成果につなげるか（人材の出口戦略）
どれほど素晴らしい技術や想いがあっても、
最後の「選ばれる設計」ができていなければ、
適切な価値はつきません。
自社やクライアントの付加価値を高めるために、
今どんな投資をすべきか。
改めて思考を整理し、
ネクストアクションを見つめ直す時間になりました
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「期待が揃うだけで、チームは別物になる」
前回の記事では、
チームのトラブルの多くが
「役割と期待値のズレ」から
起きているというお話をしました。
▶ シリーズ① 「指示したのに、なぜズレる？」上司と部下の期待値のズレ
「言葉で伝えているはずなのに、なぜか伝わらない……」
そんな悩みを抱えるリーダーの気持ち、
すごくよく分かります。
人によって言葉の解釈や前提条件が違うため、
ただ「任せたよ」と言うだけでは、
認識の相違が生まれてしまうのです。
このズレをなくし、
チームのパフォーマンスを高めるための
「役割整理の3ステップ」をご紹介します。
①「アウトプットの定義」を明確にする
成果物のイメージ、提出期限、
求めるクオリティを事前に共有します。
「8割完成した段階で一度見せるのか」
「10割完成してから提出するのか」
など、数値や具体例を使って基準を揃えることが大切です。
②「権限の範囲」を線引きする
「どこまでは自分の判断で進めてOKか」
「どこから上司への相談・承認が必要か」
この境界線を明確にします。
③「定例の期待値セッション」を設ける
1on1などを活用し、
「今期期待している行動」と
「本人の認識」にズレがないか、
定期的にすり合わせます。
この3ステップを意識することで、
指示出しのストレスが減り、
部下も迷わず動きやすくなります。
「任せる」とは、
ただ仕事を渡すことではなく、
期待する成果と判断の範囲を共有すること。
次回のシリーズ③では、
この3ステップを導入して
生産性が上がった部署の実例をお届けします。
「チームの自走力を高めたい」
と感じている方は、ぜひお楽しみに
写真は、高知の赤牛
赤ワインに見えるのは、実はノンアルコールのペアリングです🍷
シリーズ①はこちら
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【リーダーの役割期待の伝え方シリーズ①】
「役割のズレは、“小さな誤解”から始まる」
「しっかり指示を出したつもりなのに、
上がってきた成果物がズレている……」
「部下が言われたことしかやらず、
主体性を持って動いてくれない……」
リーダーとしてチームを率いていると、
一度はこんな悩みに直面したことがあるのではないでしょうか。
実は、メンバーのモチベーションや
能力不足が原因ではないケースがほとんどです。
本質的な問題は、上司と部下の間で
「役割の認識」と「期待値」が
揃っていないこと
にあります。
期待値がズレたまま業務を進めると、
職場ではこんなトラブルが頻発します。
✅ 手戻りの多発
指示通りのアウトプットが出ず、
修正に余計なコストがかかる。
✅ 評価の不満
「自分は頑張った」部下と、
「期待に届いていない」上司で溝が深まる。
✅ 指示待ち化
どこまで自分の判断で動いていいかわからず、
部下が消極的になる。
どれだけ優秀な人材が集まっていても、
目的地の目線が揃っていなければ、
チームの力は分散してしまいます。
どうすれば、
この「期待値のズレ」を解消できるのでしょうか？
次回のシリーズ②では、
上司と部下の役割をピタリと揃える
「期待値調整の3ステップ」
を具体的に解説します。
チームの連携をスムーズにしたい方は、
ぜひ続けてご覧ください
写真は、これから旬を迎える「はざまいちじく」。
割烹でいただきました
美味✨
シリーズ②はこちらから
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