女性国際デー企画に参加しました―日経クロスウーマン特別編集会議―

（※2月14日に参加した企画のご報告です）

ハッピーバレンタインの日、
女性国際デー企画にアンバサダー

（ファシリテーター）

として参加しました。

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日経クロスウーマン
　　×
読者100人の特別編集会議
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4月から【日経ウーマンWeb】

へと名称が変わるクロスウーマン。

読者の皆様とともに、

2026年への提言について

4つのテーマで対話を行いました。

 

4つのテーマ

（1）女性管理職・役員・リーダー比率

（2）働き方改革

（3）共育て（夫婦・家庭内協力、ジェンダーギャップ）

（4）社会（少子化対策、夫婦別姓、身近なジェンダーギャップ）

私はオンラインで、
「働き方改革」を担当。

士業、製造業、コンサル、サービス業など、
多様な業界の女性と対話しました。

リモートワークの光と影

リモートワークについては、

✔ 生産性が上がった
✔ 自由度が高まり働きやすくなった

という意見がある一方で、

✔ 社内コミュニケーションやイノベーションが不足しているのでは？
✔ 制度の運用に不安がある

という声も。

旧来の管理体制に戻る企業もあるとのことでした。

成功企業の取り組み

どちらの意見も取り入れながら

成果を出している企業では、

・フルリモートでも常時コミュニケーションが取れる体制
・マネジャーに一定の人事権限を持たせる

など、試行錯誤を重ねている様子でした。

その結果、

引っ越しによる退職の減少
介護や家庭事情による働きづらさの解消

といった効果も出ているそうです。

私自身も、
「集まること＝生産性向上」とは

限らないと改めて感じました。

業種・職種に応じた
適切なコミュニケーション設計と情報共有が、
変革を生むのだと思います。

また会社員の立場からは、

「他社ではこうしている」
「こんな成功事例がある」

という情報を知っておくことも重要です。

一見関係なさそうな情報もキャッチすることで、
自社や自身の発想は広がります。

そういう意味でも、
多方面の情報が載っている雑誌は非常に有効ですね。

改めて、紙・WEBともに
日経クロスウーマンを応援していきます📣

こちらからWEBで読むことができます。

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坂田 ひろこ　人材育成のプロさんのプロフィールページ

「半年で景色は変わる」基準値をアップデートした夜

夜は半年ぶりに、

心から信頼できる仲間たちとの

食事会でした。

半年という月日は、

これほどまでに変化があるのかと

驚かされました。

仕事での新たな挑戦はもちろん、
プライベートでの生き方や習慣に至るまで、
皆様の変化の激しさに圧倒された夜でした。

ふと周りを見渡せば、
誰一人として「現状維持」に

甘んじている人がいない。

常に前を向き、
絶えず前進し続けている。

その姿に、自分自身も
「今のままでいいのか？」と
強く背中を押される感覚がありました。

人生を楽しむ人の共通点

変化の激しい時代、
つい「そこそこで満足」

したくなる瞬間もあります。

しかし、人生を楽しむ人の差は、

シンプルに

「形になるまで、やり切っているかどうか」

なのだと再確認しました。

中途半端で終わらせない

もし今、あなたが何かに挑戦していて、
まだ結果が見えずに足踏みしているなら。

どうか、その歩みを止めないでください。

中途半端で終わらせず、

泥臭くても形にするまで粘り抜くこと。

それが次への扉を開く唯一の鍵です。

成功への近道はありません。

けれど、共に高め合える仲間がいれば、

その道は確かなものになります。

今取り組んでいることを「形にする」ために、
どんなワクワクした一歩を踏み出しますか？

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叱らないマネジメント①部下は「叱る」と育たない理由

※はじめにお伝えします。

「怒る」は、

自分の感情を表現すること。

「叱る」は、

目下の者の良くない点を指摘し、

強くとがめること。

今日は

“コミュニケーションの方法”

についてのお話です。

決して、
アドバイスをせず、教えず、放置せよ
という意味ではありません。

叱らなくても部下は育つ

むしろ、叱ると育たない。

「なぜ、言った通りにできないんだ！」

かつての私は、

部下のミスを見るたびに感情が揺れ、
厳しい言葉をぶつけたくなっていました。

けれど、うまく言葉にできない。
何と言えばいいのか分からない。

遠回しな言い方をすると伝わらず、
またイライラしてしまう。

育てることはリーダーの責任。

そう信じていたからこそ、
ストレートに伝えられない自分が

もどかしかったのです。

その結果、どうなったか。

部下は「叱られている」と感じ取り、
私の顔色をうかがうようになりました。

報告は遅れ、
最後には「自分には無理です」と去っていく。

脳科学の視点で見れば当然です。

人間の脳は、強い圧を感じると
「フリーズ（思考停止）」か
「逃避（言い訳）」のモードに切り替わり、
学習機能を失ってしまうからです。

私たちが目指すべきは、
支配的な「上司と部下」ではなく、

目的地へ共に進む

【ナビゲーターとドライバー】

の関係。

もしドライバー（部下）が道に迷ったり、
スピードが出せなかったりしているなら、

それは気合いの問題ではなく、
助手席のナビゲーターが渡している
「情報の精度」に問題があるのかもしれません。

叱る前に、まず確認したい3つの構造

① 情報不足
　目的地までの地図（背景やデータ）を正しく渡しているか？

② 能力不足
　そもそも運転の仕方（スキル）を習得できているか？

③ 役割理解不足
　どの道を、どのスピードで走るべきか握れているか？

部下が動けない原因の多くは、
根性論ではなく、

この「インフラ整備」の不備にあります。

事例：資料作成でミスが続いたBさん

以前の私なら
「何度教えれば分かるんだ！」

と叱っていた場面。

しかし視点を変えて確認したところ、
Bさんは「資料の提出先」を知らず、
用途に合わないデータ集めに時間を使っていました。

私がすべきだったのは叱ることではなく、

「誰が、何のために使う資料か」

その前提情報を整えることだったのです。

「なぜできないのか？」

と問い詰めるのをやめ、

「何が足りていないのか？」

を一緒に確認する。

これだけで、チームの空気は劇的に変わります。

明日、部下のミスを見つけたら、
感情をグッと堪えて、

“ナビゲーターとして確認すべき3項目”

を思い出してみてください。

旅も、ナビゲートがなければ
前に進めませんし、楽しめませんよね。

京都旅行で食べたラーメン：このお店もナビのおかげでたどり着けました。

茶葉が綺麗：楽しい思い出も、スムーズな案内から

▶続きはこちら
叱らないマネジメントシリーズ②
「叱るのをやめたら、チームの数字が上がった話」  

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