さて今回のテーマは、より円滑な指導関係を築くために、です。
なんだか難しそうなお題ですね？ 教育者やビジネスマン向け？いえいえ、状況こそ違うものの、誰でも「指導す る立場」になったことがあるはず。そして、目の前の人を気持ちの中で「でき ない人」と切り捨ててしまった経験もあるんじゃないでしょうか。
例えば上司が部下に仕事を教える。先生が生徒に教える。親が子供に教える。 先輩が後輩に仕事を教える。先に進む者が後に続く者に教える。様々な状況 が考えられますね。
ところで、ビジネスマン相手のカウンセリングで気付いたのですが、 もしかしたら日本人は「人に教える」ことが、非常に苦手な人種なのではないでしょうか。皆さんが口をそろえて言うことには、
「こちらが口を酸っぱくして言っても 動かない」
「一から十まで言わなければならないのか！と腹が経つ」
「頼んだことの半分も自分ひとりでは出来ない」などなど。
なる程。皆さん、苦労されているようです。
腹の立つ苦労のアレコレをじっくりと聞き、気が済むまで愚痴って頂いた後に、時々私は一つの質問をします。 「ところで、同じように仕事を頼んでも、中にはきちんとやってくれる方もいらっしゃると思うのですが、いかがでしょう？」
「ええ、もちろん、しっかりやってくれる人もいます」
「しっかりやってくれる人と、くれない人は、どこが違うのだと思いますか？」
「それは。。。能力とか、やる気とか、かな」
「能力とかやる気が結果を左右していると思われるのですね・・・ところで、能力があると思われる 人と、そうでない人と、指導の仕方に違いはあるのでしょうか？」
企業の中では、カウンセリングとコーチングの区別はつき難く、特に上司と 呼ばれる立場の
方には、このようにコーチングに比重を置くことが多々 あります。
「指導の違いねぇ。。。分ってはいるんですけどねぇ。現実問題として忙し いのでねぇ。」
「でも、困っていらっしゃるんですよね。（相手が）移動してくれれば解決するのかも しれませんが、 そう簡単には移動にならないですよね？」
「そうですね。移動してくれればいいんですけど。。。難しいでしょうね」
「じゃあ、やってみませんか？あと３０分、時間も余ってますし・・」
こうしてようやく、今現在、指導しなくてはならないけれども、上手く指導 できていない相手に対する「必要な指示と励ましの量の割り出し」のお話しに入ります。あ～、長い前書き＾＾；。
ここからが本題です。
ここから先は、あなたが指導する立場にたった時の名称と置き換えて読んでくださいね。
上司が部下に仕事を与える時、上司は必ず「指示」を出します。 指示には、 誰がやるのか、いつやるのか、いつまでにやるのか、どれだけやるのか、なぜやるのか、などがあります。
指示は明確であればあるほど良いのですが、指示の量は、仕事をしっかりと やってくれる人と、そうでない人とでは、指導する側が操作する必要があります。
仕事ができる人（1言って10を知ってしまうタイプの子供や生徒など）には、多すぎる量の指示は必要ありません。このタイプの人は、多くの口うるさい指示を嫌がり、やる気をなくしてしまうからです。
一方で、こちらの思った通りに仕事をこなしてくれない人には、より明確で、より詳細な指示と、多くの励まし（サポート、見守る、支える）が必要になります。 こうした人に、わずかな指示しか与えないと、その相手は何をしたら良いのか分らず失敗してしまうことが多いからです。
また、一つの仕事をやり終えた時 には、「やり終えた仕事」を評価する（褒める、認める）態度は欠かせません。このように、どのくらいその仕事を出来るのかによって、指示の量は変えた方が良いのです。
この際、一つ注意しなければならないのは、「できる人（子供・生徒など）」への評価を放置してしまうことが多い、ということです。 結果、実際には上司に「できる人」と思われているのに、その人自身は「認めてもらえない」と感じている。。。なんてことが多いようです。
そして、欲を言うのならば、これらのこと（上司の部下に対する評価とこれか ら出す指示の量の提示と、部下の自分に対する評価と、欲しい指示の量）など をオープンに話し合えたら、なお良いのですが。 そこまでは難しいのが現実のようです。
なんだか難しそうなお題ですね？ 教育者やビジネスマン向け？いえいえ、状況こそ違うものの、誰でも「指導す る立場」になったことがあるはず。そして、目の前の人を気持ちの中で「でき ない人」と切り捨ててしまった経験もあるんじゃないでしょうか。
例えば上司が部下に仕事を教える。先生が生徒に教える。親が子供に教える。 先輩が後輩に仕事を教える。先に進む者が後に続く者に教える。様々な状況 が考えられますね。
ところで、ビジネスマン相手のカウンセリングで気付いたのですが、 もしかしたら日本人は「人に教える」ことが、非常に苦手な人種なのではないでしょうか。皆さんが口をそろえて言うことには、
「こちらが口を酸っぱくして言っても 動かない」
「一から十まで言わなければならないのか！と腹が経つ」
「頼んだことの半分も自分ひとりでは出来ない」などなど。
なる程。皆さん、苦労されているようです。
腹の立つ苦労のアレコレをじっくりと聞き、気が済むまで愚痴って頂いた後に、時々私は一つの質問をします。 「ところで、同じように仕事を頼んでも、中にはきちんとやってくれる方もいらっしゃると思うのですが、いかがでしょう？」
「ええ、もちろん、しっかりやってくれる人もいます」
「しっかりやってくれる人と、くれない人は、どこが違うのだと思いますか？」
「それは。。。能力とか、やる気とか、かな」
「能力とかやる気が結果を左右していると思われるのですね・・・ところで、能力があると思われる 人と、そうでない人と、指導の仕方に違いはあるのでしょうか？」
企業の中では、カウンセリングとコーチングの区別はつき難く、特に上司と 呼ばれる立場の
方には、このようにコーチングに比重を置くことが多々 あります。
「指導の違いねぇ。。。分ってはいるんですけどねぇ。現実問題として忙し いのでねぇ。」
「でも、困っていらっしゃるんですよね。（相手が）移動してくれれば解決するのかも しれませんが、 そう簡単には移動にならないですよね？」
「そうですね。移動してくれればいいんですけど。。。難しいでしょうね」
「じゃあ、やってみませんか？あと３０分、時間も余ってますし・・」
こうしてようやく、今現在、指導しなくてはならないけれども、上手く指導 できていない相手に対する「必要な指示と励ましの量の割り出し」のお話しに入ります。あ～、長い前書き＾＾；。
ここからが本題です。
ここから先は、あなたが指導する立場にたった時の名称と置き換えて読んでくださいね。
上司が部下に仕事を与える時、上司は必ず「指示」を出します。 指示には、 誰がやるのか、いつやるのか、いつまでにやるのか、どれだけやるのか、なぜやるのか、などがあります。
指示は明確であればあるほど良いのですが、指示の量は、仕事をしっかりと やってくれる人と、そうでない人とでは、指導する側が操作する必要があります。
仕事ができる人（1言って10を知ってしまうタイプの子供や生徒など）には、多すぎる量の指示は必要ありません。このタイプの人は、多くの口うるさい指示を嫌がり、やる気をなくしてしまうからです。
一方で、こちらの思った通りに仕事をこなしてくれない人には、より明確で、より詳細な指示と、多くの励まし（サポート、見守る、支える）が必要になります。 こうした人に、わずかな指示しか与えないと、その相手は何をしたら良いのか分らず失敗してしまうことが多いからです。
また、一つの仕事をやり終えた時 には、「やり終えた仕事」を評価する（褒める、認める）態度は欠かせません。このように、どのくらいその仕事を出来るのかによって、指示の量は変えた方が良いのです。
この際、一つ注意しなければならないのは、「できる人（子供・生徒など）」への評価を放置してしまうことが多い、ということです。 結果、実際には上司に「できる人」と思われているのに、その人自身は「認めてもらえない」と感じている。。。なんてことが多いようです。
そして、欲を言うのならば、これらのこと（上司の部下に対する評価とこれか ら出す指示の量の提示と、部下の自分に対する評価と、欲しい指示の量）など をオープンに話し合えたら、なお良いのですが。 そこまでは難しいのが現実のようです。