@ツギ 小さな会社の永続経営ブログ【経営者・管理者・アトツギの仕事術】

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15人ほどの会社の6代目である乾二起が、永続経営していくための、日々の経営事例、奮闘記や、日々の考え方、書籍のご紹介などを中心に、ご紹介していきます。

【日々の心】

★後継者の思い上がり

 

 

本日は、少し辛辣な意見も含め、後継者の皆さんが、少しでも自分を見つめ直す機会の1つになればとの想いで書きます。

 

 

では・・・

 

 

 

 

後継候補者として、親の会社に入社する。

 

後継者としては、よくある事例です。

 

ただ、通常の会社への入社とは、一線を画します。

 

普通に、親(先代)とは関係の無い会社に入社した場合、当然のように1人の新入社員として扱われます。

 

他社で経験を積んでから、自社に帰ってくるのはよくありますよね。

 

 

 

 

しかし、自社に入社した時、スタート地点が違います

 

そう。

 

後継候補者として、入社します。

 

普通の会社員ではありえない待遇を最初から得て入社するのです。

 

 

 

 

もちろん、厳しい目にもさらされますが、他の社員から丁寧に対応されます。

 

効率的に教えて貰えたり、普通に自社に入ってきた社員とは違った待遇で過ごしていくのです。

 

 

 

 

これを、特権と勘違いするなということです。

 

 

 

社長の息子だから、社長に告げ口されたくなかったり、

 

次期社長だからと、おべっかを使ったり、

 

次期社長にきちんと社業を理解して欲しかったり、

 

そんな色々な理由で、社員は後継者に対し特別待遇をするのです。

 

 

 

 

 

 

他にも、

 

社長(親)への態度が良い例かもしれません。

 

一般に入社して、社長にタメ口を使うなんてありえませんよね。

 

しかし、

 

自社の場合、親が社長です。

 

そんな親である社長に、社内で、タメ口を使ったり、経営方針に口を出すなんて、NG行為でしかありませんが、良く聞く話です。

 

親でもありますが、そこは会社。

 

社長に対し、敬意を持っていないことになるのです。

 

 

 

 

20代や30代の業界歴の少ない後継者が、

 

社長の子どもという境遇だけで、

 

他の社員から特別待遇され、

 

実力を測られ、

 

現社長に反抗できる立場になっているのです。

 

 

 

 

 

社員は、現体制や現待遇に不満を持っている場合、改革に期待していることでしょう。

 

この場合、自然と後継者の人気は上がります

 

それは、

 

親である現社長の経営の積み重ねで得た人気であって、

 

後継者自身の実力で得た人気ではありません

 

 

 

 

 

しかし、

 

他の会社、特に、一流企業などで少しばかりの経験を得て入社した後継者は、勘違いしがちです。

 

その人気を、自分の実力や人柄で得た人気なのだと。

 

もちろん、そんな実力や人柄で人気を得ている後継者もいることでしょうが、そんな後継者は、親である現社長の経営決定に歯向かいません

 

 

 

 

自社の発展のために適切な意見を述べることは、もちろん必要です。

 

しかし、

 

適切な意見を言うには、一歩引いて、社長の立場を考えた上で発言しなくてはなりません。

 

親である社長を立てる必要があるのです。

 

 

 

 

私自身は、銀行に勤めた上で自社に入社しました。

 

入社した途端、自社の悪い点ばかりが見えました

 

改善したい点がたくさんありました。

 

 

 

 

最初は、そんなことを考えて、ストレートに親である社長に意見を言ったものです。

 

意見を闘わせることが増え、一時期、親との関係が悪くなりました。

 

社内の空気も悪くなり、親である社長のせいと決めつけ、自分は悪くないと勘違いしていました。

 

 

 

 

ある時、自分の思い通りに進めたいという傲慢さに気付いたのか、社長の責任なのだからと投げやりになったのか、社長の決定に身を任せることにしました。

 

そして、親である社長を立てるようにしていったら、雰囲気が良くなっていったのです。

 

親である社長を立て、決断をしてもらう。

 

社長は、子供である後継者に立てられる事で、気分は良くなります。

 

気分が良くなっている時に、後継者である自分がしたいと思うことを進言したら、採用してくれる事案が増えていき、スムーズに進んでいったのです。

 

 

 

 

ケンカして、意見を闘わせて、自分の意見を無理やり採用してもらうよりも、社長を立て、気分を良くさせてから、意見を進言し採用してもらう方がスムーズに進んだのです。

 

もちろん、意見が通らない事もあります。

 

そんな意見や事案は、ノートに書きだし、ため込んでいくのです。

 

これは、当代ではムリな事案だ!

 

自分が決定権を持った時、実行しようと書き溜めていくのです。

 

 

 

後継者は、現社長とは違う悩みを持っています。

 

創業者とも違う悩みを持っています。

 

後継者の意見が正しい事もたくさんあります。

 

しかし、

 

それをぶつけても仕方がありません。

 

 

 

まず最初に、

 

後継者の最終目的は何なのかを考えましょう!

 

 

 

 

後継者である自分を、現社長から認めてもらうことですか?

 

後継者である自分を、他の社員から認めてもらうことですか?

 

 

 

違うでしょう?

 

 

 

会社をスムーズに事業承継し、

親である社長に勇退してもらい、

社員に引き続き働いてもらえる社内環境を整備することで、

社会的責任を引き続き遂行する。

 

 

 

これが、後継者(次代の経営者)としての責務なはずです。

 

この責務を果たすために、日常にどんな態度が適切なのかを考えたら、後継者の日常の考え方や言動、行動は、おのずと決まるはずです。

 

 

 

 

 

小さな会社である場合、40歳前後で事業承継することでしょう。

 

社会人になって、15年や20年そこそこで、経営者になるわけです。

 

社会経験の少ない若造ですよね。

 

そんな若造に未来を託してくれる社員がいるのです。

 

遠回りしている時間はありません。

 

 

 

 

後継者として、どんな考え方が適切なのか?

 

後継者として、どんな言動が適切なのか?

 

ゴールを考えた上で、適切な行動を心がけましょう。

 

もし、現社長と意見を闘わせるのなら、会社の理想形態や、自分が事業承継する時期や方法について意見を闘わせ共有していくことを、日々意識して欲しいです。

 

 

 

そして、

 

現時点では、後継者も社長の部下の1人にすぎません。

 

社長の言う通りに動くようにしましょう。

 

後継者のプロに徹しましょう!

 

 

 

 

不満や鬱憤は溜まりますよね?

 

私も溜まっていました。

 

そこで、SNSや異業種交流などを使用し、自分の境遇と同じような人と接点を持つことで、ストレスを軽減させてください。

 

後継者であるあなたの時代は、いずれ来るのです。

 

心の中で闘志を燃やしながら、来たるべき時を待ちましょう!

 

天地人。

 

全ての時が満ちれば、自分が思う成功への扉が開くことでしょう。

【日々の事例】

★定款変更(1)

 

 

弊社が、株式会社として設立されたのは、1965年でした。

 

創業が1916年ですので、遅いですよね。

 

戦争中に休業し、戦争後に再業していることが原因かと推測します。

 

 

 

 

そんな株式会社設立から、定款というものは数回変更されています。

 

平成元年の株式会社イヌヰ商店から、株式会社イヌヰへの社名変更や、会社法改正に伴って必要だった定款変更などです。

 

そんな中、現在の定款は、平成18年に変更した15年以上前の定款がそのままになっていました。

 

この15年以上の間に、株式会社は1円から作ることができたり、取締役も1人以上で良くなったり、監査役も設置しなくても良かったりと、変化しています。

 

 

 

弊社としても、規模の点から、

 

・取締役1人以上

・監査役設置なし

・株券未発行会社

 

とすべきであると考えておりました。

 

 

 

 

昨季の決算前に、株式を譲渡されたことで、私は1人で75%以上の議決権を有することになりました。

 

つまり、現時点で定款は、私の一存で変更することが可能となります。

 

この機会を逃すわけにはいきませんので、定款を変更する動きを始めております。

 

 

 

 

 

司法書士の先生と相談し、変更案を考えていきます。

 

この定款変更、結構なボリュームがあるので、数回に分けてブログにあげていきたいと思います。

 

今日は、このへんで。

【日々の事例】

★住民税の更新

 

 

各自治体から、特別徴収税額通知書が届いております。

 

そうです。

 

社員全員の居住自治体から、住民税の決定、変更通知書が届く時期です。

 

 

 

 

来月の給与から、社員それぞれの、変更された6月の住民税納付額を控除しなくてはなりません。

 

また、6月の1ヵ月と、7月からの11ヵ月では、納付額が異なることが多いですので、併せて7月分の給与明細も変更します。

 

 

 

 

これ、忘れたら大変なんですよね。

 

金額間違ったりすると、後から徴収したり、返したり、別の振替伝票起こしたり、後から処理をするのが大変なんです。

 

ですので、この6月、7月の給与明細には、少し時間をかけて確認を何回も行います。

 

弊社の場合、給与明細は、私と経理部長である母しか見ないので、私が間違えると考えただけで、ぞっとします。

 

 

 

 

別件ですが、

 

私個人の特別徴収税額が、すごい数字になってました!

 

え?

 

目を疑いました。

 

 

 

 

よくよく見ると、

 

昨年に売った不動産収入による住民税が加算されています。

 

そうです。

 

会社を正常化させるために、本籍地を売却した金額が売却益とみなされ、住民税が増えているのです。

 

 

 

 

本当に益になってて、住民税を払うんなら納得なんですが、会社につぎ込んでいるんで、ちょっと納得いかない点もあります。

 

まぁ、仕方がありません。

 

今年1年、頑張って払っていきましょう!

 

会社を正常化させていくのは、骨が折れます。

 

あともう少しの辛抱です。

 

プラスに転じさせ、家の資産を元に戻せるまで頑張っていきます!

【日々の事例】

★中小企業退職金共済制度(2)

 

 

2月にブログを書かせて頂いた通り、中小企業退職金共済制度(中退共に加入致しました。

 

 

 

 

過去ブログ(2022年2月22日)

★中小企業退職金共済制度

 

 

 

 

 

先日、中退共本部より封筒が届き、中身を開けると下記のようなものが入っていました。

 

 

ものものしい!

 

何事かと思いました。

 

 

 

 

 

今回、初めて中退共に加入するので、このようなものは初めて見ました。

 

中を開けると、今回の加入にあたっての書類が入っています。

 

 

 

 

その中の一番大事な書類である退職金共済手帳がこれです。

 

1名に付き、3枚が1セットとなっており、12名の加入者がいるので、計36枚が綴じてありました。

 

 

 

共済手帳に書いてあるのは、

 

・共済契約番号

・共済契約者名

・被共済者番号

・被共済者氏名

・契約成立日

・掛金月額

・助成明細

 

などです。

 

 

 

 

2枚目は、退職時に本部に提出する書類

 

3枚目は、退職時に社員に渡す書類

 

となっています。

 

 

 

 

この共済手帳を社員一人一人に確認してもらった上、加入通知書を渡すこととなっています。

 

加入通知書はこれ。

 

 

1枚が2名分となっており、氏名と被共済者番号などが書かれています。

 

 

 

 

この後は、年に1回、掛金納付状況票 及び 退職金試算票が送られてくるようです。

 

会社保管分と、社員への支給分があるようですので、年に1回確認できるのはいいですね。

 

 

 

 

 

これで、2年間は、支払うだけです。

 

次の動きは、2年後の2024年3月15日までに、掛金変更手続きをして、2024年4月からの掛金を増やす社員の対応をしなければなりません。

 

これは、助成を効率的に頂くための動きです。

 

新規加入をした時は、加入後しばらくしてから、掛金の半額、最大5000円の助成を1年間受けることができます。

 

つまり、最初の加入時は、10000円以上掛金をかけても、助成金額は増えないのです。

 

ですので、今回、全社員、一律10000円の加入としました。

 

12名の加入なので、掛金合計は月額12万円です。

 

2年間で、288万円となります。

 

助成額は、5000円✕12名✕12ヶ月ですので、72万円です。

 

つまり、2年間で、216万円の会社負担で、288万円掛けたことになります。

 

 

 

 

次に、2年後に、月額変更を行う社員が数名います。

 

就業年齢がかなり経過している社員の掛金を30000円に、

 

そして、ある程度経過している社員の掛金を18000円にします。

 

現助成制度が続く場合、この掛金増額分の1/3が助成の対象となります。

 

また、18000円としているのは、この次の増額を見越しています。

 

社員全員をいきなり30000円とかにすると、月額予算を簡単にオーバーしてしまうので、シミュレートした上で、予算をオーバーしないように増額していかなければなりません。

 

助成もしてもらいながら、社員の取得退職金が効率的に増えるようにシミュレートして計画しました。

 

 

 

問題は、手続きを忘れてしまう恐れがあることです。

 

掛金変更申請は、2024年、2026年、2032年、2036年の予定です。

 

2024年はまだしも、2032年とか忘れそうですよね。

 

私自身も58歳になっています。

 

その時に、グーグルカレンダーを使用しているかは不明ですが、グーグルのスケジュールに入れておきました。

 

社員の収入に関わることなので、忘れないようにしたいです。

 

あと、もう1つ忘れないようなメモをどこかに置いておきたいところです。

 

 

 

 

 

さて、これであとは退職金規程ですね。

 

現在、就業規則の変更手続きが進行中ですので、それが終われば退職金に関係することは、一時忘れることができる予定です。

 

改革は、1つ1つ、ゆっくりと進んでいます。

 

歩みを止めず、頑張っていきましょう!

【日々の事例】

★人事評価プロジェクトチーム(2)

 

 

昨日、人事評価プロジェクトチームの2回目会議がありました。

 

通常業務をしながら進めるので、月に1回、1時間の開催です。

 

 

 

 

1回目に、現在の就業規則の説明。

 

昨日の2回目で、現在の給与明細、計算方法の説明です。

 

この2回の会議で、現状を共有できました。

 

つまり、フェーズ1は、現状把握です。

 

次回からフェーズ2に進むことができます。

 

 

 

フェーズ2は、現状の問題点、新案の抽出です。

 

現状の制度、体系での問題点を出せるだけ出し、それが改善していけるのかを吟味します。

 

また、新しく加えたい制度や体系も話し合っていきます。

 

そうした1個1個の案を箇条書きにしていくのです。

 

どんなことが評価されたいのか。

 

どんなことを評価し、金額化するべきなのかを書いていきます。

 

 

 

 

 

フェーズ3は、そうやってできた箇条書きレベルの案を、草案に仕上げていき、仕組み化していきます。

 

ここで、草案化する際の問題点のシミュレーションも行います。

 

ある案では、営業社員は評価されるが、同じ能力が求められる営業アシストは評価されないとか、数字で人事評価できない社員をどう評価するのかとかです。

 

そういった問題点を改善できるのか、または、許容できるのかを協議し、草案を作成する予定です。

 

 

 

 

フェーズ4は、体系化、定型化です。

 

草案にそれぞれの能力に伴った金額を代入し、肉付けを行っていきます。

 

社員全員の実際のデータを作成し、その実際のデータにその体系化した草案の金額案を代入していきます。

 

現状の給与とどれだけの誤差ができるかを見たり、合計金額として人件費予算に収まるかをシミュレーションしていきます。

 

 

 

 

 

それぞれのフェーズを半年ずつステップアップできれば、約1年半後には、新しい人事評価制度ができることになります。

 

2023年の年末に、全社員に発表し、2024年から開始できるのが理想ですね。

 

 

 

 

何事も、一歩一歩進んでこそ、ゴールが近づきます。

 

現在地がどこなのかを全員で共有し、

目的地を策定した上で、これも共有し、

その目的地に行くための道筋も共有する。

 

こうすることで、プロジェクトメンバーが迷わず同じ目標を持って、目的地に進むことができます。

 

共有していく仕組み作りが重要だと思う一コマですね。

 

皆さんもやってみてください。