• 13 Dec
    • 人事で業績を上げる5つのポイント

      先日はサイバーエージェントグループの事業人事が集まって自社の事例を共有する「Jループ会議」を開催しました。みんなで「J(人事)」のポーズ毎回テーマを決めて、そのテーマに近い取り組みや事例をA4ペライチで持参するというものです。一人1分プレゼンして、途中で質疑応答して学びを増やす。所要時間50分程度ですが、いつも私もたくさんの学びと気づきがあり楽しみな会議です。これまで議論したテーマは、「採用、育成、活性化、適材適所、企業文化」の5つ。この5つをきちんとやっておけば、人事として業績に貢献できると定義していて、これをサイバーエージェントの人事では「HRペンタゴン」と呼んでいます。ペンタゴンは五角形という意味に加えて、アメリカ国防総省の通称でもあります。事業人事と本社人事が連携して人事を強化する「人事連邦制」でアメリカのような連邦政府型の組織運営を実施していることもあり、ペンタゴンというキーワードを使っています。こういう新しいキーワードは忘れやすいこともあるので、たとえば「人事を強化しよう。改めて人事で重要なことってなんだろうなーーー」などと何か思い返すときに、この五角形をビジュアルで思い出すことで、何か5つあったはずだと想起しやすくする狙いもあります。サイバーエージェントでは何かの取り組みをやるときにロゴをよく作っているのですが、記憶に定着しやすく制度も流行りやすくなるのですごく効果的です。■人事で業績を上げるポイント「HRペンタゴン・フレームワーク」採用・育成・活性化・適材適所・企業文化採用。一緒に働きたいと思える人を採用する育成。裁量で人を育てる活性化。前向きに挑戦したくなるしかけをつくる適材適所。才能開花につながる配置をする企業文化。勝ちにつながる共通言語を増やすこれら5つのポイントは組織の状態によって常に変化するので、手を打ち続けることが大切です。たとえば採用がうまくいけばたくさんの新しい仲間が増えるので、これまで暗黙知になっていた企業文化が弱まる可能性があります。だからこそ企業文化がまた強くなるように手をうっていく。こういう繰り返しが必要です。折に触れて私はこのHRペンタゴンができているか、自問自答するようにしています。会社全体で見たり、各事業部単位で照らし合わせてみたり。そのうえで何か人事として支援できることがあれば作戦会議をしたりするようにしています。人事は守備範囲が広く、なんでもやろうとして何もできないというワナに陥りがちです。だからこそこういう5つなどの軸を決めておいて、何かあったときに立ち戻ることもできるようにすることが大事です。今回のJループ会議では、各事業部での取り組みが進んでいて人事メンバーの成長をすごく感じることができました。人事メンバーの成長も加速できるように、今後も新しい取り組みをふやしていきます。サイバーエージェントの活性化や企業文化の事例やノウハウの資料を公開中!会員制人事コミュニティHLC、会員募集中です!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 07 Dec
    • 表彰は経営メッセージ

      リクルート住まいカンパニー人事部長の堀川さんと対談させていただきました!人事コミュニティHLCの定例会イベントで、リクルートの人と組織の活かし方についてパネルディスカッションさせていただきました。とにかく面白くて、学びがたくさんありました!堀川さんとリクルート住まいカンパニーのみなさまと。みなさま、本当にありがとうございましたリクルートの企業風土や人事の仕組みなどについて堀川さんからご紹介いただいたうえで、パネルディスカッションと質問会でした。・活躍している人材は「満足レベルが高い」。簡単なところで満足しない・本人が自覚する「強みと弱み」と、上司が認識する「強みと弱み」をすりあわせる・目指しているものの「目線の高さ」と、達成までの「時間の長さ」が成長角度を表すなどなど、たくさんの学びがありましたが、特に質疑応答でもりあがったのが「表彰について」です。・表彰は「何が良いのか」を広く伝える経営メッセージ・なぜその人が表彰されるのか、「意図を言語化」する・表彰される人のやり方を文字にすることで、「型化される」ということで、表彰を通じて組織も人も育成しているというのが本当に学びでした。表彰で育成する目標をきちんと決め、目標達成に向けて支援し、その努力をきちんと認める。こういうサイクルの組織を増やすことで、組織の活力も成果も高まっていきます。改めて表彰が業績や個人の成長につながることを確信しました。イベント終了後はリクルート住まいのみなさん、HLCのみなさんとの交流会学びも交流もたくさん増えて、最高に楽しい時間でした!===HLCでこのブログ記事の動画を公開中!リクルート住まい人事部長堀川さんと曽山の対談動画や配布資料も会員限定で公開しています。一緒に強い人事を創りましょう!会員制の人事コミュニティ、「HLC」会員募集しています!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 01 Dec
    • 内定者のみんなと!

      内定者のみんなと懇親会でした。内定者研修でMVPをとったチームのみんなと。エンジニア、デザイナー、ビジネス職、関東や海外、地方などなどさまざまな背景を持った内定者のみんなですが、みんなお互いに敬意を払っていて本当にいい人物が多いと思いました。ホンネテレビが家族からほめてもらったとか、新しいプロダクトのインターンをやっているとか、採用についての提案をもらったりなどなど、今から本当に入社が楽しみです!お店の近くにあった東京タワーライトアップがすごくきれいでした今日からもう師走。良い年を迎えられるように成果を意識していきますサイバーエージェントの新卒採用の事例紹介セミナーを公開中!会員制の人事コミュニティ、「HLC」会員募集しています!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 29 Nov
    • 合う人を採用することの重要性

      スタートトゥデイ副社長の柳澤さん、サイボウズ副社長の山田さんとパネルディスカッションさせていただきました!Widge柳橋さんにお誘いいただきパネルディスカッションのモデレーターをしたのですが、本当に楽しく学びがたくさんありました。柳澤さん、山田さん、柳橋さん、ありがとうございました。Widge ProjectForum 2017に登壇されたみなさまと。パネルの話題は下記のようなものでした。・現在の管掌範囲~「組織戦略」への管掌度合・これまで経験した組織課題・具体的に実行した施策例ちなみに、パネルディスカッションでは上記のアジェンダをあらかじめ用意していただけたのですが、これがとても良かったです。変にかたまりすぎた話になるのもよくありませんが、事前に議題を決めておくことで話の広がりに道筋がつくられて、変に偏りすぎたりしないのでモデレーターもとてもやりやすかったです。このパネルの中で特に印象的だったのは、「急成長のフェーズにおける採用」について。合わないけど実力ある人。実力はまだこれからだけどすごく好印象な人。スタートアップのフェーズではどういう人を採用するのかという議論はなかなか尽きることがありません。私もサイバーエージェントが20名の頃から見ていますが、スタートアップでは面接官によって採用基準もバラバラで、しかも受け入れる人事の体制もできていないので、議論が収束することは非常に難易度が高い。特に急成長しているスタートアップにおいては、たった一人の行動が会社の雰囲気を変えることもあるので死活問題ともいえるものです。この採用における話題で3人で共通した意見は、なんだかんだ言っても、合う人を採用する。これを愚直にやることが、最も会社の成長につながる。という話でした。合う人を採用することで、周囲の社員からの応援もたくさん集まりやすく、結果情報やノウハウもたくさんその人に伝承されるので活躍も早くなり、結局は成果が早く出る。応援が集まりやすい人なので、業務面だけでなく精神面でのフォローの助けも入りやすく、結果的に退職の問題も最小化できるというのが一致した意見でした。サイバーエージェントでも「能力の高さより一緒に働きたい人を集める」というミッションステートメントの言葉があり、社長の藤田も『採用で大事なこと』というブログで採用における見るべきポイントについて書いています。しかし、です。急成長しているフェーズにおいては、「応募に来てくれる人を採用することだけでも精一杯だし、そもそも合うかどうかはわからない」という現実もあります。このパネルで、その点も議論してみました。どうしても採用しないと会社が回らない!というときには、採用はするが、入社後イメトレをするというのが大事だという意見でまとまりました。まだ採用の軸が定まっていないときには、カルチャー、スキル、マインドなど様々な点で合うか合わないかがわからない状態。それでも会社の成長に合わせて、採用はしなくてはらないし、もちろん入ってもらって大化けしてもらえるのではないかという期待も大きい。そういう時には、入社した後に「万一合わなかった時のイメージ」をきちんと想定しておくことで、すぐに対応ができます。活躍するイメージは比較的面接などを通じて考えやすいので、活躍するパターンと同様に、そのエントリーしてくれている人への誠意として、万一組織が合わなかったらどうしようというイメージトレーニングをしておくというものです。たとえばスキルが合っていなければ、スキルを向上させるための支援をこうしよう、もしくは本人にこうしてもらおうというイメージトレーニングができますし、仮にカルチャー的に周囲の人に合わないというイメージがされる場合には、入社前にすでに働いている社員と食事をしてもらったりして、合うかどうかをお互い見定めてみたり、相性がよさそうな人にチームに入ってもったり異動の候補先として考えておくなどの配慮が可能となります。入ってもらう方にも、受け入れてくれる社員のためにも、きちんとイメージトレーニングして臨機応変に対応する。人事マネジメントにおいては、瞬発力が求められます。何かあってから考えるとどうしても時間がかかるので、あらかじめイメトレできているとスピードも速くなり、結果的に対応も効果が高まります。良い採用や組織づくりについて、たくさんのヒントが得られた楽しいディスカッションでした。サイバーエージェントの新卒採用の事例紹介セミナーを公開中!会員制の人事コミュニティ、「HLC」会員募集しています!https://hlc-official.themedia.jp

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    • リーダー育成の盲点

      一橋大学の一條先生による、リーダー育成に関する本である「リーダーシップの哲学」。たくさんの経営者に、それぞれの「経験」や「転機」を語ってもらっているのが、とにかくリアルで面白かったです。リーダーシップの哲学この本の中に一條先生のリーダー育成に関する考え方もとても学びが多かったです。特に興味深かったのは、「経験の共有セッション」というプログラム。■経験の共有セッション・参加者一人一人が30分、自分のキャリアをプレゼンする・印象に強く残っている経験を2つか3つ、ストーリーにまとめる・立ち止まって自分の経験を振り返ることで、自分の哲学や持論がまとまるそのほかにも学びがたくさんありました。・自分の信念や哲学というのは、本人が経験を通じて得た実践知である・他社に語ることで、実践知は形式知化される・過去を振り返ることで、自然と未来にも目が向くようになる・失敗経験も克服しようとしたプロセス自体で学びが増えるこの中でも最も学びになった考え方は、リーダー育成においては、自分自身の独自スタイルの確立が最も重要である。という点。オーセンティック・リーダーシップ(正真正銘や本物のリーダーシップなどの意味)と呼ばれる考え方で、自分の強みを活かして、自分らしいリーダーシップを持つことが最も成果につながるというものです。書籍や研修を通して学ぶことはとても大事で、私自身も会社としても実践しています。しかしそれ以上に重要なことは、自分だけの経験を通して学習すること。自分の経験からの学びを言語化することで、それが自分自身の成功パターンとして確立されていきます。大きなミスをしないためにも、デンジャーコントロールとしても、リーダーの基礎を学ぶことは重要。さらにそこから自分なりの学びを増やしていくことはもっと重要です。研修ありきでもダメですし、経験するだけでも弱い。経験しているだけでもなかなか学習効果は高まらず、自分の言葉で語ること、つまり言語化することが重要視です。ワークショップを通じて人に話すこともよいですし、ブログやSNSを活用して自分の学びを文字にすることもとても効果的です。「言語化によって成長が加速する」という点が、リーダー育成の盲点。活躍するリーダーを観察すると、自分なりのリーダー論をもっています。個人であれば自分で意識的に言語化し、組織であれば研修やワークショップを通じて学びあう場をつくる。そういう環境づくりを人事としても進めていこうと思いました。ちょうど先日、若手のマネージャーを集めた「フレッシュマネージャー合宿」でそれぞれの経験を言語化してもらうワークを実施しました。「決断経験ナインブロック」というワークです。白紙に書いた9つのブロックにこれまでの自分の「決断経験」を書いてもらって、共有してもらうというものです。先輩への提言や、新しい事業への挑戦、トラブルでの対処など様々な経験を語ることで、お互いの興味もわき、本人も楽しそうに語ってくれていたのが印象的でした。決断経験を言語化し、自分の言葉で語る。周囲の反応を見ながら、学びを増やす。時間としては1時間もかからないものでしたが、私も見ていてすごく学びの多い機会でした。あらためて整理できました。「経験の言語化」が育成を加速させる。この考え方を再認識できたので、今後も一人ひとりにそういう機会を増やしていきます。サイバーエージェントの新任マネージャー研修のプログラムや資料を公開中!会員制の人事コミュニティ、「HLC」会員募集しています!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 28 Nov
    • コミュニティ・オブ・プラクティスを読みました

      コミュニティ・オブ・プラクティスを読みました。この本は組織内における情報の流通をどのように進めるかという話の本ですが、企業内の情報共有を進めるにあたってすごく気づきの多い本でした。===暗黙知の共有というのは、相互の交流やインフォーマルな学習を通じて行われる。コミュニティの繁栄には、所有者意識と開放性が重要である。活性化するコミュニティにはコーディネータと思考リーダーがいる。コミュニティの設計7つのポイント・進化を前提とした設計を行う・内部と外部それぞれの視点を取り入れる・さまざまなレベルの参加を奨励する・公と私それぞれのコミュニティ空間をつくる・価値に焦点を当てる・親近感と刺激を組み合わせる・コミュニティのリズムを生み出す===特に学びが大きかったのはコミュニティは自発的で有機的なものではあるが、優れた設計によって活気を誘引したり、場合によっては引き起こすことすらできる。という点は、コミュニティは自然できることが大きい一方、意図的に築いていくこともできるという両面を改めて理解しました。「インフォーマルな相互交流」がしやすい環境づくりというのは人事としても大事な仕事だと痛感しました。人事勉強会のHLCでもたくさんの人事の方とお話しする中で、よく上がる話題は「風土やカルチャーはどうつくればよいのか」というもの。現状の組織の課題を目の前にすると、本当に組織は良くできるのか不安になることもありますが、組織は必ず良くできます。時間がかかることがあっても、目指すべき方向を決めて愚直に進めることで少しづつ変化の兆しが増えていきます。コミュニティ・オブ・プラクティス―ナレッジ社会の新たな知識形態の実践 (Harvard Business School Press)会員制の人事コミュニティ、HLC会員募集中!12月の定例会はリクルート住まい、ボヤージュグループの人事の事例を基にワークショップを行います!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 27 Nov
    • ホワイトスペースを議論する

      先日は人事連邦の合宿でした。本社機能にある人事部門と、事業部にある人事部門で構成される「人事連邦制」。視点を合わせて議論できたのはとてもよかったです。今回議論してとてもよかったのは、ビジョンから逆算して何があるとよいのかという議論。将来の自分たちと今の自分たちの間にある余白を議論しました。「ホワイトスペースを議論する」という考え方です。ホワイトスペースの議論は下記の手順で進めました。1)目標の確認:会社の中長期の目標をみんなで確認する2)理想の列挙:目標に向けてこんなことができていたらいいなというのを列挙3)取組の決議:その中でこの一年で取り組むものを議論大きなゴールから逆算することで視点の高い話ができ、「こんなことができていたらいいな」というのを考えることで選択肢を増やし、効果的なものを絞り込んでアクションを決める。ホワイトスペースの議論のおかげで、業績に貢献できる取組を前向きに考えることができました。人事面の意思決定というのは、経営や社員、そして自分たちが「何に時間を使うかを決める」ということにほかなりません。この「時間の投資」が、会社の将来を決めることになります。今回の人事連邦合宿で、採用、育成、労務面での方針が人事連邦全体で議論できました。各部門の幹部が同じ目線と方向を持てたことがとてもよかったです。人事全体で連携して、業績に貢献していく取り組みを増やしていきます。===会員制の人事コミュニティ、HLC会員募集中!月2回の定例会で、強い人事を学びましょう。すでに100社以上が参加していますhttps://hlc-official.themedia.jp

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  • 22 Nov
    • 安心が挑戦を生む

      日本の人事部主催のHRカンファレンスにて、パネルディスカッションに参加しました!テーマは『社員の力を引き出し強みを活かす、言葉の「かけ方」と「聴き方」』。ユニリーバ・ジャパン・ホールディングスの取締役人事総務本部長である島田由香さんと、法政大学キャリアデザイン学部教授の宮城まり子先生とご一緒させていただきました。お二方からのお話から、社員の力を引き出すためのヒントをたくさん学ばせていただきました。・人は「どのように思われているか」で不安を持ちがちである・「受け入れられている」と感じると、安心感につながる・安心感は、前向きな意欲につながり生産性を高める・他社から受け入れられると感じると、自分への肯定感にもつながる・自己肯定感は意欲、やる気につながる・他人からのフィードバックは効果的な自己認識の機会である・ポジティブなフィードバックがあると自然と自信が持てるようになる・自己肯定感を持つためには、小さな成功体験が効果的・小さな成功体験は心理的成功につながり、それが自己効力感となる・こういうポジティブなサイクルを回す支援を上司がすると成長が加速する・上司が部下に対して安心感を与えるには、「時間を割くこと」が効果的・「応援してくれる存在とみられる」ことが安心感を生む・「何を聴くか」が重要。何を言うかではない・人にある3つのニーズ。1)つながっていたい。2)認められたい3)貢献したいこの3点を理解したうえで対話を進めると信頼関係が構築しやすくなる。などなど、たくさんの学びのキーワードがありました。島田さん、宮城先生ありがとうございました。中でも学びになったことは、安心が挑戦を生むということ。チームができたばかりのころや、異動したてのころなどはいろいろ不確定要素が多いもの。その中でできる限りの安心感といえば相互の信頼関係です。対話などを通じて安心感を少しでも築けると、新しいチャレンジも意欲的にできるようになります。逆にチャレンジが生まれにくい場合、失敗に対する恐れが大きい場合がほとんどです。失敗するとダメ出しされるとか評価が下がるなど、「挑戦した人が損する」環境の場合は挑戦がうまれにくいものです。サイバーエージェントでは「挑戦と安心はセット」という考え方で人事制度の設計をしていますが、安心できる環境をまずつくって、そのうえでチャレンジしやすい環境を構築することで一人一人の才能を開花させる。そういう思いで人事制度をつくるようにしています。意欲が自然と生まれ、才能が開花するような環境づくりをさらに進めていきます!===一緒に強い人事のポイントを学びませんか。会員制の人事コミュニティ、HLC会員募集してます!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 21 Nov
    • 個を活かすマネジメントについて、同志社大学太田先生と対談

      「個を活かす組織づくり」と題して、同志社大学の太田先生と対談しました!多摩大学大学院客員教授の須東先生と。個を活かすためのディスカッションではたくさんの切り口を学んだのですが、いくつかのポイントを。■役割を明確にすること個人の出すべき成果や役割などを細かくわけることが重要。役割が不明確だと、どう動けばわかりにくくなり結果成果も出ない。■社内に自営業的な働き方をつくる職務主義の分化は、非常に簡単だが変化の激しい時代においては対応できず、今の時代に合わない。■決定権を渡すこと自ら決定できるような仕事のわりふりをすると、個が伸びる。裁量権を渡すことで自分で考える範囲が広がり、主体性が生まれる。■大きな方向性を決めて、あとは任せること個別のカイゼンよりも、大きな方向やコンセプトを決めて動いてもらうほうが個々人の力が発揮される。■マネジメントのスタンダードは「支援型」になる細かく管理するのではなく、その人の力を活かして成果を導くスタイルがクリエイティビティ発揮にも良い。逆に考えると・役割が不明確・決定権がない・細かい管理だと、確かに個々人の力は発揮しにくそうだなーと理解できました。個々人の力を発揮できる環境づくりのヒントを学びました!太田先生、須東先生、ありがとうございました!承認とモチベーションこの「承認とモチベーション」という本は、一人一人の才能を引き出すために必要な「承認すること」についてたくさんの知見がまとめられています。ブログも以前書きました。『承認とモチベーション』 https://ameblo.jp/dekitan/entry-11051516765.html;まさに役割や目標などを細かく分ける「分化」についての考え方がまとまっている本。自分の組織にあてはめて考えるとすごく面白いです。なぜ日本企業は勝てなくなったのか: 個を活かす「分化」の組織論 (新潮選書)===100社以上が参加!会員制の人事コミュニティ、HLC会員募集中です!https://hlc-official.themedia.jp

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  • 23 Oct
    • 相手の考えを引き出すポイント

      人事コミュニティHLCで、「面談力を上げる勉強会」を行いました!面談力勉強会〜面談力を引き上げるには?〜https://hlc-official.themedia.jp/posts/3133223勉強会で紹介した「引き出す力」のポイント動画。面談で引き出すときに大事にしているポイントはこの3つです。1)興味ファースト。自分から相手に対して興味を持つことが先。2)ビジュアル深堀り。自分が映像にありありと見えるまで深堀して聞くと、共通認識が増える。3)このまま質問。「このままならどうなる?」と投げかけることで、本人に重要性を判断してもらう。動画でも詳細を説明しています。面談ノウハウ、という点ではこの「ほめる技術」もおすすめです。相手の良いところに焦点を合わせる意識や行動が増えていきます。コーチングのプロが教える 「ほめる」技術AmazonHLCの会員サイトでは、より詳しい情報もご紹介しています。当日講師として来てくれた執行役員で人事本部長武田の面談ノウハウも共有しています。会員制の人事コミュニティHLC。「強い人事をつくる」をテーマに、定例会を開催しています。次回は「企業文化のつくり方」について。ご参加お待ちしております!HLC/Human Resource Learning Communityhttps://hlc-official.themedia.jp

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  • 27 Sep
    • 「成果を出す人事リーダーの習慣」を動画で公開!

      「成果を出す人事リーダーの習慣」について、ポイントを動画でまとめてみました!会員制の人事勉強会コミュニティ、「HLC」の内容を一部公開です。HLCでは、毎回テーマを決めて自社で使える考え方を出せる勉強会を実施しています!もちろん私の人事ノウハウも、どんどん出しています。こういうノウハウはインプットだけでは活用するのは難しく、ワークを通じて学習効果を高めます。下記はHLCの勉強会の模様です。『成果を出す人事リーダー勉強会を開催しました!』https://ameblo.jp/dekitan/entry-12313774869.html「HLC / Human Resource Learning Community」では一緒に学びあう会員を募集しています!ともに強い人事になりましょう!https://hlc-official.themedia.jp/

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  • 26 Sep
    • HRチャレンジ大賞でGEPPOが受賞!

      先日は、日本HRチャレンジ大賞の表彰式に参加しました!社員のコンディション把握ツールである「GEPPO(ゲッポウ)」が、イノベーション賞を受賞しました!審査委員長である学習院大学の今野浩一郎先生と、ProFutureの寺澤康介社長と一緒に記念撮影人事でも社員の力になるためのイノベーションを生むことができる!というのは常日頃大事にしていることですが、社外の方からこのように評価いただけるのは本当にうれしいです受賞理由はこちら。===■月次社員アンケートシステム 「GEPPO」社員一人ひとりの嗜好やキャリア、業務コンディション、労働時間の感じ方などを、月次で、1回3問の簡単なアンケートで人事と役員が把握するという自社開発のシンプルな仕組みにより、個人と組織のミスマッチを確認・対応して社員のモチベーションを向上し、また蓄積したデータからプロジェクト人選の参考にすることで、適材適所による事業成長に繋げている点が、革新的であると評価されました。===学習院大学の今野先生からも、「GEPPOはシンプルでいいねー!それでも全社俯瞰できるしね。簡単なのが何よりいいね!」とお褒めの言葉をいただきました。GEPPOは2013年から開始し、運用で改善を重ねてきました。経営陣と社員が経営提案をする「あした会議」で社員から提案してもらったことが、GEPPOが生まれる背景です。社員から提案してもらって、人事が運用していく。いつも声を届けてくれる社員のみんなには本当に感謝の気持ちでいっぱいです。日々改善を続けている人事のみんなもいつもありがとう。2013年、GEPPO開始時のブログ。『タレントマネジメントのデータベース』https://ameblo.jp/dekitan/entry-11566794128.htmlみんなが答えやすいようにすればよいかをずっと改善し続けていますが、今ではこのGEPPOはサイバーエージェントの経営になくてはならないものになっています。・毎月、専任の人事メンバー数名と曽山ですべてのコメントに目を通す・希望者や必要な人には個別で連絡したり面談したりする・GEPPOの声を毎月、役員会や役員合宿で共有し、経営課題について議論するなどの習慣がGEPPOのおかげで回っています。ときにはGEPPOを通じて「曽山さんランチ行きましょう!笑」という声が寄せられることもあり、そういうときにはすぐに連絡をとってランチにいったりもしています表彰状受賞されたみなさまとGEPPOは以前から社外からの反響が大きかったこともあり、リクルートの皆様のお力をお借りして、販売を開始しています。リクルート、サイバーエージェントと合弁会社を設立 従業員のコンディション変化発見ツール「Geppo(ゲッポウ)」を開発・提供 ~企業の人材・労働面の課題解決を支援~ http://www.recruit.jp/news_data/release/2017/0605_17415.html;昨日もあるセミナーで製造業の方から「Geppo、今度導入させていただきます!」とお声掛けいただきました。こうして自社の取り組みが広がっていくのは、本当に本当にうれしいことです「Geppo」従業員のコンディション変化発見ツールhttps://www.geppo.jp/Geppoの参考記事です。毎月たった3つの質問で社員・組織の現状把握| HRサミット2017 http://www.hrpro.co.jp/hrsummit/2017/pre_rpt04.php【CA社長藤田さんも刮目する】社員の声を吸い上げるツールGeppoとはhttps://bizhint.jp/report/92473?trcd=brw_tw_report_92473社員一人一人の力に注目し、才能を引き出す。今後もそういう取り組みを増やしていきます===ご案内150人以上の人事が参加する人事勉強会コミュニティ「HLC」、会員募集中曽山も毎回参加しています!https://hlc-official.themedia.jp/

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  • 25 Sep
    • 成果を出す人事リーダー勉強会を開催しました!

      先日は人事の勉強会コミュニティ「HLC」の定例会でした!テーマは「成果を出す人事リーダーの習慣とは?」。成果を出せる人事リーダーは、そうでないリーダーと何が違うかについて議論しました。当日はお題にそってグループワークをして、各テーブルごとの案を競って投票しあい、MVPチームを決めました。随所で拍手もあって、私もとても楽しかったですアンケートの一部抜粋です。「グループワーク、楽しかったです!」「明日からすぐできるレベルのものが多く見つかりました!」「今日のグループワーク、社内で行います!」「他社の方とのワークがとても良い刺激になりました!」「自ら考えたうえでサイバーで実践されていることを聞けたのでよかった」「今日の学びはすぐに部下に共有します!」実践できる学びは、あくまで自分のアウトプットがあってこそ。自分の考えを出してからほかの人の考えを聞くことで、違和感でも肯定でも、強く自分の記憶に刻まれます。グループワークを踏まえて、私からも成果を出す人事リーダーのポイントについていくつか紹介したのですが、その中で評判がよかったものをすこし紹介します。■成果から逆算する。人事はついつい制度やプログラムなどの「手段」に目がいきがちだが、何を成果とするかを明確にして、そこから逆算することで効果の高い人事アプローチをとることができる。■企画2割、運用8割。人事制度の企画に時間をかけるのではなく、リリースしてからの改善サイクルなどの運用をどうするかを徹底的に考えておくことで、新しい取り組みの成功確率を高めることができる。などの考え方が特に反響が大きかったです。グループワークの上で、各テーブルから代表の方がプレゼン、プレゼンもアウトプットになるので、学習効果も大幅に向上します。当日はうれしい反響も!ドタキャンならぬ、「ドタ参(当日のご参加)」もたくさんあって、当日急きょ席を倍増させました。当日は交流会もあり、その場で今日学んだことを共有したり、それぞれの状況をすり合わせたりするなど実施しています。当日どんなワークをやったのかや、私が説明した内容も、「HLC」にご加入いただけるとアーカイブでご覧いただけます。ぜひご参加をお待ちしています!100名が参加している人事勉強会コミュニティ!HLC / Human Resource Learning Communityhttps://hlc-official.themedia.jp/

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  • 19 Sep
    • 人事勉強会コミュニティ「HLC」をはじめます!

      新しく始めた会員制の人事に関する勉強会のコミュニティ「HLC」、募集を開始しました!名前は「HLC(エイチエルシー)」。Human resource Learning Communityの略で、「人事の勉強会コミュニティ」を意味します。HLC(Human resource Learning Community)https://hlc-official.themedia.jp/「日本の人事を強くしたい。」その思いから始めた取り組みです。人事で集まって、勉強会を行い、自分たちのオリジナルな人事の取り組みを生み出していこう!という取組です。私もこの勉強会に参加します。会員のみなさんと一緒に考え、自分なりの答えを出していくのが楽しみです。毎月、下記の取り組みを実施していきます。■HLCのプログラム1)定例会 毎月2回開催。テーマを決めて、会社横断で議論できる。2)分科会 採用や労務など、有志による研究会で深い議論ができる。3)交流会 定例会あとなどに会員同士の懇親会を実施し、相談できる仲間を増やす。定例会では、テーマを決めて参加者で議論します。以前実施した「リーダー育成勉強会」などが参考になると思います。こういうイメージの勉強会を、採用・育成・面談・企業文化など様々な切り口で実施していきます。分科会では「採用力分科会」「面談力分科会」など、会員同士で興味のある分野について勉強会を開催し、ネットワークを広げるというものです。このコミュニティでは会員限定のフェースブックグループをつくり、定例会などは動画でオンラインでも参加できたり、録画を後日見ることも可能です。今回、単なる人事のコミュニティではなく、「勉強会」コミュニティとしたのには思いがあります。人事の取り組みは、各社それぞれ異なるものである。という考え方です。人事制度は各社でオリジナルをつくるほうが効果が上がりやすいものだと考えています。それぞれの会社でビジネスモデルや採用している人材が違う以上、他社で実施している制度をそのまま流用しても成功確率は低いものです。流行りを真似するのではなく、考え方を参考にして、自分の会社に併せたオリジナルなものをつくると社員にも理解されやすく、結果的に実効性も高まります。くわえて、もう一つ大事な点があります。社会のトレンドや他社の最新事例を理解していることも重要。人事の基礎や他社の事例のことを知っていることは、自分のアイデアをより効果が高いものにする意味でも大切です。事例を知っていることで、「自社にあてはめたらどのようになるか?」と運用面でよく考えるようになるからです。一方的に情報を取って満足するのではなく、自分の考えにつなげていく。そして各社なりの答えを出して試行錯誤する。そういう仲間を増やしていきたいという思いから、「勉強会」のコミュニティにすることにしました。HLCでは「自社にあわせたアイデア」や「自分なりの考え」を持てるようにできるように運営していきます。この「HLC」には、サイバーエージェントの人事メンバーも参加しています。採用、労務などの本社機能に所属する人事や、子会社や事業部に所属するビジネスパートナー人事など。サイバーエージェント全体を横断する人事での勉強会を社外に公開して、多くの方と交流を増やすというのもこのコミュニティの狙いです。日経新聞で先行して取り上げていただいてから、さっそく続々とお申し込みをいただいています。サイバーエージェント 4日から企業の人事部向け支援サービス:日本経済新聞 https://www.nikkei.com/article/DGXLZO20708460T00C17A9TJC000/このコミュニティを通じてどんなものが生まれるか、今からとても楽しみです。強い人事に興味がある方、ぜひご参加いただければと思います。HLC(Human resource Learning Community)https://hlc-official.themedia.jp/

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      テーマ:
  • 31 Aug
    • チェックリストをつくる勉強会「リーダー育成勉強会」

      先日は、リーダー育成勉強会を実施しました!今回の対象は社内外というのがポイント。社外の方をお呼びしながら、サイバーエージェントの人事も一緒に参加する勉強会です。社内外で同じテーマを議論することで、広い視野を持ちながら議論できるようにするのが狙いでした。ずばりすごくよかったですし、楽しかったです。募集はフェースブックグループの「HRC」で告知したところ、すぐにたくさんの方にお申込みいただきました。最近は社内外で勉強会やセミナーを実施していますが、プレゼンやパネルディスカッション中心のセミナーよりも、こういう勉強会形式のほうがお申し込みの反応が早い印象でした。HRC / Human Resource Communityhttps://www.facebook.com/groups/628369563918219/「リーダー育成勉強会」の内容は・成果を出すリーダーは何をやっているのか?・リーダーがぶつかる壁はどのようなものか?・リーダーが育つ環境とはどのようなものか?というテーマを約1時間で議論。グループワークも盛り上がり、みなさんで記念撮影。サイバーの人事も混ぜていただきながら、交流を広げました。今回大事にしたことは、議論のあとに、「自分なりのチェックリストを作成する」という点でした。議論をしても議論しっぱなしで結局活用できないということはグループワークだとよくある話。だからこそ、その場の議論を自分なりに簡単なチェックリストにすることで、すこしでも実践する可能性が高まるというものです。議論の深さや正確さよりも、文字に落としてひとつでも実践することのほうが重要です。・普段接点のない社外の方の意見を聞くことで視野が広がる・自分の考えを出すことで、反応から学びが増える・チェックリストなどで言語化することで、実践することができるなどの効果が今回の勉強会で確信できました。こういう社内外を巻き込んだ勉強会、どんどん広げていこうと思います!ご参加いただいたみなさま、ありがとうございましたとても楽しかったです事前予約1000冊、初版1万部突破の「強みを活かす」発売中! 強みを活かす (PHPビジネス新書) Amazon

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  • 29 Aug
    • 自分にしかできないリーダー

      「強みを活かすストプロ会議」にも登壇いただいた、日本ラグビー協会コーチングディレクター中竹さんの本。リーダーとしての基礎が、すごくわかりやすく書かれています!これまで頭の中にあったことが整理されており、新しい発見がいくつもありました。・マネジメントとは、組織に再現性を生むことを可能にするもの・他者にもできて、連続してできることこそが再現性がある状態・うまくいった時に振り返りをすると、それが知見となり再現性が高まる・成果を出すリーダーには「GPDRサイクル(目標設定、計画準備、意思決定、振り返り)」があるGoal creation 目標設定Preview 計画準備Decision Making 意思決定Review 振り返り・人は振り返りから学ぶ。「Good/Bad/Next」の視点で振り返る・自分の不完全さをさらけ出すリーダーには情報が集まる・チームワークとは、物理的・精神的・機能的に連動していることたくさんの学びがあったのですが特に響いたことは、ビジョンは日々使える言葉で言語化するという考え方。「言葉を使ってチームビルディングをする」というお話があるのですが、そこでの説明がとても重要だと感じました。「(チームをつくる)過程で大切なのは『言葉』です。文化は言葉で伝わっていくもの、未来は言葉でつくるものだからです。」まさに、言葉が人を動かし、言葉がチームをつくる。少ない言葉で多くの人を動かすことができれば、より多くの成果を導くことができるようになります。サイバーエージェントでは「言葉の開発」という言葉をよく使っていますが、まさにそのとおりだと感じました。すぐ使えることもたくさんあって、とても面白かったです!スクールリーダーと書いてありますが、リーダーのみなさんにおすすめの本です。 特別な才能はいらない 自分にしかできないスクールリーダーになろう Amazon

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  • 28 Aug
    • 広告部門200人でグロースファインダー研修!

      広告事業部門でお互いの強みと課題を共有する「グロースファインダー」を実施しました。メンバーがシルシルミシルというネーミングをつけてくれて、200人ものメンバーが参加してくれました。グロースファインダーのやり方についてはこちらから。『仲間の強みと弱みがわかるワークショップ「グロースファインダー」』https://ameblo.jp/dekitan/entry-12305133198.htmlすごく盛り上がりました。私もとても楽しかったです笑いをまじえながら強みも課題もお互いで話せるので、非常に雰囲気がよい状態で相互理解が高まります。アンケートもすべて読ませてもらいましたが、良い気付きがあったようでうれしかったです。自分の知らなかった強みと弱みを発見することができた。強みの再認識で自信を得られた。今まで受けた研修で一番勉強になった。参加してくれたみなさん、舵取りしてくれた篠原さん、井口さんありがとう!グロースファインダー研修も「強みを活かす」に掲載しています 強みを活かす (PHPビジネス新書) Amazon

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  • 27 Aug
    • 仲間の強みと弱みがわかるワークショップ「グロースファインダー」

      チームビルディングに効果的なグループワークを紹介します。PHPビジネス新書「強みを活かす」公開記事です◆強みがわかるグループワークチームメンバー同士が、お互いの強みを理解できる研修プログラムを紹介します。サイバーエージェントでは次世代経営者育成プログラムなどで実施しているワークショップです。「グロースファインダー」と呼ぶもので、「グロース」は成長を意味します。成長のポイントを見つけることができるワークショップと説明しています。このワークは、一人につき10-20分ほど使います。4人チームならだいたい60-80分が目安になります。まず一人が席を外します。席を外したのが吉田さんだとすると、それ以外の3人は、2分間、吉田さんの強みを個人ワークとして白紙などに箇条書きします。それが終わったら、1人が司会になり、誰が言ったか分からないように、3人があげた吉田さんの強みを順不同にホワイトボードに書き出します。一番上には大きく「強み」と書いておきましょう。これに3分くらいで合計五分。次に、吉田さんの弱みを書き出します。課題や改善してほしい要望を3人が先ほど同様、白紙に個人ワークで箇条書きをします。そして、先ほどの強みの隣にホワイトボードに書き出すのですが、このとき吉田さんが上司の場合、部下の3人は吉田さんの課題などを書きだすのは躊躇したりするかもしれません。そこで役に立つのが、文末にすべて「かも」とつける方法です。書きにくいことや言いにくいことには全部、言葉の「かも」を付けて話す。これを私は「かもトーク」と呼んでいるのですが、書きにくくて言いにくいことを、書きやすくて言いやすくする工夫です。「相談しようと思っても怖いかも」「細かいチェックが多いかも」「いつもオフィスにいないかも」など、「かも」を付けて発言し、「かも」を付けてホワイトボードに書き出します。先ほど「強み」と書いたタイトルに照合するようにその箇条書きの上のタイトルも「弱みかも」と書いておきましょう。こうすると、上司の課題であってもより言いやすく、書きやすくなります。強みに5分、弱みに5分で、ここまでで約10分です。ここで、席を外してもらっていた吉田さんに席に戻ってもらい、ホワイトボードを見てもらいます。司会役の一人がホワイトボードに書き出しているので、一つひとつを誰が言ったのかは吉田さんには分かりません。これも不要な詮索やトラブルを避ける工夫です。ホワイトボードには、強みと弱み(かも)が別々に書いてありますので、ざっと一分ぐらいで紹介します。吉田さんは自分が他人からどう見えているのか気になって仕方がありませんから、よく見ます。「強み」のフィードバックは嬉しいのですが、「弱み(かも)」はときに厳しい言葉も並びます。自分でも気づいている課題がほとんどですが、中には意外な指摘に驚くこともあります。残りの7-8分間やることは、「フィードバックを受けた人が、『弱み(かも)』について自分なりの回答をすること。上から順番でもいいですし、気になったものからでもいいので、弱みとしてあげられたことについて、吉田さん本人から自分の考えや意見を述べてもらいます。私自身がこのワークショップを行ったときには、「ときどきイライラしていそうで怖いかも」「もっと食事に行って話したいかも」「曽山さんの部屋の中が見えないので声をかけていいのか分からないかも」という指摘を受けました。私の部屋はガラスがすべて曇りガラスだったのです。すぐに部屋の中をそっとのぞけるように、曇りガラスにのぞきやすくなるような切れ目を入れることにしました。変更した直後から、メンバーからは声がかけやすくなったと好評だったのですが、まさにこういうことはなかなか自分では気づけないことでした。また、「もっと食事に行って話したいかも」に対しては、「じゃあ、まずは一回食事に行こう」とすぐに日時を決めました。こうして、あげられた課題やリクエストをできるだけ解決していきます。「ごめん。これはすぐに解決できないけれども、意識するようにするね」ということもありますが、それでもよいのです。メンバー全員の前でどう受け止めているのかを伝えるだけでも、「自分たちの意見に理解を示してくれた」という相互理解につながります。この流れをチームメンバー全員がやります。終わった後は、参加者の多くがすっきりした表情を浮かべます。強みと弱みをあげられた人は、本人も気づかなかった課題が見えたりフィードバックをもらえたりしたことに感謝します。強みや弱みを伝えた人も、普段なら言えないことが言えてすっきりします。お互いの課題点を分かりますし、それをきちんと受け止めて解決しようとする姿も見られるので、チームの結束が強まるという利点もあります。このワークショップはリーダーも必ず一緒にやることが大事で、メンバー同士の相性があまりよくないときにも率直に会話するきっかけとなるので有効です。「かもトーク」というオブラートに包みながら強みと弱みをみんなで言えるので、健全に議論ができるワークショップです。東京大学の中原淳先生は、『フィードバック入門』(PHPビジネス新書)という書籍で「耳の痛いこと」を伝える方法を紹介されています。「耳の痛いこと」というのは成長にとても効果的で、私も体感していますがいざやろうとすると、躊躇するのが普通です。こういうフィードバックを楽しくやる方法の一つが、このグロースファインダーです。グロースファインダー以外にも強みを見つけるワークショップや対話法を盛り込んでいる「強みを活かす」。クラウドファンディングで予約1000冊、初版一万部超え 強みを活かす (PHPビジネス新書) Amazon フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術 (PHPビジネス新書) Amazon

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  • 21 Aug
    • 18新卒の内定者研修!

      2018年入社の内定者研修を開催しました!私からは強みを活かすをテーマにした、相互理解が深まるワークショップを実施。ビジテクデザ交流で初めて話す内定者も多いので、お互いを取材しあって理解するワークにしましたがすごくもりあがりましたお互いの強みや価値観について取材をしてもらうと、失敗経験を話したりすごい経験を披露したり。とにかく笑いが多くて、そばで見ていても楽しかったです。採用責任者である小澤のブログにもまとめが。18のみんなの写真!とにかくエネルギーがあって、すごく入社が楽しみです! 強みを活かす (PHPビジネス新書) Amazon

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  • 19 Aug
    • 朝活はエネルギー量がすごい!

      渋谷の書店カフェ、BOOK LAB TOKYO(道玄坂の新大宗ビル1号館)にて講演でした。なんと朝7:30から!朝活での講演は実は初めてで、早朝から集まってくださるのかドキドキでしたが・・・ソヤマン(曽山哲人)@SOYAMA これから‼️😄朝からすごいたくさん‼️‼️ #朝渋 #強みを活かす https://t.co/R1cEtmCjBx2017年08月18日 07:34たくさんの方にご参加いただきました!会場であるブックラボトーキョー、すごく雰囲気がよかったです。イベントができる書店カフェっていいですね。参加されたみなさんのソーシャルでの反響が大きくて、とてもうれしかったです。このブログも写真とソーシャルを中心に。5時こーじ@kojijico 熱量が凄いイベントです! 朝7時半から50人参加!! #朝渋 https://t.co/tZXPvBM6Kh2017年08月18日 08:39西村創一朗@BOOK LAB TOKYO@souta6954 今朝の著者と語る朝渋はサイバーエージェント曽山さんと。ものすごい熱気でした。 曽山さん、ありがとうございました! #朝渋 #booklabtokyo https://t.co/gFQKuLkPos https://t.co/E70oE8jGJi2017年08月18日 10:00お招きいただいた西村さん、井上さん、中村さん、ありがとうございました!中村 朝紗子(もに)@monichild 今朝はサイバーエージェント取締役人事統括の曽山哲人さん(@SOYAMA )と、「強みを活かす」をテーマにした #朝渋 してます😊 朝から熱いエネルギーが飛び交ってる!みんないい目をしてる!最高! https://t.co/uUga9hi2nB2017年08月18日 08:36松本唯@M_iuY 今日の #朝渋 はサイバーエージェントで人事管轄を務める曽山 哲人(@SOYAMA )さんがゲストでした。 他者から学べる自分の強み。今日の学びもとても面白かった!人の心を動かす=マーケティング。 #asashi #強みを活かす2017年08月18日 09:58たっけ💐🤗🔥@takeee814 ソヤマン(@SOYAMA )の自分の強みハック講座 ・自分の強みを2分間で考える ・周りの人(3~4人)で共有する ・8個の中から一つ選ぶ ・仕事に活かせるポイントを考える 気になる方は本をチェック 強みを生かす(… https://t.co/4rLAnuWcHI2017年08月18日 08:20清水 淳一 読書実践家@432jun1 https://t.co/vLbeIXKJYz @SOYAMA 著者と語る朝渋『強みを活かす』著者・曽山哲人さん にてワーク2。 キャリアの浮き沈みのワークをしています。 自分の強みは修羅場(を乗り越える経験)からでる! #… https://t.co/5LC37cEIzd2017年08月18日 08:46最近の講演では、もっぱらワークを入れています。一方的なお話も体系だてることができてよいのですが、ワークを行うことでご参加いただいた皆様が自分の言葉で語ることで、学習効果を高めることができると感じていますし、何より話すととにかく盛り上がります。雑用代理@zatsuyoudairi 初の朝渋!サイバーエージェント曽山さんに会えるとか、なかなかそんな機会ないので参加してよかった。このあと新人研修の講師なので、さっそく活用させて頂きます!#朝渋 【朝渋vol36】著者と語る朝渋『強みを活かす』曽山哲人さん https://t.co/TPRwbXTbGq2017年08月18日 10:04中村 朝紗子(もに)@monichild 8月18日#朝渋 「強みを活かす」サイバーエージェント取締役・曽山哲人さん スゴイ言葉まとめ|中村 朝紗子|note(ノート) https://t.co/lJcwZTIGGj2017年08月18日 19:435時こーじ@kojijico 本日はサイバーエージェント曽山さん@SOYAMA とのイベントでした! ファシリテーターデビュー戦でしたが、親切な曽山さんのおかけで大盛況でした! https://t.co/ZIpFUck1Wb2017年08月18日 11:18運営事務局のみなさんと。ありがとうございました!朝というのは「わざわざ」来てくださる人が多いので、学習意欲や積極性が昼や夜とはまた違う感じですごくいいなと思いました。終了してなんと朝9時・・・一日が充実しました。とても楽しいイベントでした! 強みを活かす (PHPビジネス新書) Amazon

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プロフィール

デキタン

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男性
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1974年10月1日5時頃
血液型:
A型

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■プロフィールはこちら
https://sites.google.com/site/soyama1001/

■著作

サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方 ― 「キャリアのワナ」を抜け出すための6カ条/曽山 哲人(2010年7月16日)




アマゾンにて「ビジネスライフ」1位!(2010年8月24日)

<プレジデントロイターでの連載>
サイバーエージェント流 自己成長する意思表明の仕方

<この本を紹介してくれた方>
グロービス田久保さん渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)、ネットトレンド研究室須田氏

サイバーエージェント流 成長するしかけ/曽山 哲人(2010年2月)




アマゾンにて「IT」カテゴリ1位!(2010年8月25日)

<この本を紹介してくれた方>
渋谷ではたらく社長(藤田晋氏)ネットトレンド研究室須田氏、、フィールワークス前川さんドリコム内藤さん百式管理人田口元さん


■資格
TOEIC 825点(2007年10月)

■高校 神奈川県立市ヶ尾高校
ダンス甲子園全国大会第3位(日本テレビ「元気が出るテレビ」@よみうりランド。チーム名は「DorD」。動画はこちら

■大学 上智大学文学部英文学科
体育会男子ラクロス部 主将
学生ラクロス連盟 広報委員長
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