人を動かす その前にやること
こんにちは、
ベンテツです。
何かうまくいかないことがあった場合、愚痴ってしまうこともあるでしょう。
プロジェクトのような仕事ですと様々な人が関わっていて、複雑なからみですので、
複合的な問題で、うまくいかなくなることもあります。
うまくいっていないなあと思って、今痛みを感じているのは誰ですか。
愚痴ってしまうほど、苦しみを感じているのは誰でしょうか。
こんな風に愚痴っていることありませんか。
あいつがやってくれなかったから。
確かに誰かがやってくれないことによって、ものごとが進んでいないことって
ありますね。
言ったのにやっていないことだってありますね。
その時、誰が一番被害を被ったのですか。
今あなたが愚痴っているのであれば、
少なくともあなたは痛みを感じているということになるでしょう。
にも関わらず、あいつがやっていなかったから、自分が痛みを被ったなどと言ってしまうことが
あります。
じゃああいつは痛みを被ったでしょうか。もしくは痛みを被ったと思っているでしょうか。
実は、痛みなんかないかもしれません。
何も憶えていないかもしれません。
彼には彼の事情がありますから。
彼の優先することもあります。
頼まれたって忘れるかもしれませんよ。
あなたが頼んだことはあなたにとって重要だったとしても、
彼にとっては重要とは限りませんので、忘れられないようにすることも必要だったのでは？
愚痴ってしまったあなたは、あなたに一番被害が及んでいます。
であれば、一番であるあなた自身がなんとかしなければいけなかったことになります。
けっして彼のせいではありません。
自分の気分に影響を及ぼすのは自分です。
え、人に気分を害されることだってありますよね。
いや、自分のみです。
原因は自分にあります。
自分に原因があるからこそ、自分で改善していけます。
そのように考えると、愚痴も減ってくるかも。
そんなふうになってみたいですね。
今日はこのへんで。
自分の考えによって人がうまく動いてくれないことについて、
次回もう少し話したいと思います。どう考えていればいいのかも触れて行きたいと
思います。
また。
ベンテツです。
何かうまくいかないことがあった場合、愚痴ってしまうこともあるでしょう。
プロジェクトのような仕事ですと様々な人が関わっていて、複雑なからみですので、
複合的な問題で、うまくいかなくなることもあります。
うまくいっていないなあと思って、今痛みを感じているのは誰ですか。
愚痴ってしまうほど、苦しみを感じているのは誰でしょうか。
こんな風に愚痴っていることありませんか。
あいつがやってくれなかったから。
確かに誰かがやってくれないことによって、ものごとが進んでいないことって
ありますね。
言ったのにやっていないことだってありますね。
その時、誰が一番被害を被ったのですか。
今あなたが愚痴っているのであれば、
少なくともあなたは痛みを感じているということになるでしょう。
にも関わらず、あいつがやっていなかったから、自分が痛みを被ったなどと言ってしまうことが
あります。
じゃああいつは痛みを被ったでしょうか。もしくは痛みを被ったと思っているでしょうか。
実は、痛みなんかないかもしれません。
何も憶えていないかもしれません。
彼には彼の事情がありますから。
彼の優先することもあります。
頼まれたって忘れるかもしれませんよ。
あなたが頼んだことはあなたにとって重要だったとしても、
彼にとっては重要とは限りませんので、忘れられないようにすることも必要だったのでは？
愚痴ってしまったあなたは、あなたに一番被害が及んでいます。
であれば、一番であるあなた自身がなんとかしなければいけなかったことになります。
けっして彼のせいではありません。
自分の気分に影響を及ぼすのは自分です。
え、人に気分を害されることだってありますよね。
いや、自分のみです。
原因は自分にあります。
自分に原因があるからこそ、自分で改善していけます。
そのように考えると、愚痴も減ってくるかも。
そんなふうになってみたいですね。
今日はこのへんで。
自分の考えによって人がうまく動いてくれないことについて、
次回もう少し話したいと思います。どう考えていればいいのかも触れて行きたいと
思います。
また。
組織の中で仕事をスムーズにする方法
こんにちは、
ベンテツです。
高いスキルは基礎を積んで、経験を積んで、蓄えていくことでしょう。
そして、高いスキルはあなたの身を助くでしょう。
そしてさらに、あなたを脅かすことでしょう。
高いスキルを有しているからといって、自分でなんでもかんでもやることは
不可能です。
人に頼むこともあるでしょうし、外注することもあるでしょう。
外注だと受発注関係ですので、発注と納品が明確です。ただ不明確にしてしまう
こともなくはないですが。
自分の組織の中で仕事を頼むほうがむしろややこしいことが多いのではないでしょうか。
こんなにめんどくさいなら外注したほうがいい、と思ったことはありませんか。
頼むには、頼む理由が明確でないといけません。
理由を明確にして、権威を利用して、説明をして、分担も明確にして、
ということをやっていけば、仕事を頼んでしかも予定どおり仕上げられますでしょうか。
また、場合によっては、頼まれる人を教育的に扱わなければならないかもしれません。
めんどくさいですね。
ここで考えなければならないのは、インサイドとアウトサイドの境界です。
インサイドでは、外注のようなあっさりとした関係というわけには行きません。
分担がはっきりしていないことなんてたくさんあるでしょう。
そういう中でも、スムーズに仕事を頼める状態にしておきたいですね。
上位５％な人は、この仕掛け作りがうまいです。
それは、共有の仕組みを作り、共感を得るというものです。
例えば、少しでも組織の課題となりそうなことがあれば直ぐに共有します。
その課題は実は大したことなく終わるかもしれません。
しかし、次第に大きくなり、大きな問題へと変化するかもしれません。
自分はわからなくても、解決の糸口を持っている人がいるかもしれません。
共感による結びつけができていると、スムーズに課題によるタスクを移行できるでしょう。
理由を明確にして論理だった説明をしても、タスクの移行はできるはできるのですが、
理屈で納得できても、感情的に納得できておらず、結果的に仕上がりに影響することも
あるでしょう。
組織は組織としての課題を共有して、皆で進めていくというのが、大きなパワーを持つでしょう。
そして、あなたはその推進力となれるでしょう。
また、それがインサイドが存在する理由でもあります。
そうでなければインサイドである必要はありません。外注すればいいのでしょう。
今日はこのへんで。
またまた。
ベンテツです。
高いスキルは基礎を積んで、経験を積んで、蓄えていくことでしょう。
そして、高いスキルはあなたの身を助くでしょう。
そしてさらに、あなたを脅かすことでしょう。
高いスキルを有しているからといって、自分でなんでもかんでもやることは
不可能です。
人に頼むこともあるでしょうし、外注することもあるでしょう。
外注だと受発注関係ですので、発注と納品が明確です。ただ不明確にしてしまう
こともなくはないですが。
自分の組織の中で仕事を頼むほうがむしろややこしいことが多いのではないでしょうか。
こんなにめんどくさいなら外注したほうがいい、と思ったことはありませんか。
頼むには、頼む理由が明確でないといけません。
理由を明確にして、権威を利用して、説明をして、分担も明確にして、
ということをやっていけば、仕事を頼んでしかも予定どおり仕上げられますでしょうか。
また、場合によっては、頼まれる人を教育的に扱わなければならないかもしれません。
めんどくさいですね。
ここで考えなければならないのは、インサイドとアウトサイドの境界です。
インサイドでは、外注のようなあっさりとした関係というわけには行きません。
分担がはっきりしていないことなんてたくさんあるでしょう。
そういう中でも、スムーズに仕事を頼める状態にしておきたいですね。
上位５％な人は、この仕掛け作りがうまいです。
それは、共有の仕組みを作り、共感を得るというものです。
例えば、少しでも組織の課題となりそうなことがあれば直ぐに共有します。
その課題は実は大したことなく終わるかもしれません。
しかし、次第に大きくなり、大きな問題へと変化するかもしれません。
自分はわからなくても、解決の糸口を持っている人がいるかもしれません。
共感による結びつけができていると、スムーズに課題によるタスクを移行できるでしょう。
理由を明確にして論理だった説明をしても、タスクの移行はできるはできるのですが、
理屈で納得できても、感情的に納得できておらず、結果的に仕上がりに影響することも
あるでしょう。
組織は組織としての課題を共有して、皆で進めていくというのが、大きなパワーを持つでしょう。
そして、あなたはその推進力となれるでしょう。
また、それがインサイドが存在する理由でもあります。
そうでなければインサイドである必要はありません。外注すればいいのでしょう。
今日はこのへんで。
またまた。
目標を見極めるためにやること
こんにちは、
ベンテツです。
前回は目標設定するために成長を意識した目標を設定することの大切さを
話しました。
今日は、目標シリーズの最終段階となるのですが、
目標を見極めるためにやることをお伝えしたいと思います。
目標とは未来のことを設計することですので、今までの経験だけではなんとも
設定しづらいところであります。
ここまでやればいいのだけど、今はここまでしかできていない、
という目標であれば、それなりに設定はできるかもしれません。
今日は、ここまで、といったときの、ここをどう把握するのかという点に着目します。
ここというのは、現状把握している項目の延長上にあるものと未経験・未開拓な項目が
考えられます。
延長上にあるものは、今例えば１０本の売れているのを１５本にするとかという
ものでしょう。ただし、これは結果目標なので行動プロセスに細分化したほうが
いいと思いますが。
それに対して、未経験領域というものがあるでしょう。
そして未経験の中に、未知と既知があるでしょう。
既知の中にも、訓練しているものと知っているだけのものがあるでしょう。
訓練とは実践経験はないけど、シミュレーション的には経験しているというもので、
実践を前提としたなんらか行動を行なったことがあるということになります。
ここで、未知のものに注目してみます。
未知であると、目標として掲げるのは不可能となります。
では未知のものが目標になる場合はどういうときになるでしょう。
例えば、上司や先生のような人が自分に変わり設定するということがあるでしょう。
自分に代わり設定するということは、自分は突然知ることになります。
このような人は依存系の人であり、自発系とは対極にいます。
よって、目標達成することは極めてこんなんでしょう。たとえできたとしても。
次の目標はまた与えられることになりますので、いつまでたっても依存系は脱却
できないでしょう。
一方自発系の人は、未知のものを既知とすることから始めます。
それは基礎として流通しているものから学べます。
例えば資格のような体系だったものであれば、経験しているものと未経験なものが
把握できます。
さらに未経験の中でも、重要なものの選別もできるでしょう。
自発系は常に成長意欲がありますから、なにか成長できることがないか、
探しています。探すことが根付いていますから、自然と見つけてきます。
結果適切な目標となって、達成もできるという好循環となっていきます。
基礎というのはこの目標を見極める上で重要な位置づけとなりますので、
まず基礎を身につけることは大事です。
さらにもう一つ大事なことがあります。
基礎を身につける過程で、自分の才能のようなものを見つけることが
できるということです。
それができるようになることで、貢献のスピードも上げられるでしょう。
このあたりは、くわしくは別な機会にしたいと思います。
ではまた。
また。
ベンテツです。
前回は目標設定するために成長を意識した目標を設定することの大切さを
話しました。
今日は、目標シリーズの最終段階となるのですが、
目標を見極めるためにやることをお伝えしたいと思います。
目標とは未来のことを設計することですので、今までの経験だけではなんとも
設定しづらいところであります。
ここまでやればいいのだけど、今はここまでしかできていない、
という目標であれば、それなりに設定はできるかもしれません。
今日は、ここまで、といったときの、ここをどう把握するのかという点に着目します。
ここというのは、現状把握している項目の延長上にあるものと未経験・未開拓な項目が
考えられます。
延長上にあるものは、今例えば１０本の売れているのを１５本にするとかという
ものでしょう。ただし、これは結果目標なので行動プロセスに細分化したほうが
いいと思いますが。
それに対して、未経験領域というものがあるでしょう。
そして未経験の中に、未知と既知があるでしょう。
既知の中にも、訓練しているものと知っているだけのものがあるでしょう。
訓練とは実践経験はないけど、シミュレーション的には経験しているというもので、
実践を前提としたなんらか行動を行なったことがあるということになります。
ここで、未知のものに注目してみます。
未知であると、目標として掲げるのは不可能となります。
では未知のものが目標になる場合はどういうときになるでしょう。
例えば、上司や先生のような人が自分に変わり設定するということがあるでしょう。
自分に代わり設定するということは、自分は突然知ることになります。
このような人は依存系の人であり、自発系とは対極にいます。
よって、目標達成することは極めてこんなんでしょう。たとえできたとしても。
次の目標はまた与えられることになりますので、いつまでたっても依存系は脱却
できないでしょう。
一方自発系の人は、未知のものを既知とすることから始めます。
それは基礎として流通しているものから学べます。
例えば資格のような体系だったものであれば、経験しているものと未経験なものが
把握できます。
さらに未経験の中でも、重要なものの選別もできるでしょう。
自発系は常に成長意欲がありますから、なにか成長できることがないか、
探しています。探すことが根付いていますから、自然と見つけてきます。
結果適切な目標となって、達成もできるという好循環となっていきます。
基礎というのはこの目標を見極める上で重要な位置づけとなりますので、
まず基礎を身につけることは大事です。
さらにもう一つ大事なことがあります。
基礎を身につける過程で、自分の才能のようなものを見つけることが
できるということです。
それができるようになることで、貢献のスピードも上げられるでしょう。
このあたりは、くわしくは別な機会にしたいと思います。
ではまた。
また。
５％！ 成長のための目標
こんにちは、
ベンテツです。
前回は、目標マネジメントの中で自分の成長と絡めるという話をして、
今回はもう少しそのあたりを話したいと思います。
自分の成長ということですが、何が成長といえるのでしょうか。
一つは自分のスキルということがいえます。
スキルといっても広い意味ですので、目標といってもあいまいです。
よって、スキルの中でもピックアップしなければなりません。
今自分が持っているスキルを把握していますか？
たぶんわかっているでしょう。
では、新たに必要なスキルは何ですか？
ということになると、少し減ってくるのではないでしょうか。
なぜ、新たなという時に分からなくなってしまうのでしょうか。
それは、今は必要ではないからです。
今必要かつ自分が足りていないことは大抵分かります。
しかし、今必要というのはだいたい短期で考えてしまいます。
今の仕事を達成するのに必要かどうかという短期的に考えると、
目標と考える場合には、すでに達成できてしまっていることもあります。
そのような、スキルですと、目標となりません。
ではどうすればいいでしょう。
やはりまずどんなスキルが本当は必要なのかを知ります。
知らないから目標となりえませんので、知ります。
ですが、
知りたいとも思わない、という人がいます。
知る前に、知りたいと思うようになることのほうが大事です。
では、
知りたいと思うにはどうすればいいのか。
それは、
成長の延長にある自分をイメージすることです。
成長がキーワードとなります。
成長意欲が無ければ、得たいものも明確になりません。
そして、成長は今の常識の範囲に留まる必要もありません。
今エンジニアだとしても、投資家になりたいと思っていいです。
成長の延長上にあるものであればいいです。
もう一つ成長は成長でも、
自分が得られればいいというものでもありません。
自分のための成長はいつか限界がきます。
それではどんな成長にすればいいのでしょうか。
それは、
貢献できるという意味においての成長です。
貢献できるということは、人のためであり、自分のためではありません。
でも、自分を犠牲にすることで人助けをするのではありません。
貢献するために成長します。
そのような成長が見えれば、目標として考えられます。
その成長目標にからめて目標を考えていけば、今の平凡な仕事の中にでも、
一つ成長のかけらが落ちているでしょう。
それらを拾い上げることで、立派な目標となります。
今よりも少しでもプラスの成長をゴールとした目標ができあがります。
今日はこのあたりで。
またまた。
ベンテツです。
前回は、目標マネジメントの中で自分の成長と絡めるという話をして、
今回はもう少しそのあたりを話したいと思います。
自分の成長ということですが、何が成長といえるのでしょうか。
一つは自分のスキルということがいえます。
スキルといっても広い意味ですので、目標といってもあいまいです。
よって、スキルの中でもピックアップしなければなりません。
今自分が持っているスキルを把握していますか？
たぶんわかっているでしょう。
では、新たに必要なスキルは何ですか？
ということになると、少し減ってくるのではないでしょうか。
なぜ、新たなという時に分からなくなってしまうのでしょうか。
それは、今は必要ではないからです。
今必要かつ自分が足りていないことは大抵分かります。
しかし、今必要というのはだいたい短期で考えてしまいます。
今の仕事を達成するのに必要かどうかという短期的に考えると、
目標と考える場合には、すでに達成できてしまっていることもあります。
そのような、スキルですと、目標となりません。
ではどうすればいいでしょう。
やはりまずどんなスキルが本当は必要なのかを知ります。
知らないから目標となりえませんので、知ります。
ですが、
知りたいとも思わない、という人がいます。
知る前に、知りたいと思うようになることのほうが大事です。
では、
知りたいと思うにはどうすればいいのか。
それは、
成長の延長にある自分をイメージすることです。
成長がキーワードとなります。
成長意欲が無ければ、得たいものも明確になりません。
そして、成長は今の常識の範囲に留まる必要もありません。
今エンジニアだとしても、投資家になりたいと思っていいです。
成長の延長上にあるものであればいいです。
もう一つ成長は成長でも、
自分が得られればいいというものでもありません。
自分のための成長はいつか限界がきます。
それではどんな成長にすればいいのでしょうか。
それは、
貢献できるという意味においての成長です。
貢献できるということは、人のためであり、自分のためではありません。
でも、自分を犠牲にすることで人助けをするのではありません。
貢献するために成長します。
そのような成長が見えれば、目標として考えられます。
その成長目標にからめて目標を考えていけば、今の平凡な仕事の中にでも、
一つ成長のかけらが落ちているでしょう。
それらを拾い上げることで、立派な目標となります。
今よりも少しでもプラスの成長をゴールとした目標ができあがります。
今日はこのあたりで。
またまた。
５％！ 目標の設定方法
こんにちは、
ベンテツです。
昨日は目標マネジメントは意味あるのかという題で話させていただきました。
今日はその続きとして、目標マネジメントとしてどんな目標にしたらいいのかから
話していきたいと思います。
目標マネジメントをやらされいる人いらっしゃいますか？
そうだと答えた方は、目標達成できていませんね。
目標に意味を感じていませんね。
なぜそうかというと、やらされているという表現に共感を覚えた人は、
まず達成できないからです。
以前行動科学からの見解をお話したこともありますが、
やらされている人は、期待されている成果をだすことができません。
かなりの時間を要して、ようやく期待通りとなるだけです。
一方、上位５％にいるような期待以上のことができる人は、期待の成果は、
あっという間に達成して、それ以上の成果を出し続けます。
これは自発的なモチベーションによるものです。
そのような人は目標が違います。
目標マネジメントは公式な目標ですので、あまり仕事に無関係なものは、
登場しません。そんなものは上司に認められません。
あくまでも仕事もしくは仕事の改善に関係することです。
特に中堅以上ともなってくると、自身のスキルに加えて、職場の改善が
求められます。
しかし、そのような改善点のみを目標にして、本当に達成できるでしょうか？
いまやるべき仕事が決まっていて、その仕事のリリース時期等の計画がある程度
見えているとします。
だとしたら、メインの仕事はその計画を完了することになると思います。
目標マネジメントとしては、その計画を完了することだとすると、ＮＧだと
考えられます。
というのは、その計画が始まって終わるのは当たり前だからです。
少なくとも上司にはそう見えるでしょう。
当たり前のこと・決まっていることは目標にはならないでしょう。
だから、その計画を完了させるまでのプロセスに着目します。
プロセスの改善点を目標にする、あるいは何か成果物を作って組織として残す
ような目標も考えられるでしょう。
しかし、そうなってくると、完全に通常やっている仕事からプラスアルファです。
もしあなたが、実は完了することでいっぱいいっぱいだったとしたら、
そんなことやってられませんよね。
しかも、そのプロセス改善は、その後役に立つかどうかもわかりません。
そうなってくると完全にやる気を失います。
期初にはやりますといっていたところで、その後は完全に忘れてしまっていて、
期末になって、あわてて着手するようなことになっていませんか？
私はありました。
かなり意味が無いことでしたので、もっとうまくやっていけないかと考えました。
そして、やらされている状態からうまく活用すると思うようになって、
うまく回っていきました。
やはり、通常やっていることと乖離があることを目標にしても意味がありません。
通常の仕事を終わらせることを目標にすることです。
でも、ただ終わらせるのは当たり前だから目標にならないのですよね、
という声が聞こえてきます。
そのとおりです。
それは、見せ方によって変わってきます。
通常の仕事といったって、よく見れば目標とすべき点がいっぱいあります。
よく見てみましょう。
そして、それだけではありません。
目標と自分の成長を絡めます。
さらに、自分の成長と貢献度合いをからめます。
そうすることで、本当の内発的モチベーションにつながります。
結果もでます。
本当の成長目標は表には出しません。
ある意味、自分の中で貯めます。貯めたことで湧き出そうな力となることもあります。
このあたり、もう少し詳しく話したいと思います。
ではこの次に。
また、また。
ベンテツです。
昨日は目標マネジメントは意味あるのかという題で話させていただきました。
今日はその続きとして、目標マネジメントとしてどんな目標にしたらいいのかから
話していきたいと思います。
目標マネジメントをやらされいる人いらっしゃいますか？
そうだと答えた方は、目標達成できていませんね。
目標に意味を感じていませんね。
なぜそうかというと、やらされているという表現に共感を覚えた人は、
まず達成できないからです。
以前行動科学からの見解をお話したこともありますが、
やらされている人は、期待されている成果をだすことができません。
かなりの時間を要して、ようやく期待通りとなるだけです。
一方、上位５％にいるような期待以上のことができる人は、期待の成果は、
あっという間に達成して、それ以上の成果を出し続けます。
これは自発的なモチベーションによるものです。
そのような人は目標が違います。
目標マネジメントは公式な目標ですので、あまり仕事に無関係なものは、
登場しません。そんなものは上司に認められません。
あくまでも仕事もしくは仕事の改善に関係することです。
特に中堅以上ともなってくると、自身のスキルに加えて、職場の改善が
求められます。
しかし、そのような改善点のみを目標にして、本当に達成できるでしょうか？
いまやるべき仕事が決まっていて、その仕事のリリース時期等の計画がある程度
見えているとします。
だとしたら、メインの仕事はその計画を完了することになると思います。
目標マネジメントとしては、その計画を完了することだとすると、ＮＧだと
考えられます。
というのは、その計画が始まって終わるのは当たり前だからです。
少なくとも上司にはそう見えるでしょう。
当たり前のこと・決まっていることは目標にはならないでしょう。
だから、その計画を完了させるまでのプロセスに着目します。
プロセスの改善点を目標にする、あるいは何か成果物を作って組織として残す
ような目標も考えられるでしょう。
しかし、そうなってくると、完全に通常やっている仕事からプラスアルファです。
もしあなたが、実は完了することでいっぱいいっぱいだったとしたら、
そんなことやってられませんよね。
しかも、そのプロセス改善は、その後役に立つかどうかもわかりません。
そうなってくると完全にやる気を失います。
期初にはやりますといっていたところで、その後は完全に忘れてしまっていて、
期末になって、あわてて着手するようなことになっていませんか？
私はありました。
かなり意味が無いことでしたので、もっとうまくやっていけないかと考えました。
そして、やらされている状態からうまく活用すると思うようになって、
うまく回っていきました。
やはり、通常やっていることと乖離があることを目標にしても意味がありません。
通常の仕事を終わらせることを目標にすることです。
でも、ただ終わらせるのは当たり前だから目標にならないのですよね、
という声が聞こえてきます。
そのとおりです。
それは、見せ方によって変わってきます。
通常の仕事といったって、よく見れば目標とすべき点がいっぱいあります。
よく見てみましょう。
そして、それだけではありません。
目標と自分の成長を絡めます。
さらに、自分の成長と貢献度合いをからめます。
そうすることで、本当の内発的モチベーションにつながります。
結果もでます。
本当の成長目標は表には出しません。
ある意味、自分の中で貯めます。貯めたことで湧き出そうな力となることもあります。
このあたり、もう少し詳しく話したいと思います。
ではこの次に。
また、また。