■新入社員への実践教育は「ABCマート方式」が参考になる！■

【心に刻んでおきたい言葉】

人に何かを教えようとする者こそ、最も優れた学習者になれるのである。


～スティブン・コビー氏の言葉～

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【本文】

■新入社員への実践教育は「ABCマート方式」が参考になる！■

人に何かを教えることを生業(なりわい)にしている人は多い。

学校の先生や大学の教授などはその代表格になるだろう。

企業の中にも人に教えることを生業にしなければならない立場の人がいる。

新人や若手に当社のルールや技術を教えて一人前に育てる立場の人だ。

人に物事を教えると自分にとっても大いに勉強になる。

スティブン・コビー氏は、「人に何かを教えようとする人は、最も優れた学習者になれる」と説いている。

企業内においては、新人を教育訓練して一人前に育てることはきわめて大切だ。

私は、靴販売チェーンを展開している「ABCマートの教育方法」が優れていると思っている。

会社としての全体教育(オリエンテーションなど)を終えると、新入社員一人ひとりに2～3年の先輩社員を教育係りに就けるのである。

先輩社員は、自分が新人のとき受けたと同じ教育訓練方法で、特に営業のイロハを教えてくれるからみんな真剣そのもので、早く一人前に育っていくのだ。

＝コンピテンシー宣教師＝

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■提案制度が充実していてかつ残業ゼロの会社が現にある！■

【心に刻んでおきたい言葉】

人より1時間余計に働くことは尊い。

努力である。勤勉である。

ただ、今よりも1時間少なく働いて、今まで以上の成果を挙げることもまた尊い。

そこに人間の働き方の進歩があるのではないだろうか。



～松下幸之助氏の言葉～

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【本文】

■提案制度が充実していてかつ残業ゼロの会社が現にある！■

政府で、労働時間の緩和が取りざたされている様子だ。

労働時間が制限されて残業手当が稼げなくなり、サラリーマンは手取りが減った。

副業を持ってもいいと言われても、おいそれと上等な副業が見つかるわけでもない。

健康で、もっと長く働いてもいいという人には、労働時間を緩和してあげてもいいのではないかと思う。

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一方、働く時間を短縮しても今まで以上の成果を出すことは大事だ。

その場合、「成果手当て(生産性向上手当て)」として給料をアップしてあげることだ。

仕事そのものや働き方には常に改善の余地があるから、従業員の提案を積極的に受け入れる体制の整備が必要になる。

提案制度が充実していて、残業ゼロの会社として「未来工業」が大いに参考になる。

＝コンピテンシー宣教師＝

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■保有能力が高くとも「発揮能力」が低ければ能力は開花しない！■

【心に刻んでおきたい言葉】

あなたの能力は、今日のあなたの行動によって開花されるのを待っています。



～喜田川泰氏の意見～

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【本文】


■保有能力が高くとも「発揮能力」が低ければ能力は開花しない！■

能力が高そうなのにちっとも成果に貢献しない人がいる。

きっと皆さんの会社にもそのような人がいるのではないだろうか。

一方、能力はそれほど高くもないのに一生懸命努力して能力を開花させ、大きな成果に貢献している人もいる。

私はそのように人が好きだ。

能力とはいったいどのように考えればいいのだろうか。

私は、能力には二つあると考えている。

一つは「保有能力」である。

もう一つは「発揮する能力」である。

保有能力は、学生時代の教科書を復習したり、読書やテレビの教養番組、あるいは講演を聞いたりすることでも蓄積される。

しかし、発揮する能力は「行動力」が関係するから、意識改革がきわめて重要になる。

＝コンピテンシー宣教師＝

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一品料理的な機種でも上手に生産すれば利益が出る！

【心に刻んでおきたい言葉】
中小企業の強みは、大企業ではとても採算が合わないようなニッチな市場に深く切り込んでいけること。



～海道和男氏の言葉～

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【本文】

■一品料理的な機種でも上手に生産すれば利益が出る！■

私事で恐縮だが、フジフィルムの子会社で働いた経験がある。

その会社に「テレビレンズ部」という部署があった。

主にテレビカメラに装着する「テレビカメラ用の大型レンズ」を生産する部署だった。

中でも放送用の大型カメラ用レンズは数量が出ないものだったが、「C社」はその中でも比較的数量の出るレンズを積極的に受注し、一品料理に近い数の極端に少ない機種はわざと高い見積もりを出すらしく、そのような機種は我が社の出番だった。

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我が社は決して中小企業ではないが、一品料理的な数の極端に少ない機種でも決して断らないということで、業界の信頼を得ていた。

このような一品料理のような機種でも上手に生産することで結構利益を稼いでいた。

紅白歌合戦で使うとか、オリンピックで使うとか言われると、むしろ意気に感じて注文を取りにいっていたのを覚えている。

他社がやりたくない機種を積極的に受注することも信頼を獲得する上では必要なことだ。

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■対人影響力ある人に意見を求めることは大事なこと！■

【心に刻んでおきたい言葉】

影響を受けるつもりで聞かなければ「意見を聞く」ことは出来ない。


～森　博嗣氏の言葉～

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【本文】

■対人影響力ある人に意見を求めることは大事なこと！■

「対人影響力」を持っている人物はきっといる。

会社内にもいるだろうし、社外の知人や昔お世話になった恩師先生などもいるだろう。

それらの中に、自分に対して強い影響力を持っている人が何人かいるに違いない。

困ったことがあったなら、このように対人影響力のある人に意見を聞いてみることだ。

対人影響力の構成要素には「ポジションパワー」、「パーソナルパワー」、「リレーションパワー」などがある。

「ポジションパワー」は、役職や肩書きのある人が持っているパワーが考えられる。

「パーソナルパワー」は、その人が持つ人間性、スキル、経験、実績などから醸し出されるパワーである。

「パーソナルパワー」は、他者との良好な人間関系から生まれるパワーが考えられる。

前述したような「対人影響力」のある人に意見を求めることは大事なことだ。

その場合、彼らの意見を聞くことで大きな影響を受けて、今困っている問題を解決できるようにすることが大事だ。

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■異端児は中悪の位置づけだが企業再建時には実力を発揮する！■

【心に刻んでおきたい言葉】

型破りな発想のできるアウトロー的な人というのは、どちらかというとスペシャリストではないと思います。

他人と違った経験を積み、問題に対する異なる見方ができる人です。



～カールWｽターン氏の言葉～

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【本文】

■異端児は中悪の位置づけだが企業再建時には実力を発揮する！■

「アウトロー」とは、社会秩序からはみ出した者のことで、無法者のことだ。

一般には悪い意味で使われる。

今は、社会の枠組みから外れて独自の生き方をする人にも使われるようになった。

ヤクザ者などは立派な「アウトロー」である。

「プーチン」などもアウトロー的政治家といってもよいのではないかと思う。

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「異端児」と言う言葉もある。

異端児とは社会的な常識から外れた考え方や生き方をする人のことで、型破りな発想で成功を収め、業界の常識を変えてしまう人を指すことから肯定的な意味で使われる。

社会常識から外れていて、かつ主流から外れていて、それでいて型破りな成功者に多い。

アウトローが「極悪」なら、異端児は「中悪」ぐらいの位置づけだが、企業再建の時には大きな実力を発揮する。

＝コンピテンシー宣教師＝

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■公共の場で活躍する人は行動や言動に気をつけよ！■

【心に刻んでおきたい言葉】

あなたに起こることは、あなたが起こしていることなのです。



～渡邉美樹氏の言葉～

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【本文】

■公共の場で活躍する人は行動や言動に気をつけよ！■

近年は大勢の人から誹謗中傷を浴びたと騒ぐ人が多くなった。

ただ騒ぐだけでなく、裁判に訴えて誹謗中傷した人から慰謝料をとろうとする人もいる。

名誉を毀損された。

誹謗中傷を受けたことになり、タレント活動の仕事が減るなどの損害を被ったと訴える人もいる。

だが、誹謗中傷を受ける前に、当事者はどんなことをしていたのかがキーになるような気がしてならない。

例えば、特定のテレビ局から気に入られていたタレントだったとか。

そのタレントは、いい気になって女性問題を起こしてはいなかっただろうか。

そのことが基点となって多くの人から誹謗中傷のターゲットにされることはよくある話だ。

つまり、「あなたに起こっていることは、あなたが起こしている」わけだ。

これを「身から出たさび」、あるいは「天に向かってツバを吐いた」と表現できよう。

公共の場で活躍する立場の人は、行動や言動には特に気をつける必要がある。

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■大企業病はかつての日航がよい例で稲盛氏は苦労された！■

【心に刻んでおきたい言葉】

大組織病という病気があります。

企業が成長して、安定期に入るとかかりやすくなる。

組織がたるみきってしまう厄介な病気なのです。



～樋口武男氏の言葉～

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【本文】

■大企業病はかつての日航がよい例で稲盛氏は苦労された！■

大企業病という病気がある。

企業規模の拡大に伴い、組織が硬直化し、意思決定の遅延、イノベーションの停滞、従業員のモチベーションの低下などが発生する状態を指す。

今の時代は中小企業やベンチャー企業でも起こる組織的な病気であり、風通しの悪さや官僚主義的なマネジメントが主な原因である。

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例えば、大企業病の会社は何でもかんでも稟議書の発行が必要で、押印されるハンコの数がやたら多いのが特徴で、意思決定が何しろ遅くなる。

チャレンジ精神が欠乏し、リスクのあることには手を出そうとしない。

部署間の連携が悪く、顧客ニーズよりも社内ニーズが優先される。

お硬いマニュアル・ルールに縛られて身動きができないため、従業員のモチベーションは極端に低い。

かつての日本航空がよい例で、稲盛和夫氏は幹部の意識改革にとても苦労された。

＝コンピテンシー宣教師＝

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■分からないことが分かるということは大きな進歩！■

【心に刻んでおきたい言葉】

分からないから分かろうとする努力する。

人に教えを請う。

このことこそが価値のあることで、また楽しいことではありませんか。
 



～渡邉美樹氏の言葉～

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【本文】

■分からないことが分かるということは大きな進歩！■

会社には「知ったかぶり」をする人がいるものだ。

皆さんの会社にもきっと知ったかぶりをする人がいるのではないかと思う。

このような人は、「誠実さ」に欠けるから決して成長できない。

仕事のできる人は実に誠実だ。

知らないことに出会うと何とか知ろうと努力する。

知っていそうな人に教えを請う。

今なら、人に教えを請う前にスマホで検索すれば、直ぐに知ることができる。

でも、他人にも聞くなどして確かめることでダメオシにもなる。

そのことが価値あることだ。

これで一つ利口になることができたと安堵の気持ちに浸ることができる。

分からなかったことが分かるということは、その人にとっては大きな進歩なのだ。

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■莫大な採用コストゆえ離職防止に本腰を入れて取り組むべき！■

【心に刻んでおきたい言葉】

新入社員が入社早々に転職を考え出すというのは、配属された職場にご機嫌で仕事に熱中している先輩が一人もいなかった、不機嫌に仕事をしている人ばかりだった、ということでしょう。



～内田　樹氏言葉～

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【本文】

■莫大な採用コストゆえ離職防止に本腰を入れて取り組むべき！■

昨年4月の入社式の正にその日のうちに、退職してしまった新入社員がいたそうだ。

全く驚くばかりだ。

「退職代行会社」が繁盛しているという報道もあって、こちらも驚く。

「モウムリ」という退職代行会社が、家宅捜索を受けるなど、なにやら労働基準法、あるいは弁護士法に違反しているとのことだ。

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新入社員の約30％は、入社3年以内に辞めてしまうそうで、この数値はだいぶ前からすっかり定着してしまっているのだ。

期待に胸を膨らませてせっかく入社した会社で、配属された職場では元気溌剌として働いている先輩社員は一人もおらず、みんな不機嫌そうな顔で働いているのを見た途端に、新入社員は「長居は無用」と考えてしまうようだ。

莫大な採用コストを掛けているのだから、離職防止に本腰を入れて取り組むべきである。

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