女性管理職はなぜ増えない ―資生堂の脱「優しい会社」
日本企業の女性比率は11.2%で43.4%の米国や36.1%のフランスに比べ
大幅に低いと今朝の日本経済新聞で特集されていました。一方で資
生堂で美容部員の働き方改革で育児中でも土日勤務や夜間勤務も
はいってもらう働き方改革という、やや育児中の女性に厳しい改革が
示されていました。
よく女性管理職が増えない原因に日本企業の長時間労働が挙げ
られています。ただ、管理職(及び管理職候補）に限って言えば、自分
の経験から言って米国企業でも決して労働時間は短くありません。
ただ、大きく違うのは長く働くのが目的ではなく、何らかの任務を
果たすため必要であれば長い時間働くということです。したがって、
別に夜遅くまで働く必要はありません。米国企業での同僚はある
日は朝６時前にに会社に来て夜遅くまで働く一方、別のあまり業務
がない日などは５時には家に帰ってしまいます。このように一定の
成果さえあげていれば働く時間は割に自由です。
一方で日本企業の友人と平日の夜に集まりなどを開くとたいてい
２～３日前からのキャンセルが２割程度います。確かに緊急対応
で約束をキャンセルということは自分もありましたが、欧米企業
勤務だった私は夜に約束があれば繁忙期でない限り通常調整
は利きます。上司も約束があると言えばよほどの緊急案件でも
ない限り無理は言いません。また、繁忙期は集まりを最初から
断ります。
女性管理職が増えない一つの大きな原因として保育園やナニ
ー（乳幼児の世話、教育をフルタイムで行う）制度の欠如があり
ますが、もう一方でプロ意識への尊重の欠如があるような気が
します。プロフェッショナルならば自分の仕事の成果にコミット
すべきです。そして、その中でどうやって成果を出していくか
は自分の裁量に任されるはずです。したがって、どのように
時間を使うかはその人の自由で上司もその人のプロ意識を
尊重するわけです。残念ながらまだ、日本企業では「忙しい人
がいるからお前だけ帰るなよ」的な風土がまだ残っている気
はします。一方、資生堂の美容部員の話は社員側のプロ意識の
欠如の典型で、忙しい時間帯に同僚に感謝もなく平気で帰って
しまうような既得権益として育児中の短時間勤務制度が機能
していることに会社が業を煮やしたということでしょう。（ただ、
日本の保育園などのインフラ不足の中でやや過酷な感は
あります）
働く側は強いプロ意識をもち、上司もそれを尊重するという
いい循環がうまく機能すれば、プロ意識を（潜在的またはすでに）
持っている女性も少しは働きやすくなると思われます。ただ、
「管理職を増やす」まで考えると保育園などインフラの問題は
重い一面と思われます。
不可解な東芝の不適切会計
今朝の日本経済新聞に株主総会でＣＦＯの方が説明した不正会計
の手法が載っていました。一部おそらく記者の方が会計をよく理解
していないための誤りもありますがもともとの会計手法として不思議
なものがありました。
費用の先送りの手法ですが確かに販促費、広告宣伝費、商品の仕
入れなど商品やサービスを受け取っていたのもかかわらず、費用を
計上していなかったということのように想像されます。(記事では支
払いを先延ばしにすることによってと書いてありますが支払時期に
よって費用を繰り延べることはできず誤りと思われます）ただ、東芝
レベルの企業であれば支払いは費用の計上など適切な処理をしな
いとできない仕組みになっています。ベンダーへの支払いもそう
やたら遅らせるものではありませんから1年以内には露見します。
要するに長年できるような仕組みではないので不思議です。
半導体の製造費については本来、期中は標準原価(平たくいう
と事前の見積もり価格）で計算して決算期に実際の原価で洗い
替えるというのが処理です。しかし、実際の原価がかさんでしま
ったので標準原価のままにしたようですが、これも普通はそんな
恣意的な経理は難しいですし、監査でほぼばれます。
パソコンでは外部委託先に支給材料を販売した利益を計上して
いたようですが、そもそも製造委託先への支給材料販売は特殊な
事情でもない限り監査法人は認めません。記事にもあるように材
料を販売して、もう一度製品になった時点で買い戻すようですが
実態的には外注加工にすぎないからです。
必ずしも新聞に書いてあることは正確でないので断言できま
せんが以上のことが本当ならばほぼ町工場並みの内部統制で、
信じられないというのが実感です。金額的重要性があれば一番
最初の不可解な費用の繰り延べを除いては会計監査でほぼ解明
できる気がします。これで火の粉が監査におよび、また無意味な
監査の作業が増えないことを祈りたいですね。
武田ＣＦＯ電撃退任 －引き抜きリスクは当たり前か？
武田製薬の取締役ＣＦＯのフランソワ・ロジェ氏が株主総会前にネスレ
に引き抜かれました。新聞ではグローバル経営のリスクのようにとら
えていますが本当でしょうか？確かに日本人の感覚であれば株主
総会直前に役員を辞任するというのは自分の不祥事でもない限りは
あり得ません。ただ、これほど唐突でなければ優秀な経営幹部という
のは本来引き抜きのリスクがあるものだと思います。
大抵少しでも優秀な経営幹部ともなればコーンフェリーやエゴンゼ
ンダーといったグローバル人材紹介会社（ヘッドハンター）のリスト
に載ります。リストはやはりいろいろな人の評判を情報収集するの
で単に大会社の役員というだけでは対象になりません。このような
グローバル人材会社だとコンサルタントも日本の紹介会社のような
単なる営業マンや英会話の先生などではなく、元経営幹部の方
なので本当にキャリアコンサルタントという面が強いです。したが
って、別に今転職する気がなくとも話くらいは聞こうと思うもので
す。手前味噌ですが自分も勤め人であったころはたいていの
ヘッドハンターとは1年に1度くらいは話をしていた記憶があります。
そして、ヘッドハンターは顧客からスカウトの依頼があると手持
ちのリストから適切な人物を匿名で紹介し顧客とスペックが一致
したショートリストをもとにその人にピンポイントでアプローチする
わけです。したがって、別に外人に限らずグローバル企業で活躍
できる人間というのは常に引き抜きのリスクにさらされるわけです。
たとえば私が働いていたＧＥなどは引き抜かれることは当たり前
で企業として引き抜かれるような人材を育てることを目指してい
ました。当然引き抜かれるような人材は厚遇で応じ、日本企業の
ような横並びの待遇ではありません。しかし、相手側もさらなる魅
力的な条件で引き抜いていくわけです。
自分は逆に日本企業も横並びの待遇は幹部候補には一切やめ
て、どんどん生え抜きでも引き抜かれるような人材を育てていっ
てほしいものだと思っています。