レアルは最強だが、選手の満足度は

「お金」も「人」も強くする

オーナー企業のための経営術 №107

オーナー企業の経営者が

会社と共に資産を残すためのパートナー

福沢光展です。　

・・・

サッカーのチャンピオンズリーグ。

レアル・マドリードが３連覇。

おめでとうございます(^^)

強烈な得点シーンが

ありましたね。

ベイルです。

左サイド・マルセロからの

クロスを

ダイレクトで

オーバーヘッド！！

これが決勝点となりました。

ベイル、スゴすぎる！！

このゴールは

語り継がれそうですね～(^^)

べイルは

この後さらに追加点を決めて

チームの優勝に大きく貢献。

決勝戦のMVPに選ばれます。

そのベイルですが。

チームに対して

ご不満があるようで・・・

なんだか、

移籍しそうな雰囲気ですね。

決勝戦、

ベイルは先発ではなく

途中からの出場でした。

その使われ方に落胆したそうです。

なんなんだ！

もう、やってられないぜ！

オレはもっと試合に

出してくれるチームへ行くぜ！

みたいな感じでしょうか（笑）

ベイルは

ケガが多いとこもありますが

CLの決勝戦で

これだけの結果を出せる

一流選手。

この選手が出て行くと

かなり戦力ダウンするかも・・・

いや、

レアルにはお金がある。

あらたに一流選手を

連れてくることは

難しくないかも。

このチームがご不満なら

どうぞどうぞ、ってところでしょう。

・お金があって

・ほしい人材がすぐみつかる

そんな状況なら

優秀な人材が流出しても

すぐ立て直せますね。

これは、経営でも同じです。

あなたの会社の状況は

いかがでしょう。

社員が辞めてしまったら。

・補強するお金に余裕がある

・人材はすぐに見つかる

という状況なら

安泰ですね。

その場合、

会社に不満のある社員は

能力があったとしても

辞めてくれたほうが

将来のためかもしれない。

でも

いま社員が辞めてしまうと

補強するお金に余裕はないし

人材はすぐに見つからないし

ちょっと厳しいな・・・

という状況なら。

あなたの会社で

ベイルを産んではいけない。

なんなんだ！

もう、やってられないぜ！

オレはもっとやりがいのある

会社へ行くぜ！

っていう社員が出てくると

痛手になってしまいます。

いまは

ほしい人材の採用が

とても難しい。

社員の定着率をあげることが

経営の安定のためにも

大事ですよね。

では、どうすれば

ベイルを産まずにすむのか？

ツラの皮のもとい

選手のやる気を引き出すタイプの監督なら

どうするだろうか？

ベイル・・・

キミはチームに欠かせない

すばらしい選手と思っているよ。

でも

今日はベンチスタートだ。

それは

○○○という狙いが

あるからね。

期待してるよ！

みたいな？（笑）

ベイルはともかく

社員の定着率や

モチベーションを

より安定させたいのなら

そんなコミュニケーションも

必要かもしれませんね(^^)

いまの仕事は

地味だと思っているかもしれないけど

将来につながっているんだよ！

とかね(^^)

人は感情で動きます。

会社のコマにされるのは

楽しくない。

モノではなく、

ヒトとみることが

大事ですね。

レアルマドリードの来シーズン。

どんな顔ぶれになるのかな～？

楽しみに待ちましょう(^^)

本日は以上です。

最後までお読みくださり

ありがとうございました。

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部下のモチベーションを下げる伝え方

「お金」も「人」も強くする

オーナー企業のための経営術 №106

オーナー企業の経営者が

会社と共に資産を残すためのパートナー

福沢光展です。　

・・・

ある経営者が

ちょいとお悩みでした。

あの社員、

部下に注意するときに

言うことがな〜

そのとおりなんだけど、

部下のモチベーション下げちゃうから

もったいないんだよな・・・

うーん、そうですよね・・・

ところで。

この成績、

どう思いますか？

１０点ミスした・・・(^^;

と思うか。

９０点とれたーー(^^♪

と思うか。

さきほどの

部下のモチベーションを

下げちゃう人は

ダメ出しが多いのだとか。

できてない部分に

着目している。

できてない部分に

すぐ気付けるのは

才能です。

ミスを未然に防ぐのは

こういうタイプの人。

誤字・脱字を

瞬時に見分けたり。

抜け・モレが察知できたり。

これは

その人の強みです。

強みとは

自然に発揮できる力。

他人から見ると

スゲー！！！

ってなるのですが

本人にとっては

え？なにが？みたいな

普通のことだったりします。

その、「普通」！

自分の「普通」は

他人の「普通」と違う。

抜け・モレに

なかなか気づけない人も

いるのです。

例の部下みたいに・・・(^^;)

そういう人に

「ここができてない」

「そこが抜けている」

「なぜ、できないのか」

と言う。

それ、

はたして効果的なのか？

ってことですね。

もちろん

「ここができてなかったよ」と伝えれば

次からミスを減らせる人もいます。　　

一方で

「ここができてない」

「そこが抜けている」

って、

何度言っても治らない人

いますよね。

「なんで、できないの？」

と言いたくなりますが

それは言ってもムダ・・・

これくらいムダです(^^)

なんでできないのか、

本人がわかっていれば苦労しません。

むしろ、

こっちが知りたいよ！

逆に、なんでそんなことできるんだ？！

ってくらいかも。

そういう人に

「ここができてない」

「そこが抜けている」

とダメな部分を

伝え続けることに

どのような効果があるのか？

いたずらに

やる気を削いでいるだけでは？

というのが

冒頭の経営者のお話でした。

そんなときは

視点を変えたほうが

いいかもしれませんね。

できてない部分ではなく

できている部分に着目する。

１０点ミスしてる！

ではなく、

９０点とれた！

で、

もっと良くするためにはどうするか？

という感じに。

人はそれぞれ違う。

正解も、人それぞれ。

同じことを伝えても

部下によっては

効果がでたり、悪くなったり。

ということで。

部下に何かを伝えるとき。

ダメな部分をみるか？

良いところをみるか？

なにを伝えるか。

そして、誰のために言うか。

自分が言いたいから？

部下のためを思って？

そんなことも

伝わっているかもしれませんね。

部下の成長を信じて

伝えましょう(^^)

本日は以上です。

最後までお読みくださり

ありがとうございました。

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我々はヘボ判断をする。だって・・・

「お金」も「人」も強くする

オーナー企業のための経営術 №105

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福沢光展です。　

・・・

ダニエル・カーネマンの

『ファスト＆スロー』上・下を

読みました。

気分は東大生です（笑）

カーネマン氏は

ノーベル経済学賞の受賞者。

この本は

カーネマン氏が専門とする

意思決定論や

行動経済学について

書かれています。

とても面白い本でした。

石見師匠、ありがとうございます(^^)

人の判断や決断は、

すべて合理的になされる。

というのが

古典的な経済学の前提。

しかし、

いろいろ研究してみると

合理的な判断なんて

全然できてなかった。

なぜか？

我々の思考は、

しょうもなくヘボい・・・

例えば、

車のガソリン。

燃費がいい・わるい

ということを言いますよね。

誰しも

節約できる行動を選びたい。

はずですが。

選べてますか？！

ということが

書かれています。

たとえば

こんな感じ。

次のうち

太郎さんと花子さんでは

どちらがガソリンを節約できたか？

太郎さん：

ガソリン１リットルあたり

１０キロ走る車から

１２キロ走る車に買い換えた。

花子さん：

ガソリン１リットルあたり

２０キロ走る車から

３０キロ走る車に買い換えた。

二人とも

年間１００００キロ走る場合に

ガソリンをたくさん節約できたのは

どちらでしょうか？

答えは、どちらも同じ。

太郎さんは

１０００リットルから

８３３リットルに。

花子さんは

５００リットルから

３３３リットルに。

節約できた量は

どちらも１６７リットル。

直感的には

花子さんのほうが

たくさん節約できると思うのですが、

あてにならないものですね。

結局のところ

我々の脳は

ヘボヘボなところがある。

じつに非論理的です。

ほかの例では

・「糖質１０％カットのケーキ」

・「従来の製品の

　９０％の糖質を使用したケーキ」

この二つのケーキが

並んでいたら。

同じものとは考えられず

糖質１０％カットを選ぶ。

（ですよね？？）

そういうもの、なんですね。

このようにして

私たちは見誤る。

ってことを知ることが

価値だと思うのです。

これを

経営判断するときに

活かす。

直感的に

コレだ！

と思ったら。

本当に、そうなのか？

別の視点から検討しても

同じ結論になるか？

一歩、たちどまってみる。

自分の思考を

いったん手放して

別の角度からも

眺めてみる。

それが

的確な判断に

つながるでしょう。

我々の思考は

論理的か？非論理的か？

じつにおもしろい(^^)

ファスト＆スロー、

ちょっと読みにくいですが

おススメです！

本日は以上です。

最後までお読みくださり

ありがとうございました。

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不祥事対応にダークサイドが出る

「お金」も「人」も強くする

オーナー企業のための経営術 №104

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福沢光展です。　

・・・

日大アメフト部が

話題になっていますね。

ボールを投げ終わった選手へ

タックル。

しかも、背後から・・・

これが

非常に悪質だと

話題になっています。

ちなみに。

ジェダイは

丸腰の相手を

攻撃しない。

さて。

アメフトの件は

事実関係や

背景などを存じておらず

是非のほどはわかりません。

ただ、

今後のことは

注目しています。

なぜなら

経営に通じることも

あると思うのです。

不祥事の対応に

トップの姿勢が

あらわれる。

例えば。

会社の売上に

大きく貢献する

エース社員。

そのエースが

なにか不祥事を起こしたら。

例えば

パワハラとか

セクハラとかの

グレーな事件。

誰が悪いのか

すべてが明らかには

ならない。

そんなとき。

エースを処分すれば

経営が苦しくなるかも・・・

しかし

処分しない場合は

数字さえあげれば

何やってもいい風土が

醸成されるかもしれない。

そして

その判断を

社員はどう見るだろう。

あなたなら

どうしますか？

泣いて馬謖を斬るか。

それとも

トカゲのシッポを切るか。

その対応にあらわれる覚悟。

見られています。

アメフトは、みんなのもの。

ぜひ、誠実な対応を！

本日は以上です。

最後までお読みくださり

ありがとうございました。

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採用に、もっとマーケティングを。

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オーナー企業のための経営術 №103

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福沢光展です。　

・・・

「新しい時代の採用活動について」

というテーマの講演を

聞いてまいりました。

私のお客様からも、しばしば

「採用が大変・・・」

という話が出てきます。

若年者の人口が

減少していますからね。

講演では

「共感」をキーワードに

以下を伝えることが

採用活動に大切ではないか？

という話がありました。

それは

・経営者の姿勢やビジョン

・会社のこだわり

・社員の雰囲気

など。

これらを伝え

「共感」を得ることが

採用につながる。

そう言われてみると

むかし、私が転職活動したとき

「将来はこういうものを目指している」

とビジョンを語っていた会社は

魅力的でしたね。

もうひとつ感じたこと。

なんか、

マーケティングの話と

そっくり！

と思いました。

企業が

・お客様を獲得するとき

・モノを売るとき

などは

このように自社の特徴などを

アピールすることも

よいとされています。

ある経営者は

「まず、自分の会社が魅力的に

ならなきゃな！」

と話されていました。

魅力的な会社になり

価値を伝え

正しく理解してもらう。

その理解が

共感につながると

採用できるのではないか？

という内容の講演でした。

ここからは

個人的な見解ですが。

前述の内容は

すでに、多くの会社がやってきて

いまや標準的になっているかも

しれません。

もう少し差別化しなくては・・・

ということなら

マーケティングの視点を

もっと入れると

いいのではないでしょうか。

たとえば

「ベネフィット」をもっと伝える。

つまり、

学生や求職者のメリット。

仕事のやりがいとか、

こんな福利厚生があるとか、

伝えてるよ！

っていうかもしれませんが

必要なのは、

それが

わたしに（学生に）

どう関係あるのか？

それ、いい！

楽しそう！

ということを

本人がイメージできているか。

イメージできるかどうかで

理解の深さが変わります。

その結果

共感につながったり

つながらなかったりしますね。

採用活動は

ある意味、競争です。

新卒採用は

まさしく「ヨーイ・ドン」。

他社との差別化も

さらに必要かもしれません。

だとすれば

採用活動に、

マーケティングの視点を

とりいれる。

ということを

考えてみるのも

よいのではないでしょうか。

本日は以上です。

最後までお読みくださり

ありがとうございました。

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人はそれぞれ違う 〜何を＋誰と編〜

「お金」も「人」も強くする

オーナー企業のための経営術 №102

オーナー企業の経営者が

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福沢光展です。　

・・・

コンサル仲間の

瀧田さんと一緒に

識学という会社のセミナーに

参加してきました。

組織マネジメントの

セミナーです。

セミナーのなかで

印象に残ったことは

言葉の定義を

明確にしましょう

という趣旨の話です。

たとえば、

「コーヒー」と伝えるだけでは

上司と部下の間に

誤解が生まれているかもしれない。

それは

缶コーヒーなのか？

喫茶店のコーヒーなのか？

ホット？それともアイス？

そのレベルまで

明確にしましょう

という感じです。

この説明では、ちょいと

”明確でない”かも

しれませんが・・・(笑)

こういうこと、

とても基本的ですが

意外と出来ていません。

これを

最初に教えてくださったのは

遠藤晃先生です。

行動がヌルイのは

言葉の定義が

明確でないからだ！

と教わりました。

成果を上げるには

基本的なこと・本質的なことが

大事ですね。

その日は

もう一つ学びが

ありました。

それは

「誰と学ぶか」

の大切さ。

普段わたしたちは、

・何を学べばよいか？

・どんな研修をしようか？

ということを

メインに考えると思います。

もちろん、それは大事。

その

「何を学ぶか？」に加えて、

「誰と学ぶか？」

という視点がプラスされると

学習の効果がさらにアップしますよ。

その日は、

思っていたより

早くセミナーが終わったんです。

で、どうしたか？

もちろん

瀧田さんと二人で

「ふりかえり」です。

見ようによっては

「コーヒーでおしゃべり」に

見えるかもしれませんが

「ふりかえり」は

立派な学習なのです！

この「ふりかえり」をすることで

・学びが深くなる

・記憶の定着が強くなる

という効果が生まれます。

では、

コーヒー（タリーズのホットね）を飲んで

「ふりかえり」って、

何をしたのか？

・印象に残ったことを話す

・感じたことを話す

これをしました。

自分の考えたことを

お互いに伝え合う。

これにより、

自分が持っていなかった視点を

得られます。

その結果、

一つの話を多角的に見ることができる。

そうすると

理解がさらに深まる。

記憶に強く残る。

効果倍増ですよ♪

こう言っては

ちょっと申し訳ないのですが

セミナーよりも

セミナー後の「ふりかえり」の方が

充実感があって

楽しかったくらいですから(^^♪

そして！

この方法は、

社員研修でも有効です。

年次や役職に関係なく

部署のメンバーや

チームのメンバーが

グループで研修に参加する。

同じ話を

同時に聞く。

聞くだけで

終わりにせず

どう感じたか、

どう考えたかを

お互いに伝える。

他人の着眼点が得られて

物事の視点が多角的になる。

理解が深まり

記憶の定着率も高まります。

メリットは、まだあります！

メンバーの関係性が、強くなる。

いちおう申し上げますが、

仲良くなるとかでは

ありませんよ。

メンバーの個性について

相互理解が進む感じです。

あの人は、こう考えるんだ。

そういう視点もあるんだ。

みんな、それぞれ違うんだ。

ということを知る。

文字にすると

非常にあたりまえですが

ほとんどの人は

自分と違う視点や

自分と違う考え方に

イライラしちゃいがち。

人はそれぞれ違うのですが

違いを

受け止められない。

人間関係が

うまくいかないのは

これが根源です。

なので、

「わたしはこう感じた」と伝える。

「そう考えたのですね」と受け止める。

これが

「人はそれぞれ違う」

ということを体感する

トレーニングにもなる。

仕事のコミュニケーションが

さらに円滑になりますよ。

ちなみに

「人はそれぞれ違う」は

チームビルディングコンサルタントの

石見幸三先生から教わりました。

この「人はそれぞれ違う」は

私がとても大切にしている理念です。

というわけで！

学習の効果を

最大限に高めるには。

「何を学ぶか」だけでなく、

「誰と学ぶか」。

自分の考えたことを

お互いに伝え合う。

この視点を

加えてみてはいかがでしょうか。

学びが深まり、

関係性もよくなりますよ。

本日は以上です。

最後までお読みくださり

ありがとうございました。

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私と仕事と、どっちが大事なの？！

「お金」も「人」も強くする

オーナー企業のための経営術 №101

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福沢光展です。　

・・・

私と仕事と、どっちが大事なの？！

いま、これが問われてると思います。

あっ、男女の話ではありませんよ！

ある会社の役員が嘆いてたんです。

若手社員がまた辞めちゃってさ。。。

って。

辞めた理由は

こんな感じでした。

「週休２日じゃないと

　彼女のお父さんが

　結婚を許してくれないんです！」

まいったよね〜

という話でした。

昔は

会社を辞めるなんて

一大事でした。

いまは、当たり前です。

転職をサポートする会社も

たくさんある。

若い世代が減っていて

人材不足。

若ければ

就職先はすぐ見つかります。

だから、すぐ辞める。

この若手社員の場合は

週休２日欲しい！

ということでした。

これって、

私と仕事と、どっちが大事なの？

って話だと思うのですが、

いかがでしょう。

また早すぎたかな？（笑）

つまり、

こういうことではないかと。

私（社員）の言い分

↓

週休２日欲しい！

仕事（会社）の言い分

↓

毎週２日も休まれては困る！

で、

社長は

私と仕事と、

どっちが大事なんですか？

みたいな感じです。

いや、社員はわかってます。

こんなこと問うても

ムダだと。

だから問いません。

休まれては困るし

変えるつもりもないという

会社のダークサイドを

見抜いているから

辞めますと

言うだけです。

言われた側は

いきなり辞めるなよ！って

感じかもしれませんが、

私と仕事と、どっちが大事なんですか？

を省略してるだけ。

それを

社長に問うてもムダと

思ってますので。

私と仕事と、どちらが大事なのか？

社員は口に出しません。

でも、問われている。

それを前提に

職場の環境を整えていく。

もちろん

簡単に変わるものでは

ありませんが

こういうことを

考え続ける。

それが大切ですね。

本日は以上です。

最後までお読みくださり

ありがとうございました。

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シンプルだから、社員が動く

「お金」も「人」も強くする

オーナー企業のための経営術 №100

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福沢光展です。　

・・・

町工場の全社員が、年収６００万円。

しかも、残業ゼロ。

なぜ、それができたのか？

という

講演を聞いてきました。

正直なところ、講演を聞く前は

ずいぶんな

キャッチコピーだな・・・

どうせ実態は・・・

と思ってました。

しかし話を聞くと、

色々と綿密に考えて

試行錯誤を重ねた結果だと

わかりました。

吉原会長、すみません！

私が間違ってました！！

ちゃんと本も買いました。

これでお許しください（笑）

うかがったのは、

株式会社吉原精工の話です。

（神奈川県綾瀬市）

参考になることが

いろいろありましたが、

ここではボーナスのことを

書きたいと思います。

吉原精工は

利益の中からボーナスを払います。

利益がなければ、ボーナスもなし。

利益に連動するルール。

そして

ボーナスの金額は、

利益の５０％を支払います。

けっこう、太っ腹ですよね！

ボーナスは、もうひとつ

難しい問題が。

それは、

A社員のボーナスをいくらにするか？

B社員はいくらにするか？

C社員は？

・

・

・

ということ。

あなたの会社では

どう評価していますか？

吉原精工は、シンプルです。

社員の人数で、頭割り。

全員が、同じ金額。

こうした結果、

面白い効果が出たそうです。

社員が

利益を増やす方法を考える。

ベテランが

若手をサポートする。

こういう動きが出るように

なりました。

全員が一丸となれば

自分のボーナスが

より増える。

だから、みんなで頑張る。

ルールがわかりやすい。

だから社員が動きやすい。

動きがよくなるから

利益が増える。

その結果、ボーナスが

ひとり１００万円。

社員の年収は６００万円以上。

となりました。

スゴイ。

いや～ウチではムリだ・・・

という声も

聞こえてきそうですね。

そんな方には

印象に残ったこの言葉を

紹介します。

吉原会長の

行動方針のようなもの。

-------------------------

まずやってみる。

ダメならすぐやめる。

その繰り返し。

-------------------------

一発で100点とったワケじゃないと

思います。

上手くいかなかったことも

たくさんあるのでしょう。

地道な改善を

積み重ねて、今がある。

そう感じました。

ほかにも、いろいろと

経営改善のヒントになるような

いいお話を伺うことができました。

吉原精工の改善策には

特徴があると感じました。

社員目線である。

シンプル。

この二点。

さすが、製造業です。

吉原会長、

参考になるお話をありがとうございました。

さらなるご活躍を！

最後までお読みくださり

ありがとうございました。

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事業承継税制が、一番人気。【Ｈ30年度改正】

「お金」も「人」も強くする

オーナー企業のための経営術 №99

オーナー企業の経営者が

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福沢光展です。　

・・・

顧問をしている税理士法人で

社員研修をしてきました。

テーマは

平成３０年度・税制改正。

９０分で全体的に目を通します。

ちょっと時間が足りないので

優先順位をつけて

大事なものから見ていくことに。

人気投票です。

もっとも確認すべき項目は

どれか？

皆さんに聞いてみました。

一位に選ばれたのは

事業承継税制。

予想通りですね。

事業承継税制とは？

オーナー企業の

社長が持っている

株の話です。

自分の会社の株式。

これに、

多額の税金が

かかることがあります。

かかるのは、

社長が死んだ時。

相続税です。

自分の会社の株式は、「財産」。

財産には、

相続税が課せられます。

いくらなのかは

会社によりますが

・業績の良い会社

・歴史のある会社

は、金額が大きいでしょう。

貸借対照表の

「純資産の部」をご覧いただくと

おおまかな金額がイメージできますよ。

ということで、

社長が持っている

自分の会社の株には

相続税が課せられます。

１０００万を超えるとか

多額の負担も珍しくありません。

事業承継税制は

その相続税を猶予する制度。

または

生前に

後継者へ代表権を譲り

会社の株を渡したときの

贈与税も猶予されます。

※適用には条件があります

「猶予」なので

後払いでよい、ということ。

将来のどこかで

払わないといけませんが

何代にも渡り承継すれば

何十年も納税を先送りできます。

条件が合う会社は

メリットが大きいですね。

次のような会社は

事業承継税制の利用を

検討してもよいでしょう。

・自分の子を後継者にしたい

・株価が高い（相続税が重い）

・将来にわたり会社を永続させたい

という会社。

ただし、メリットばかりではありません。

この制度を使ったあとは

利用条件の維持が必要だったり

継続的な届出が必要だったり

制約が生まれます。

ある意味、「足かせ」にもなります。

まあ、

国にお金を借りているような

状態ですからね・・・

万能な制度ではありません。

今後は、

ビジネスチャンスとばかりに

「事業承継、このスキームがいいですよ！！」

「手伝いますよ！！」

のような提案が

さらに増えるでしょう。

危険ですよ。

飛びつかないでください。

事業承継には

いろいろな解決策がある。

考慮すべきことは

税金だけではない。

・ビジネスモデルは順調か

・業績の見通しは良好か

・後継者は何を学ぶべきか

・後継者と経営幹部の信頼関係は良いか

・株式以外の財産分けに争いが起きないか

・遺言を書くべきか、書かないべきか

・遺留分の問題はないか

などなど。

事業承継は、総合芸術。

ですが、

あらゆることを

考慮している提案は

ほとんどありません。

ルービックキューブの

一面だけそろえて

他の面に問題が生まれることも

多いのです。

提案をされた時の

チェックポイントは次の３つ。

・複数の選択肢から選ばれた提案か？

・多角的に考慮されている提案か？

・長期的な視点がある提案か？

事業承継は、総合芸術です。

最後までお読みくださり

ありがとうございました。

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おいコラ国税庁。勝手に書き換えないでくれ。

「お金」も「人」も強くする

オーナー企業のための経営術 №98

オーナー企業の経営者が

会社と共に資産を残すためのパートナー

福沢光展です。　

・・・

えーと。

すみません。

いまからちょっと、

ダークサイドに堕ちますね(^^;)

国税庁が、

ウェブサイトをリニューアルしました。

サイトでこのように説明しています。

↓↓

-------------------------------------

国税庁ホームページリニューアルのお知らせ

国税庁では、電子政府指針等を踏まえ、

ホームページの更なる利便性の向上を図るため、

平成30年（2018年）3月31日（土）に

国税庁ホームページのリニューアルを行いました。

-------------------------------------

なぜリニューアルしたのか。

よくできたサイトだったのに。

ムダにレイアウトを変えるから

使いにくくなってしまった。

分類が増えた印象で

分類の基準もわかりにくい。

「利便性の向上を図る」っていうけど、

誰のためにやっているのか。

むーん。

いきつけのデパートとか

コストコのレイアウトが

急に変わったら、どう感じます？

そもそも、

「リニューアル」って

どういう意味だろう。

何かが書き換えられていても

もう、我々にはわからない。

国税の職員って、

公務員のなかでは市民感覚を持った

わりといい集団だったと思う。

日本の財政は

俺たちが支えているんだという

気概のある人も

多かったのではないか。

いま、どうなんだろう。

近年の税制改正は

くだらないものが多い。

明らかにレベルが下がっている。

世代交代はあるにしろ、

税法理念の承継や

法案作成技術の承継を

どう考えているのだろうか。

書き換え問題が起こる。

このタイミングで

ウェブサイトをリニューアルする。

財務省や国税庁で

何が起きているんだろう。

もう、死んでしまったのか。

だとしたら、

殺したのは誰なんだろう。

由々しき事態かもしれない。

どうなればいいんだろう。

どうなれば。

ヤレヤレです。

最後までお読みくださり

ありがとうございました。

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