成長する会社の採用術～成功する会社はここまでやっています！その②

中小企業が採用で勝ち残るためにやることは、採用活動ではない！？

採用活動を始めるまえに、まず考えること。

●本当に採用すべきか？

採用しないで解決する方法があるかもしれません。

まずは、ＩＴ化を推進して、機械にできることは、

機械にやらせましょう！

【例①】

今では無人の受付、多機能電話で受付を代用している会社が

増えています。むしろ、受付のいる方が少ないかもしれません。

１０年前はどうだったでしょう？

【例②】

営業マンが帰社してから、営業事務に手配を依頼している場合、

営業事務が残業したり、派遣の人を入れて、手分けしている会社が

あります。もし、外出先からタブレット等の専用端末で手配できる

としたら、派遣の人は必要なくなり、営業事務の残業も削減

できるでしょう。

【例③】

回転すしの「スシロー」さん。

システム化が進み、限りなくスタッフが少なくなっています。

半年くらい間を空けて行ってみると、注文システムが進化して

驚きます。回転レーンを回っているものよりも、

お客さんが席のタッチパネルで注文したすしの方が多い位ですね。

破棄ロスも減り、原価率は下がっているようです。

その分、いいネタを使うことができ、低価格で高品質な商品を

提供しています。

そのうちに、食べたお皿の数を数えるのも、機械化されて

更に少人数のオペレーションが進むでしょう。

（本題からそれますが、大手飲食チェーンの「ワンオペ」は

システムもないのに、コスト最優先で進めた結果、ブラック企業と

言われることになりました。人員削減もしくは人員の効率化は

システム＝仕組み、の導入と並行して行わなければ失敗します）

「システム化を進めるにはコストがかかるので、中小企業にはできない。」

「システム化を進めるノウハウがない。」　

という声が聞こえてきます。本当にそうでしょうか？

採用が上手くいかず、採用媒体にかける費用や

採用活動に費やすタイムコスト、上手くいかない時の疲労感。

３年で回収するつもりなら十分可能でしょう。

また、ノウハウが社内にない場合は、社外を活用しましょう。

この話は次回に。

成長する会社の採用術～成功する会社はここまでやっています！

中小企業の経営者、人事担当者の方と話をしていると、

「採用」に関するお悩みを聞くことが、とても多く、

「いい人材が採れない」と皆さん嘆いています。

採用の実務経験を振り返りながら、解決方法について

考えていきます。どうぞ、お付き合いください。

●あえて問います。　「採用」の目的。

企業はなぜ、人材を採用するのでしょうか？

１．企業が設定した目標と経営戦略を実現するために、

　　ある時点で不足している、あるいは不足すると予想される

　　人材を獲得する、というもの。

２．職場や組織を活性化させる。

　　同じメンバーが長期にわたって所属し続けると、

　　ディスカッションや情報交換の頻度が下がり、

　　外部に対して職場が閉塞的になり、

　　人間関係における緊張感がなくなる。（組織心理学のKatzの研究など）

　　だからこそ、新卒や異業種、異文化の中途採用を行う、

　　とされています。

●さらに　「採用のゴール」とは？

求める人材の獲得に成功した時点ではなく、採用した人材が定着して、

活躍したときに採用が成功した、と言えます。

しかし、多くの企業の悩みは、

「求める人材が採用できない」・・・・・【採用】

「採用しても定着しないで、すぐに辞めてしまう」・・・・・【定着】

「定着しても思うように成長し、活躍してくれない」・・・・・【育成】

採用、定着、育成をトータルで考えるべきですが、担当が違うとか、

どのように関連しているのか分からない、という理由で、

それぞれ単体で動いているのが企業の実情です。

皆様の職場はいかがでしょうか？

採用のゴールは人材の獲得ではなく、

その人材が定着し活躍すること！

採用活動を始める前に、定着と育成について自社の現状を確認して、

課題を解決することと同時並行で進めましょう！

そうしなくては、同じ嘆きを繰り返すだけです。

「ヒト、モノ、カネ、情報」という経営資源の中で、

「ヒト」だけは少し異なります。

「モノ、カネ、情報」という経営資源を生かすも殺すも「ヒト」次第です。

「ヒト」以外の経営資源は使われるものであり、

唯一使う側にあるのは「ヒト」だけです。

そのような重要な経営資源を獲得する「採用」活動は、

企業活動の中でも最重要活動であると言っても

過言ではありません。

次回から、具体的に採用活動を成功させる方法を考えていきます。

労働基準法改正案について（賃問研定例会）

賃問研、平成27年度最後の定例会を開催しました。

今回は、「労働基準法等の一部を改正する法律案要綱」と

「社会保険の適用拡大」の2テーマについて、講演会及び

参加者による情報共有ミーティングでした。

講師は会員である、特定社会保険労務士の清水先生。

講演では、実務上の注意点だけでなく、

法律の設立意図、国の方針などに話が及びました。

参加者は、企業の人事担当と社労士・経営コンサルタント等の

実務家が中心ですので、いくつかのヒントがありました。

法律遵守は当然のことで、いかにコストを上げないか、早めの対応を

すること、社員だけでなく、その配偶者にどんな影響が出るか、

ということも話題に上りました。

年休取得促進に反対する人は少ないが、実際に社員が

自分の都合だけで年休を取り始めたら、職場が混乱する。

それを未然に防ぐ方法などのアイデアもいくつかありました。

このような、法律論だけではない情報共有会は、少ないと思います。

裏話も含めて、参加者が本音で語り合う雰囲気がいいところですね。

現在、国会審議中の改正案は次の通りです。

（厚労省発表資料から抜粋）

１．中小企業における月60時間超の時間外労働への割増賃金率の適用猶予廃止

・ 月60時間を超える時間外労働に関する割増賃金率（50％以上）について、中小企業への猶予措置を廃止する。(平成31年４月１日施行)

２．健康確保のために時間外労働に対する指導の強化

・ 時間外労働に関する行政官庁の助言指導に当たり、「労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない」旨を規定する。
３．年次有給休暇の取得促進

・ 使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうちの５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする。ただし、労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については時季の指定は要しないこととする。

４．フレックスタイム制の見直し
・ フレックスタイム制の「清算期間」の上限を１か月から３か月に延長する。併せて、１か月当たりの労働時間が過重にならないよう、１週平均50時間を超える労働時間については、当該月における割増賃金の支払い対象とする。

５．企画業務型裁量労働制の見直し

・ 企画業務型裁量労働制の対象業務に「事業運営に関する事項について企画、立案調査及び分析を行い、その成果を活用して裁量的にPDCAを回す業務」と「課題解決型提案営業」とを追加するとともに、対象者の健康・福祉確保措置の充実等の見直しを行う。 

６．特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）の創設

・ 職務の範囲が明確で一定の年収要件（少なくとも1,000万円以上）を満たす労働者が、高度な専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、健康確保措置等を講じること、本人の同意や委員会の決議などを要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。

・ 制度の対象者について、在社時間等が一定時間を超える場合には、事業主は、その労働者に対し、必ず医師による面接指導を実施しなければならないこととする（労働安全衛生法の改正）。

７．企業単位での労使の自主的な取組の促進

・ 企業単位での労働時間等の設定改善に関する労使の取組を促進するため、企業全体を通じて設置する労働時間等設定改善企業委員会の決議をもって、年次有給休暇の計画的付与等に関する労使協定に代えることができることとする（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の改正）。

　※　施行期日：１について平成31年4月１日、他は平成28年４月１日